基于灰色关联分析的 后员工满意度评价90

□ 重庆 王萍萍

从管理的激励职能来看，无论是需要层次理论、双因素理论、 ERG理论、公平理论，还是期望理论，都是关注员工对工作、对公司的满意度所做努力的研究。美国的 Hoppock提出了工作满意度的概念，其后经过发展成熟，现今员工满意度（ Employee，s Satisfaction）主要是指员工对工作的满意度，是员工对其工作或工作经历以及工作环境评估的一种态度的反映，其特指个体作为职业人的一种满意程度，其中员工会综合考量企业的薪酬福利水平、企业发展前景、企业文化、职业发展等各个因素。

一、研究背景

据《中国统计年鉴》显示，目前中国90后占总人口比重的12%左右，约有1.5亿人，随着电脑和网络的普及，手机等电子产品的发展，让90后的物质生活条件比任何一代都要优越，长大后的90后关注自我，个性张扬，喜欢挑战权威。进入职场后成为了管理的重点关注对象，在实际的工作中，对其质疑多于肯定，在如此的工作环境中，90后员工对于目前工作的满意状况会直接影响到其工作态度、工作行为与工作效率。与其进入职场前对于目前在高校就业比较流行的最佳雇主评选结果感知会出现差异，这些实际的感知差异一方面来自于员工本身，另一方面也是企业在对90后员工的管理上有不足的体现。所以从入职前对最佳雇主评选的标准出发，分析目前90后员工企业满意度的现状，有一定的可取之处。

二、研究方法与实证分析

1.90后企业员工满意度指标体系构建。目前有很多关于最佳雇主的调研，如管理咨询公司怡安翰威特的评选、中国人力资源管理年度盛典组委会的评选、Unverisum的评选、中央电视台经济频道与智联招聘联手打造的评选活动以及中华英才网的评选，考虑到与90后毕业生的关注程度，本文选取了中华英才网的CBCC模型，其内容也与目前90后员工的特征较匹配。所以就将薪酬福利、品牌实力、企业文化、职业发展这四个因素作为分析的主要变量。

（1）福利薪酬。薪酬福利不仅是员工的工资等报酬，也包含了是否解决户口、条件、环境、弹性工作时间，这也反映了知识劳动者的倾向和需求，这里的薪酬福利比较宽泛，适合当下90后毕业生对于生活、工作的要求与追求。主要量化为工资收入水平（ CS）、员工福利（CW）。

（2）品牌实力。品牌实力主要为企业声誉/口碑（BR）、企业 知名度（ BP）、产品/服 务品牌（BB）、在本行业 中的市场地位（ BS）、企业科技/创新实力（BI）和企业 发展前景（ BF），从这些角度出发考虑，符合90后对于一个好公司的感知与期待。

（3）公司文化。公司文化代表的是企业的价值取向与行为导向，企业对于社会的责任、对于员工的责任、对于客户的责任等等，主要量化为企业文化与价值观（CV）、企业 友善度（ CF）、企业 社会责任感（CSR）和劳动/工作环境（ CI ），这些价值取向会直接对90后员工带来比较大的影响。

（4）职业发展。职业发展主要是企业对员工职业生涯发展与维持良好的雇佣关系，90后的员工关注自我的同时也具备一些比较优良的传统，对于喜欢的工作会给予较多的关注与付出，渴望在自己的领域取得成功。在调查中量化为关注员工职业发展（DF）、内部学习机会（DL）、职业发展通道（DC）和雇佣关系稳定性（DR）这四个方面。

上述四个方面的因素对于90后员工满意度影响较大，故下述的实证指标体系也是从以上四个方面出发。

基于90后企业员工满意度影响因素分析，笔者从薪酬福利、品牌实力、公司文化、职业发展四4个方面设计了包括16个测度指标的满意度评价体系。在员工满意度调查问卷中，采用李克特量表指标评价法，总体满意度与16个测度指标均分为五个不同的等级：非常满意、比较满意、一般、不太满意、非常不满意，五个等级依次所对应的分值为5、4、3、2、1，被调查者就总体满意度与16个测度指标在五个不同的等级中做出单项选择。

2.研究方法与建模机理。在灰色系统理论中，灰色关联分析方法是根据因素之间发展趋势的相似或相异程度，即“灰色关联度”，作为衡量因素间关联程度的一种方法，对系统发展态势提供了量化的度量。在实际操作中，根据序列曲线几何形状的相似程度来判断其联系是否密切，序列曲线越接近，相应序列之间的关联度就越大，反之，就越小。基于研究背景中关于90后员工满意度与企业薪酬福利、品牌实力、公司文化以及职业发展的影响，本文选取了灰色关联分析作为研究工具。

影响员工满意度的因素数量众多，但在各个企业的具体情况中，各因素对员工整体满意度的影响程度存在着差异。以总体满意度为参考序列（ XO） ，以各影响因素为被比较序列（ XI），通过计算灰色关联度，可以识别出在现阶段影响员工整体满意度的关键因素，从而有助于集中企业各方面资源针对这些因素进行改进，以达到提升企业人力资源管理水平的目的。

3.员工满意度灰色关联度实证分析。基于上述90后企业员工满意度评价灰色关联分析的思路，笔者对上海松江大学城7所高校的90后毕业生的员工满意度进行了实证研究。上海松江大学城约有8万的大学生，每年毕业的大学本科生有2万余人，学生生源来自全国各地，在本次调研中，主要是针对毕业后留沪工作的90后毕业生展开。笔者对松江大学城7所高校2012年、2013年大学本科毕业生设计并发放了员工满意度调查问卷。

在此次调查中，共计发放调查问卷150 份，回收有效问卷133 份。基于调查所得数据，取分辨系数=0.5，通过GM模型，笔者计算得到了总体满意度与各影响因素的灰色关联度，得到灰色关联度矩阵表，见下表。

表1-1 90后企业员工总体满意度灰色关联度矩阵表（总）

表1-2 90后企业员工总体满意度灰色关联度矩阵表（分）

三、研究结论与建议

1.研究结论。上述的分析结果可以从总体和细分两个角度来看，总体说来，目前90后企业员工的满意度从高到底排列依次为：薪酬福利、企业文化、品牌实力、职业发展，133名毕业生对目前的薪酬待遇和企业文化比较满意，从入职到现在，对职业发展的满意度最低。一方面是由于入职不久，暂时没有获得岗位晋升的资格，还处于继续学习与适应的过程，另一方面，由于目前的就业压力较大，更多的毕业生是选择“先就业后择业”的就业理念，所以在刚入职的时候更多考虑到一些关于薪酬方面的因素。

细分来看，被调查的90后员工目前对于自身的工资收入水平、企业发展前景、企业友善度这三个方面的满意度最高，最不满意的仍然是关于职业发展，尤其是对职业发展通道的不满意，这也是在调研的过程中被调查者对于未来发展的困惑。

2.提高90后员工的满意度措施。根据上述的研究结论，可以看出想要提高目前90后的员工满意度，成为员工心目中的满意雇主，需在以下四个方面继续努力。（1）保持良好的薪酬福利标准。随着大学生的文化素养的提高，其需要层次也在不断的提升，所以简单的以金钱或物质的激励方式是有待提高的，依据公司的状况，需要提高一些非物质的激励，如具有挑战性的工作、公开的表扬、员工期权等，满足知识型员工的需要。（2）增强公司的品牌实力。越来越多的员工会称自己为XXX人，如华为人、海尔人等，这是一种对自己所在公司的自豪感。强大的品牌实力，不仅是公司目前在市场竞争中实力的体现，也是未来发展前景的预兆。（3）建设积极向上的企业文化。员工在日常工作中，就是置身于企业特定的某种企业文化中，积极向上的文化价值取向，强烈的社会责任感，友善的工作环境，舒适的工作环境，都会使得员工的满意度有一定的提高。（4）关注90后员工的职业发展。企业应该多创造给员工学习的机会，员工能力的提升不仅有助于改善其工作状态，还可以为企业培养员工的忠诚度。配合有关职业发展规划以及企业晋升通道的培训有助于员工明晰企业的人力资源管理政策，对未来自己职业生涯的发展有一定的奋斗目标，会激起其内在的动力。