真实型领导研究的回顾与展望

邓建围



真实型领导研究的回顾与展望

邓建围

摘要：真实型领导是近年发展起来的一种积极领导方式。本文总结了国外学者们对真实型领导的定义，以及国内外学者对其相关的证实研究。通过回顾真实型领导文献，找出目前研究的不足，为未来研究提供指引。

关键词：真实型领导；工作行为；工作态度

一、引言

近年来，组织道德丑闻和管理渎职现象层出不穷，这极大地重创了企业的品牌和信誉，也使人们对领导者的信誉产生质疑，使人们对管理者道德责任及真诚问题的重新考虑(Gardner，Cogliser，Davis & Dickens，2011)[1]。真实型领导正是由于企业连续不断的负面新闻引发学术界及企业界对领导道德问题的思考提出来的。

二、真实型领导内涵研究

“Authentic”一词来源于古希腊的哲学，意思是忠于自我，是一种源自个体自身诚实和道德表达。国内学者的研究中，这个词译为真实性，真实是指个体拥有的个人经历和想法，了解和接受自己的情感、需求、需要、价值观、信念以及偏好，并以一种与这些真实自我相一致的方式行事(韩翼，杨百寅，2009)[2]。

George(2003)是近十年内最早提出真实型领导(authentic leadership)概念的学者，他认为真实型领导者有很强的自律意识，有明确的目标，根据自己的本性领导他人，能够建立经久不衰的组织，并认为最根本的领导力来自于真实[3]。

Luthans和Avolio(2003)参考组织行为学理论以及借鉴积极心理学定义了真实型领导[4]。他们认为真实型领导会利用自己的正面心理能力和积极的组织环境，提升自己与下属的自知程度，增强自己与下属自我调节的正面行为，促进积极的自我发展的过程。他们认为真实型领导来源于积极的心理作用，结果是帮助自我与下属更好地认知与调节行为。

Avolio、Gardner & Walumbwa(2004)认为真实型领导者会清楚了解自己的长处、价值观等，并且具有高尚的品德，他们乐观、积极、充满希望、有韧性[5]。

Shamir和Eilam(2005认为真实型领导的概念应该包括真实的下属，下属会因为领导者的真实性而跟随，并且与领导者之间保持一种诚信的关系[6]。

Walumblwa(2008)从测量视角比较完整的定义了真实型领导，他认为真实型领导是一种利用并促进积极的道德氛围和心理能力的领导方式；在与下属工作相处中，能够促进自我和下属员工积极心理能力和正面道德氛围的发展[7]。

三、真实型领导的实证研究

真实型领导理论的提出者Avolio等人(2004)提出了真实型领导对员工工作态度和行为的影响过程的理论框架。这个理论为后来学者研究真实型领导对员工行为影响提供了基础。

就目前来看，真实型领导的结果变量主要集中在以下几个方面：

(一)员工态度

Jensen等(2006)和Wong(2009)通过实证研究表明真实型领导对个人认同有直接影响，但对组织认同没有直接的影响[8]，另外Wong等人(2009)证实了真实型领导可以通过个人认同间接影响组织认同。

Ilies(2005)提出真实型领导能通过个体和组织认同、积极的情感蔓延、正面行为示范、支持自主和社会交换五个机制来间接促进下属的幸福感。Jensen等(2006)以小规模企业的179名员工为样本，通过实证分析了真实型领导与员工的工作态度和幸福感的关系，并且证实了真实型领导可以提高员工的工作满意度、组织认同和工作幸福感[9]。

(二)员工行为

学者们运用实证的方法探索了真实型领导与员工组织公民行为和创造性之间的关系。Walumbwa等(2008)利用结构方程模型证实了真实型领导对员工组织承诺、对上级的满意度、组织公民行为和团队绩效均有正向影响作用。国内学者孔芳和赵西萍(2010)指出真实型领导以榜样的形式作用于下属，下属通过学习和自我验证增强自我真实性，最终产生积极情感和组织公民行为。

员工创造性影响方面，Rego等(2012)调查了在葡萄牙企业工作的201个员工后，用实证方法证实了真实型领导能够正向预测员工的创造力，可以直接影响也可以通过心理资本的中介作用员工创造力。石冠峰与杨高峰(2015)通过实证研究证实了真实型领导与高新技术员工创新行为之间存在正相关关系，而且领导成员交换和心理授权分别起到完全中介作用[10]。

(三)绩效

很多学者的研究指出真实型领导会影响下属员工的绩效。Clapp-Smith等(2009)采用实证研究方法证实了真实型领导与员工绩效存在显著的正相关关系，并且证明了管理层的信任起到部分中介作用，而下属心理资本则通过管理层的信任间接正向影响其绩效。Wang等人(2014)也证实了真实型领导与员工绩效之间存在正相关关系，领导-成员交换起到了中介作用，员工的心理资本在其中起到了调节作用[11]。国内学者谢衡晓(2007)研究表明真实型领导与员工的角色绩效存在正相关关系，同时真实型领导会间接影响角色绩效。

四、结束语

回顾文献可以发现，学术界对真实型领导的定义并没有形成一致认可，而且在对真实型领导的实证研究中，中介变量和调节量仅仅局限心理资本，心理授权和领导成员交换关系。真实型领导的作用机制和作用途径绝对不仅限于此，这需要后来学者拓宽真实型领导的作用路径。(作者单位：广东工业大学管理学院)

参考文献：

[1]Gardner W L,Cogliser C C,Davis K M,et al.Authentic leadership:A review of the literature and research agenda[J].Leadership Quarterly,2011,22(6):1120-1145.

[2]韩翼,杨百寅.真实型领导:理论、测量与最新研究进展[J].科学学与科学技术管理,2009,30(2):170-175.

[3]George B.Authentic leadership:Rediscovering the secreting lasting value[M].SanFrancisco:Jossey-Bass.2003.

[4]Luthans F.Avolio B J.Authentic leadership development[G].Cameron K S.Positive organizational scholarship Foundation of a new discipline San Francisco,CA:Barrett Koehler,2003:241-258.

[5]Avolio B J.Luthans F.Walumbwa F O.Authentic leadership Theory-building for veritable sustained performance[A].Working Paper Gallup Leadership Institute,University of Nebraska,Lincoln,2004.

[6]Walumbwa F O,Wu C,Orwa B.Contingent reward transactional leadership,work attitudes,and organizational citizenship behavior:The role of procedural justice climate perceptions and strength[J].Leadership Quarterly,2008,19(3):251-265.

[7]石冠峰,杨高峰.真实型领导对员工创新行为的影响:领导—成员交换和心理授权的中介作用[J].领导科学,2015,9:30-32.

[8]Wang H,Sui Y,Luthans F,et al.Impact of authentic leadership on performance:Role of followers' positive psychological capital and relational processes[J].Journal of Organizational Behavior,2014,35(1):5-21.