浅议欠发达地区人才流失的原因与解决对策

■黄磊（齐河县人力资源和社会保障局）

人才流动对欠发达地区发展的影响是巨大的，从人才本身来看，离职的人才会影响到在职人才的工作积极性和上进心；从欠发达地区的角度看，欠发达地区投资在人才上的人力资本没有得到最大的回报，却又要投入新的资本，尤其是人才的跳槽和流动，这会给欠发达地区本身带来竞争压力。为了能在日益激烈的行业市场竞争中生存发展，欠发达地区必须针对性地解决人才流动问题。

一、欠发达地区人才流失现状与主要特点

（一）人才流失现状

对于欠发达地区来说，限制发展的主要原因就是当前人才总量不足，结果缺乏发展动力，大部分人才集中在较大城市或者少数专业中。除此之外，欠发达地区人才的总体质量与发达地区存在一定的差距。现阶段，虽然欠发达地区已经意识到人才流失的严重性，但是一些客观因素无法阻止人才的流失，主要就是生活条件和工作环境比较差，与发达地区缺乏竞争力，无法吸引人才，制约了欠发达地区的经济发展。

（二）人才流失主要特点

一方面，隐性流失和显性流失并存，隐性流失就是指人才在工作中出现懈怠等问题，无法发挥出自身的价值，导致工作质量较低，显性流失是比较容易发现的，但很多欠发达地区忽视了隐性流失。另一方面，年轻人才和关键性人才流失严重，现阶段很多年轻人喜欢留在大城市，因而一些欠发达地区的年轻人才较少，并且许多企业仍然存在着人越老越值钱的留人观念，忽视了对青年人才的培养，也没有提供晋升机会，极大地影响了年轻人的工作人情，逐渐出现了人才流失的现象。

二、欠发达地区人才流失的内在原因

（一）人才发展空间有限，心理契约遭到破坏

保持人才的活力已经成为一个欠发达地区吸引人才的重要手段，只有将人才培养机会制定为长期计划才更加有利于欠发达地区的长远发展。但是，许多的培训工作脱离了人才的实际需要，缺乏一套系统的培训体系，由此总结出欠发达地区的人才培训体系还存在以下几个方面的问题：

（1）缺乏规划：现阶段，许多欠发达地区的企业培训都是领导安排人才进行被动的学习，在学习过程中仅仅是传达会议精神和企业的规章制度等等，培训的内容并不符合人才的实际需求，这样的培训会引起人才的抵触情绪，不利于培训工作的展开。

（2）忽视人才的发展需求：根据马斯洛的需求层次，人才最需要的是发展和自我实现的需求。现阶段欠发达地区的企业培训目标，仅限于培训部门的被动表现，并没有了解员工的发展需求，从而减弱了人才的敬业精神和继续为欠发达地区服务的意愿。

（3）缺乏评估：为了最大限度地发挥培训的作用，必须对培训后的效果进行评估，并跟踪培训的实际应用情况。大多数的培训投资只注重培训前的培训准备和组织，忽视了对培训效果的评价，同时缺乏具体的评价标准，使得培训效果不佳。

（二）人才对组织环境的认同感降低，渴望获得认同

从长期以来的工作实践来看，欠发达地区人才对组织环境的认同感降低，主要是由于人才的薪酬管理很大程度上依赖于工作经验，缺乏系统科学的理论指导和稳定的机制保障，没有形成完整的、长效的薪酬管理体系。在欠发达地区，人力资源工作人员普遍对薪酬管理缺乏详细的研究，收集的基本信息并不全面，薪酬分析缺乏完整性和体系性。欠发达地区的薪酬战略也并没有结合市场的具体情况，没有根据市场的变化而变化，这种僵化的薪酬战略使得欠发达地区没有办法发挥出薪酬的激励作用。除此之外，人才普遍反映欠发达地区基本上给出了死工资，固定的薪酬也使得人才之间的不公平现象不断发生，导致一些平时很积极工作的人才慢慢变得消极怠工。因此，不合理的薪酬结构已成为人才流动的主要原因之一。除此之外，欠发达地区的绩效管理的整个流程都是由领导直接做决策，在计划以及实施的过程之中，并没有深入地了解人才的需求与意见，这样一来就会造成人才无法很好地配合管理工作，没有充分地调动人才的积极性，反而还降低了人才的工作敬业程度。就现阶段来说，欠发达地区都在不断地完善绩效考核制度，但对于人才的激励不够。一方面，考核的目的不明确，只是一种形式，这直接影响到考核结果的严肃性和真实性，这种考核并没有发挥绩效考核对人力资源的控制和生产的作用。另一方面，评价方案不合理，缺乏科学性，并且评价指标单一，忽视了评价结果的应用。

（三）人才对组织发展前景感到渺茫，选择自我逃避

对于人才来说，发展和组织是紧密相连的，组织只有不断地发展，才能够让人才看到希望。但是，在欠发达地区，企业仍然存在创新意识较差、管理理念不科学等问题，使得人才看不到长远发展的希望，他们感觉到非常恐慌，也担心自己的人生价值无法实现，感觉自身前途非常渺茫，因而会选择离开，甚至是自我逃避。

三、欠发达地区人才流失的对策分析

（一）用科学的体制留住人才

目前欠发达地区的留人体制十分粗略和笼统，没有明确的目标和具体的行动计划。要做好人才的保留和培养工作，核心是必须建立科学的留人体制，并且设置一个明确、可实现、可量化、及时的目标。因此，欠发达地区需要做到以下两个方面的工作：一方面，健全薪酬分配制度。为了能够让欠发达地区更好地发展，在设置薪酬体系时，应该注重公平和激励作用，采用一个科学的方法，将工作进行量化，采取科学有效的薪酬分配方法，让人才的积极性得到有效的发挥。管理者需要充分了解岗位的具体设置，对不同的岗位进行合理的薪酬设计，让人才的工作量和薪酬相匹配。在对薪酬体系进行设计时，还需要考虑外部因素的影响，对行业内的薪酬情况进行了解，进而提高竞争力，增强应对风险的能力，使得人才能够得到更好地发展，也可以让人才发挥出自身的价值，提高欠发达地区的核心竞争力。另一方面，建立科学的绩效管理体系。就绩效考核来说，最主要的目标是通过考核来及时掌握人才的工作效率，并且对考核过程中出现的一系列问题进行及时的反馈和处理，通过制定一些有效的策略和方案来加强对绩效的完善和管理。

（二）用优惠的政策吸引人才

要切实把相关优惠政策落实好，加大各级财政和社会投入，根据心理契约理论，只有需求获得满足，人才才能够在欠发达地区企业中获得友谊、尊重和归属感。在日常的工作中，必须密切关注人才还有哪些需求没有得到满足，从而采取相应的方法，从根本上满足人才的需求，进而在工作中充分发挥其主动能动性，以保证欠发达地区工作的有效开展，促进欠发达地区的良性发展。同时，欠发达地区要加强各部门间的沟通交流，尤其要鼓励各部门间加强合作，这样既增进人才之间的了解，也建立部门联动的机制。对各部门要做到有标准、有考核、有奖惩，将各部门的经营理念、发展目标和价值观有机地统一起来，形成统一的发展目标、行为规范和价值取向，以保证欠发达地区的各项工作落实到实处。

（三）用真诚的感情感动人才

在欠发达地区，由于工作环境和生活条件都有限，因而人才在工作中也需要付出更多的心血，欠发达地区的管理者若想留住人才，就需要设身处地地为人才着想，解决人才的后顾之忧，关心人才的生活和思想。在欠发达地区运行的过程中，沟通是随时都在发生的，内部交流也无时无刻不在进行，管理者要做好人才沟通工作，确保欠发达地区内部人际关系和谐稳定。在开展沟通管理工作时，可以加入口头传达、双向沟通、非正式沟通等形式，如企业内部定期开展人才工作座谈会、工作经验分享会、工作恳谈会等，会议上要求欠发达地区人才互相介绍各自从事的工作或业务情况，共同分享先进的工作经验。同时，企业还可以设立优化建议奖，针对人才对欠发达地区状况所提建议的实施成效，给予不同的精神奖励或物质奖励，提高人才的工作积极性，用真情实感留住人才。

四、结语

综上所述，为了欠发达地区的长远发展，对人才的使用和管理是要放在第一位的，这是任何一家企业都必须考虑和重视的问题。因而，欠发达地区需要通过不断建立科学的引人留人机制，尽量减少人才的流动，进一步提高欠发达地区的核心竞争力。