女职工素质提升目标化管理初探

夏煜

摘 要 随着社会的不断发展和人们的思想的不断进步，越来越多的女性也开始摆脱传统观念的束缚，投入到生产工作的开展进程中。但是社会的经济的改革虽然为女性提供了更多的就业机会，与此同时，激烈的市场竞争也使得女性面临着不可忽视的就业压力。开展女职工素质提升目标化管理探究，应用科学有效的目标化管理手段，实现女职工的综合素质和综合职业能力的进一步有效的提升，可以使得女性职工在激烈的职场竞争中获得更加理想的竞争力，进而为其良好的职业、事业发展奠定稳定的基础和提供强大的推动力。

关键词 女职工 素质提升 目标化管理 思考探究

中图分类号：F243 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）03-000-02

社会思想观念的不断革新，逐步的实现了女性的全方面的解放，女性职工的数目在企业的整体员工数目中所占的比例也在逐步的上升。但是针对于当下的女性整体就业情况，从客观的角度来讲，企业的领导层的女性数目仍然相对较少，这也说明我国女性的综合职业能力仍然需要进一步有效的提升。开展女职工素质提升目标化管理探究，将提升目标化管理理念全面应用于女职工素质提升工作的开展进程中，可以有效的加强女性的职业能力，提升女性在职场上的地位，进而使得女性职员获得更加广阔的发展空间以及更加光明的发展前景。

一、影响女职工素质的提升的原因分析

当下很多女性虽然投入到社会的生产当中，但是并没有在其职场上良好的发挥出自身的职业潜能，也没有取得良好的职场工作成果，导致这一现象出现的原因是多方面的，开展影响女职工素质的提升的原因分析，主要可以将当下女性步入职场后所面临的发展难题总结归纳为以下几点：

（一）女性对于家庭的关注程度较高

在长久以来形成的思想观念中，女性就应当包揽一切的家务，无论是洗衣做饭，清扫卫生，还是接送孩子，教育孩子以及照顾老人，都是一个家庭中的女性的分内工作，“男主外，女主内”的陈旧思想使得女性面临着极大的生活压力和生活负担，因而很多参与到职场中的女性往往很少有时间和精力进行自身的职业规划和自身的职场能力的提升。因此，女性对于家庭的关注程度较高，是女性在职场中的发展面临的障碍较大的关键性原因之一。

（二）部分女性的“职业心”和“事业心”相对较弱

很多女性认为“事业发展”是男性的专利，对于自身的职业的重视程度明显存在着不足。对于事业的可有可无的心理，使得她们在职场工作中也存在着“打发时间”的不良心态，这无疑也导致她们在职场中发挥的效用相对较弱。同时很多女性对于自身的职业能力并不自信，选择就业的职位往往也为她们认为的“闲职”，这种落后的就业心态也使得她们无法在职场中获得真正的成功。

（三）女性所能獲得的培训机会远远的少于男性

由于性别的限制，相对于男性，女性所能够获得的培训机会相对较少，企业在进行员工的培训的过程中，也往往将培训工作的开展重点放在男性员工身上，这也是导致女性员工实现自身职能力的提升的过程中，所面临的障碍重重的关键性因素之一。培训机会的不均等分配，必将导致女性员工和男性员工的职业能力差距逐步的拉大，导致女性的职业自信心理逐步的降低，使得女性的职业发展步入了恶性的循环。

（四）很多女性无法在其工作开展进程中获得理想的成功感

很多企业领导人存在着陈旧的“性别理念”，认为只有男性员工才能获得良好的工作成绩，只有男性员工才真正具备良好的企业领导能力，因此，往往忽视了女性员工在职场中的努力和成绩，女性员工与男性员工在职场上付出了同等的努力，却没有得到同等的回报，无法在其工作开展进程中获得理想的成功感，长期以往，必将丧失参与职场工作中的积极主动性，因而无法有效的实现自身的职场能力的进一步的提升。

二、女职工素质提升目标化管理目标研究

通过上一章节的探究可知，限制女性的职业能力的提升的因素是多方面的，为了引导女性实现限制的突破，获得更加良好的发展空间以及更加光明的发展前景，就必须制定明确的目标，实现这些问题的科学的、高效的解决，开展女职工素质提升目标化管理目标研究，主要可以将研究内容总结归纳为以下几点：

（一）加强对于女性员工的思想引导和思想教育

为了引导女性明确自身在职场中的地位，以及在职场中展现出自身的价值的重要性，企业在开展日常工作的过程中，应当加强对于女性员工的思想引导和思想教育，使得女性员工明确自身在职场中的存在不是“可有可无”，而是必要的，其应当积极主动的投入到职场竞争中，充分的发挥自身的光和热，在职场中与男性员工保持平等的地位，进而实现自我价值的创造，收获更加丰富多彩的、更加成功的、耀眼的人生[1]。

（二）引导女性员工不断的提升自身的职业水平

女性员工在参与到职场工作的过程中，也应当进行自身的职业规划和自身的职场能力的提升，时刻思考自身的能力所存在的不同之处，根据自身的职业需求，应用业余时间，有方向的进行学习，进行自我职业技能的反复思考和反复练习，进而实现自身的职业水的不断提升，进而可以使得女性员工在职场上可以更加理想的完成自身的本职工作，实现自身职业潜能在职场上的更加理想的发挥。

（三）通过“文化考核”的方式，鼓励女性员工逐步积累自身的文化知识

企业应建立“文化考核”管理模式，对于企业内的员工进行定期的文化考核工作，通过“文化考核”的方式鼓励女性员工进行自身的文化知识的逐步积累，同时女性员工也应当根据自身的知识文化的掌握的不足之处，有针对性的选择专业书籍进行学习，为自身成为企业的高层管理人员，在企业中获得更好的发展，奠定稳定的基础，做出充足的准备。

（四）提升对于女性员工的身心健康的关注程度

女性员工的健康也是影响女性的职业发展的关键性因素之一。企业在运行的过程中，也应当给予女性足够的重视，提升对于女性员工的身心健康的关注程度，企业在进行每年定期的员工身体状况的检查的同时，也应当依据职业女性所常患有的疾病，为企业内的女员工进行定向的健康检查，为企业内的女员工的身体健康状况提供更加良好的保障。

三、女职工素质提升目标化管理方式研究

针对于女职工素质提升目标化管理目标，开展女职工素质提升目标化管理方式研究，根据当下职业女性的综合职业能力发展需求，主要可以将素质提升目标管理化方式总结归纳为以下几点：

（一）开展女性员工之间的沟通交流与学习活动

为了实现女性员工的综合职业素养和综合职业能力的进一步有效的提升，企业在创办活动的过程中，也应当开展女性员工之间的沟通交流与学习活动，引导女性员工互相交流自身的职业经验和职业心得，并且积极主动的像老员工学习，进行自身的职业能力的不足之处的有效完善，进而可以实现女性员工的职场竞争力的进一步有效的提升，使得女性员工的职业潜能在职场中真正得以良好的挖掘和发挥。

（二）对于女性员工进行定期的培训

企业在进行员工的培训的过程中，应当给予女性员工以同等的培训机会，选择职业能力较强，职业潜能较大的女性，参与到企业的特定的培训工作中，实现职场女性的专业性和职业性的进一步有效的提升。职业女性通过获得定期的职业培训，可以实现自身的职场综合能力的进一步提升的同时，也有效的提升了女性在职场发展中的自信心理[7]。

（三）开展女性员工职业能力竞赛活动

为了全面调动女性员工参与到职场工作中的积极主动性，企业也应当定期的开展女性员工职业能力竞赛活动，引导女性员工通过能力竞赛全面的证实自身的能力，并且建立相应的奖罚措施，对于竞赛成绩较为优秀的女性员工给予一定的鼓励和奖励，激发女性的好胜心理，对于成绩不够理想的员工，给予安慰，使得女性更加积极主动的实现自我能力的全面提升，进而实现企业内的女员工的整体综合实力的更加全面的提升。

（四）给予女性员工在职场上获得的成绩以充分的肯定

受到公众的传统观念以及固定思维模式的影响，女性员工与男性员工在职场上付出了同等的努力，卻没有得到同等的回报，无法在其工作开展进程中获得理想的成功感，这无疑是对于职场女性的巨大的不公平。企业领导人在进行员工的成绩审核的过程中，应当摒弃陈旧的性别理念，给予女性员工在职场上获得的成绩以充分的肯定，并且给予相应的嘉奖，进而有效的保障女性参与到职场工作开展进程中的积极主动性。

四、结语

综上所述，开展女职工素质提升目标化管理探究，首先应当针对于我国职业女性的生活状况，进行影响女职工素质的提升的原因分析，采取科学的、合理的理念制定女职工素质提升目标化管理目标，进而根据管理目标的内容和方向，进行女职工素质提升目标化管理方式研究。开展女职工素质提升目标化管理探究，应用科学有效的目标化管理手段，实现女职工的综合素质和综合职业能力的进一步有效的提升，将提升目标化管理理念全面应用于女职工素质提升工作的开展进程中，加强女性的职业能力，提升女性在职场上的地位，可以实现女性的能力的更加全面的发展，引导女性为社会发展做出更多的贡献，推动社会和经济高速发展。

参考文献：

[1] 朱梦彪.在高铁运营管理中提升青年职工的素质能力[J].理论学习与探索，2015（05）：42-43.

[2] 王海涛.职工技能、体能、文化素质“三提升”工程管理创新实践[A].全国电力行业企业现代化管理创新5年经典案例集（《中国电力企业管理》2015（01）增刊）[C].2015.

[3] 石德芳，靳新萍. 二十四团强化职工管理 提升职工综合素质[J]. 兵团工运，2014，（07）：45.

[4] 于海青.军事化管理提升大连港职工素质[N].辽宁日报，2013-08-28.

[5] 张玉玲.提升职工安全素质 构筑铁路安全风险管理体系[J].理论学习与探索，2012（03）：60-61.

[6] 张玉玲.提升职工安全素质 构筑铁路安全风险管理体系[A].中国铁道学会、世界轨道交通发展研究会、西南交通大学、成都铁路局.第三届铁路安全风险管理及技术装备研讨会论文集（上册）[C].中国铁道学会、世界轨道交通发展研究会、西南交通大学、成都铁路局，2012.

[7] 郑培兴.邢台矿推行岗位绩效管理打造管理品牌[N].工人日报，2011-12-14.