企业员工职业生涯管理体系的构建策略

2015-01-03 06:37朱文杰
环球市场信息导报 2015年39期
关键词:评测职位职业生涯

文|朱文杰

当前国内外市场环境变化迅速、各企业间竞争日趋激烈,要保持不断发展就得抓住企业的核心竞争力——企业的人才储备。虽然我国高学历人才数量在快速增加,但企业在人才储备上仍面临挑战,要留住优秀员工更是不易。企业要提高员工忠诚度、优化企业人才储备,就要清晰了解员工的能力和意愿,并对员工的职业发展做出合理规划,以实现企业和员工的共同成长,也就是要做好员工的职业生涯管理。

如今,更多企业接纳了员工职业生涯管理的理念,也在不同程度上开展了相应的管理,但并没有深入了解其必要性、也没有合理的策略,从而导致无法达成企业的预期目标。本文对员工职业生涯管理的必要性进行了探讨,并明确指出了构建员工职业生涯管理体系的有效策略,还对执行过程中应注意的问题进行了总结。

企业规划员工职业生涯的必要性

近年来,企业与员工间的羁绊逐渐减少,企业的人员流动率不断增高,企业耗费在员工招聘和培训上的成本持续增加。企业最有价值的资源是员工,随着企业间同等级别职位的薪酬福利差距越来越小,仅依靠薪酬福利来留住员工效果非常有限。而企业是否满足了员工的切实利益才是首要判断条件,其中最重要的是要满足员工的职业生涯发展需求。所以,企业必须重视对员工职业生涯的管理。

职业生涯是一个人的经历中与工作相关的历程,职业生涯管理能不断剖析、完善这个历程,以逐步实现个人的理想和价值。企业协助员工管理职业生涯,能帮助员工更准确的制定其职业生涯目标、规划其职业发展路径。而且,企业通过对员工职业生涯的管理,能更清晰的了解员工的能力和意愿,从而选拔出最优秀的人才,为企业创造更大的价值。因此,员工职业生涯管理对企业和员工双方都是有利的,是企业与员工共同成长的过程。

企业构建员工职业生涯管理体系的策略

一般来说,员工在企业中的职业生涯会经历四个阶段:

第一阶段:职业生涯建立期(员工年龄20-25岁)。企业和员工进行双向选择,员工入职。员工了解企业环境,参加入职培训。

第二阶段:职业生涯早期(员工年龄26-30岁)。员工熟悉岗位工作,找到立足之地,不断提升以获取成就感。

第三阶段:职业生涯中期(员工年龄31-50岁)。员工积累一定的工作经验,胜任岗位工作,并清晰认识到企业的优劣势和前景。员工可能需要调整工作岗位。

第四阶段:职业生涯晚期(员工年龄51岁及以上)。努力保持工作积极性,继续为企业创造价值,并对退休生活进行规划。

根据员工职业生涯不同阶段的特点,企业可按照以下策略中的四个步骤构建员工职业生涯管理的体系。

建立企业职位信息数据库。建立完整的企业职位列表。对企业所有职位进行统计梳理、分级分类,形成完整的职位信息表。其中应包括:职位名称、职位职责、职位归属层级等内容。制定每个职位的考核标准。根据各职位的工作内容、贡献能力、职业操守等各方面,制定能体现职位价值的绩效考核标准。明确各职位的晋升路径和规则。为每个职位制定清晰的晋升方向、以及考核规则。晋升包括了职位的向上调动,以及职级的层层提升。

评测并制定新员工的职业发展目标。大多数新员工对自身的优劣势和职业发展方向并不明晰,所以需要企业协助员工完成信息的收集和梳理总结。这就需要企业建立一套完整的评测体系,方法如下:根据企业职位信息及企业员工的历史发展轨迹,分析归纳出有效的员工职业发展路径;确定对员工进行评测的维度,例如:员工自评、同事评估、领导评估等;选择成熟的评测工具,例如:霍兰德的职业倾向评定、荣格的人格理论(MBTI)、施恩的职业锚理论等,制定评测问题表;制定评测流程,包括:指定评测负责人、安排评测参与人员、开展背对背的评测、收集并处理评测问题表、根据打分情况匹配员工职业发展路径、参考评测结果与员工面谈等,从而最终确定员工的职业发展目标和路径。

企业应在员工职业生涯的第一阶段进行本次评测,确定新员工的职业发展方向,这对员工职业生涯的第一、二阶段有实际的指导意义。

开展员工职业能力培训。针对员工在职业生涯发展中所需的各项能力,企业应开展相应的培训来帮助员工尽快掌握,以胜任现有职位的各项工作,并为职业生涯后续的发展储备知识和能力。开展过程中要抓住以下重点:根据员工的职业发展需要,制定合理的培训计划。各职位对专业技术、业务知识等的需求均有不同,不同职级员工的工作内容、特点也有较大区别,应分别安排不同类别、不同能力级别的培训。确保有需求的员工能参加相应的培训课程。企业要重视培训的作用,并制定员工参加培训活动的激励机制,以确保在不影响工作的前提下,员工能及时参加所需的培训。培训的结果是员工的知识扩展和能力提升。应对员工的学习效果进行考察,并根据考察结果完善培训计划,从而确保培训计划的合理、有效。

实时发布内部职位招聘信息。员工胜任本职工作后,遇到的工作挑战和机会也会减少。为继续获取成就感,员工会寻求职位的晋升或调整。应尽量在企业内部满足员工需求,所以企业要提供内部职位招聘的平台,招聘内容应包括:高级别职位的竞聘、同职位职级的提升、同级别不同职位的调整等,而且不应限于同一部门,还可以跨部门、跨分公司等更大的范围内进行招聘。

企业内部提供的机会越多,就能更好的避免员工到企业之外去寻求发展。这些内部招聘信息的发布应及时、透明,体现出企业的公平公正,以激励员工的积极参与。这一平台的建立,能为企业节省招聘成本,且内部招聘的员工相比外部招聘的更快熟悉新职位的环境,有利于尽快胜任各项新工作,还能利用已建立的人脉关系提升工作效能。

调整完善老员工的职业发展目标。在企业工作一定年限后,员工不仅积累了更多的工作经验,并对企业架构、各职位的情况以及企业的发展前景都有了更清晰的认识,成为了企业不可获取的老员工。随着年龄增长和家庭情况的变化,老员工可能会有调整职业生涯发展方向的需求。因此,企业应该对老员工再次进行全方位评测,以调整完善其原有的职业发展目标。

虽然老员工对企业有着更深入的了解,但鉴于其职位和职级的限制,还是需要由同事和领导协助其进行分析,才能更准确的定位并选择合适的职业生涯目标。在本次评测中,应重点帮助老员工解决现有的职业发展困难,找出平衡其工作与家庭的方式。

企业应在员工职业生涯的第三阶段进行本次测评,调整老员工后续的职业发展目标,这对员工第三、四阶段的职业生涯发展有着重要的指导意义。

企业管理员工职业生涯的注意事项

企业制定的职位考核标准应公平合理。企业对各职位制定的考核标准,应准确体现某一职位的价值和贡献,让员工从中得到有效的激励。容易出现的问题是:职位考核标准流于形式,不符合该职位的实际工作内容,不能反映员工的贡献度。这会导致员工得不到正向激励,长期如此将导致员工为提升业绩而投机取巧,懈怠实际的工作,导致企业效能的下降。

企业应保持一定的职位晋升比例。企业中的各职位每年都会有不同比例的晋升,但每年的比例可能会不断上下浮动。这样会导致员工对晋升期望过高或过低,从而影响工作态度和贡献度。建议企业能对不同类型的职位制定出合理的晋升比例,并稳定维持该比例、或者逐步提升,以刺激员工的工作动力。

企业应安排直属领导定期与员工沟通。为有效实施员工的职业生涯管理,除了合理的制定员工的职业生涯目标和路径,为保证顺利进行,企业应安排员工的直属领导与其定期进行深入沟通,了解进展情况,协助解决遇到的困难。鉴于工作的繁忙和工作时间的有限,需要企业将此项沟通事宜安排为必要的工作内容来定期执行,从而确保员工的职业生涯发展不偏离轨道。

企业要重视女性员工的职业生涯管理。现如今各企业的女性员工占比不断增加,改变了原来以男性员工为主的工作环境,成为企业不可获取的部分。女性员工与男性员工在个性和需求上有较大的不同,尤其是女性员工承担了更多的家庭责任,对工作和家庭的平衡有更大的需求。因此,企业应重视女性员工在职业生涯发展上的特点,并对其职业生涯的管理做出相应的合理调整。

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