女大学生就业中的性别歧视现状研究
——以杭州市下沙大学城高校为例

吴雨露

浙江财经大学 浙江杭州 310018

女大学生就业中的性别歧视现状研究
——以杭州市下沙大学城高校为例

吴雨露

浙江财经大学 浙江杭州 310018

高等教育大众化的趋势和普通高校的持续扩招，使得女大学生在校比例大幅增加。然而，文化水平的提高并未有效促进女性平等就业。社会对两性的刻板印象和女性自我认识的偏差等因素，导致女大学生处于男女不平等就业的窘境中。基于这样的社会现象，本文以杭州市下沙大学城高校为例，通过问卷的发放和文献检索，对调查数据进行相关分析，来说明女大学生就业中的性别歧视现状，为后期研究奠定基础。

女大学生；就业；性别歧视；现状

一．背景与定义

就业性别歧视，是基于性别的任何区别、排斥或特惠，主要分为显性歧视和隐性歧视。显性歧视，最主要指的就是用人单位在招聘条件中直接列出的男女不平等录取条件；隐性歧视，则是指用人单位以不公开透明的方式差别对待男女职工的现象。目前，由于《劳动保障法》和《就业促进法》①等有关法律规定出台后,显性歧视很容易转化为隐性歧视,以隐蔽的方式规避法律制裁。例如，用人单位同工不同酬的岗位设置等。种种迹象表明，在这种界限模糊不清，惩罚制度不明的情况下，隐性歧视比显性歧视更为普遍，也更加地让人难以判断。

在北京大学教育经济研究所2013年6月对21个省份30所高校的问卷调查中，男性初次就业率(77.3%)显著高于女性(65.9%)。2014年的《全球性别差距报告》②在对142个国家男女平等指数的排名中，中国位列第87位。由此可见，男女不平等的社会现象在中国依然十分严重，最为直接的感受就是女大学生在就业中所遇到的差别对待问题。

二．调查数据分析

（一）数据的收集

本次调查问卷的发放目标锁定下沙高教园区的应届毕业生。共发放问卷600份，回收578份，问卷回收率为96.33%。其中有效问卷数为544份，有效率为94.11%。

女生参与问卷调查的人数多于男生。这与下沙高校的偏向文科类的专业、学校分布有关，调查数据显示，经济类专业和管理类专业在被调查者当中的比例分别达到了37.32%和40.44%，占主要比重。理工科类占被调查人数的13.42%，其中男生36人，女生37人。信息类总人数为46人，男生19人，女生27人。

（二）数据的整理与统计

1、就业歧视情况。根据调查情况显示，全部男生中遇到过就业歧视的只有2人，分别属于经济类和管理类专业。而形成鲜明对比的是，全部女生中遇到过就业歧视的有218人。其中，理工科女生在就业过程中遇到性别歧视的比例最高，达到了89.19%。信息专业的女生则次之，比例为70.37%。然而这两个专业的被调查男生并没有在就业中遇到过性别歧视，可见这类专业中女大学生就业确实处于弱势地位。经济类女生和管理类女生就业过程中遇到过性别歧视的分别占比49.13%和44.26%，虽然较理工类、信息类专业情况稍显好转，但仍有四成以上感觉自己受到了歧视。综上，女大学生就业歧视现象确实存在，且影响不容忽视。

2、歧视环节。歧视环节分为招聘宣传、面试录取和薪酬待遇三个方面。不同的专业类别在不同环节遇到歧视的情况各不相同。经济专业的女生在招聘宣传环节遇到歧视的情况比较多，占50.59%，面试环节遇到歧视的也有34.12%；理工类和信息类遇到性别歧视的环节则多集中在招聘宣传时。很多女生反映，在招聘信息中，企业就会明确提出“只限男生”或者“男生优先”。这种情况大大打击了女生的就业积极性。

3、女生自我意识与专业能力的关系。通过趋势图和相关性分析，得：Y=0.29222*X^1.8923在上式中，专业能力与自我意识的量化数据符合指数函数。将趋势线拟合数据时，R^2值为0.83536，表明此趋势线较为可靠。自我意识与专业能力呈现明显的正相关性，即女生的自我意识越强，则其专业能力水平也越强。

4、减轻就业性别歧视的措施数据分析。受调查者普遍认为改变传统的性别教育模式（86.71%）和转变企业用人观念（89.48%）能够有效的减轻女大学生就业歧视现状。相比较之下，选择健全法律法规制度的人数只有276人，仅占被调查人数的一半左右。这样的调查结果值得引起全社会关注。

三．总结

通过对杭州下沙高校学生的调查，我们了解了女生的就业情况。约半数以上的女大学生在就业过程中遇到过性别歧视的问题，理工科和信息类女生遇到这种情况尤其严重。用人单位多在招聘宣传和面试录取环节表现出了性别招收倾向，通过显性和隐性并存的歧视状态来设置关卡阻止女大学生进入。

女大学生的自我意识与其工作能力是呈现正相关性的。女生的自我意识程度越高，工作能力也就越强，在求职就业中也就更能保障自身权益。因此，女大学生应该提高自我意识，更好地培养自身能力，为将来做好充分的准备。

在缓解就业性别歧视问题的措施中，人们认为更为有效的是改变传统的性别教育模式和转变企业的用人观念。而建立健全法律法规却并没有获得多数人的认可，甚至有很多人表示法律条例并不能有效减轻就业歧视问题。这种社会现象需要引起人们的重视。

通过提高女性自我维权意识和完善相关法律制度等途径，可以有效消除女大学生就业中的性别歧视，保障其平等就业权利，冲破传统的性别歧视与偏见，创造良好的就业环境。真正的“性别公平职场”将使得大学生就业格局趋向合理化、公平化，人力资源也能够得到高效的利用，而女大学生不再被冠以弱势群体的称呼，能够在职场上展现独特魅力。

[1]张抗私,盈帅．中国女大学生就业搜寻研究——基于63所高校的数据分析[J]．中国人口科学,2012,01:94-101+112．

[2]廖和平,王克喜,章婷．女大学生就业“难”问题审视与改善对策[J]．中国行政管理,2012,03:88-91．

注释

①《中华人民共和国就业促进法》由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十九次会议于2 0 0 7年8月3 0日通过，自2 0 0 8年1月1日起施行。

②《全球性别差距报告》由世界经济论坛于2006年发起，每年评选一次，旨在研究各种收入水平的国家是否在女性与男性之间公平地分配了资源。