基于战略目标的高职教师绩效管理研究

叶莹玲

摘要：高等教育的教学质量与管理水平对于高等职业教育有着至关重要的影响。因此高职教师的教学水平及教学效果考核就显的特别重要。本文首先介绍了我国高职教师绩效管理的现状，说明了高职院校战略目标的特点，然后提出了一些解决高职院校教师绩效管理问题的对策，深入推进校院两级管理制度，明确教师岗位职责，明确了解绩效考核的目的和完善绩效考核内容。

关键词：战略目标;高职教师;绩效管理

引言

高等职业教育对我国的现代化和高等教育有著同等重要的作用。而高等教育的教学质量与管理水平对于高等职业教育有着至关重要的影响。因此高职教师的教学水平及教学效果考核就显的特别重要。但是我国对教师的考核不是很重视，从而使教师的绩效考核管理不是很有效，管理水平低是普遍的情况，在一些高职院校，教师的绩效管理水平更低。

1我国高职教师绩效管理的现状

高职教师的绩效评价的体系还不完善，有许多缺点，但是很多学校现在也努力的寻找问题，并不断的完善这个体系，虽然效果不佳，但是慢慢的完善总有一天会有一套完善的评价体系，本文通过调查和分析，发现了一些高职教师绩效管理的问题。

1.1对教师绩效考核的重视度不够

虽然教师的绩效评估系统还比较落后，但是高职院校对教师绩效考核的重要性没有了解和理解很深刻这个因素更重要，一些学校引进人才之后，希望这些人才能教好学生，但是对人才的后期培养和积极调动性很差，很多教师认为绩效评估就是为了年终的时候能多给一点工资。

1.2评价方法简单、主观性强，没有科学性

大多数学校对教师的评价就是通过学生填写对老师的评估，老师对学生的所作所为很大程度可以决定老师的评价结果，大部分的评价结果和老师的授课方式无关，一些老师故意让学生通过考试，让学生对自己的评价加分，而一些责任心强，负责的老师则对学生严格，这样学生也会把评分降低。这种评价方式太为主观，没有客观性，而且学生评价的表格没有科学性，胡编乱造 ，全是水分[1]。

1.3对绩效评估的作用了解比较浅

为什么要对教师进行绩效评估，一方面是为了检验教师在教学过程中是否认真用心负责，另一方面就是为了让教师和学生进行沟通，改良上课方式，让老师知道自己的上课方式，上课速度等是否能让学生接受。而现在的绩效评价就是为了让学生给老师打高分，让教师在年终拿更多的奖金，而学校也是为了看见那个评价的结果，对评价的作用视而不顾[2]。

2高职院校战略目标的特点

第一，宏观性。战略目标是对高职院校全局的一种总体设想，是高职院校整体发展的总任务和总要求。

第二，长期性。战略目标着眼点是未来和长远，需要全体教职工通过自己的长期努力奋斗而达到的对现实的一种根本性的改造。

第三，相对稳定性。战略目标设置的总方向、总任务在其所规定的时间内是相对稳定的，它指弓|教职工有一个明确的方向，使大家对目标的实现树立坚定的信念。

第四，全面性。科学的战略目标，是对现实利益与长远利益，局部利益与整体利益的综合反映[3]。

3解决高职院校教师绩效管理问题的对策

3.1深入推进校院两级管理制度

校院两级管理制度是指学校全面了解学校特色并在大体上把握发展方向，对学校未来的发展目标和措施进行定位，确保学校科学发展、高质量发展。然后根据学校的实际情况和上级的政策对院校进行安排任务，让每个院校对自己院校的老师进行绩效评价。这样可以让学校省时省力，可以把精力更多放在让学校教学质量提升和发展上面，而院校可以对自己院校的老师进行绩效管理，有了明确的责任和内容，工作更加顺利。而且学校的权利下放也能培养院校的能力，培养更有能力有经验的人才[4]。

3.2明确教师岗位职责

绩效的评价不能都一个模样，面对不同的岗位应该有不同的绩效评价，这也是提升绩效管理的一个重要的方法途径。高职院校在明确自身发展方向后，安排每一位教师的岗位后，根据不同的岗位的特点对每一个岗位进行绩效评价，不同的岗位评价方式不能混乱，不然会因为岗位的特性而导致教师不能把他们自己的各种能力发挥出来。因此，做好教师岗位职责分析，需要先明确每位教师的岗位职责范围，以便根据教师的职责范围，对教师履行职责情况，施行科学有效的绩效考核[5]。

3.3明确了解绩效考核的目的

绩效考核的目的是根据教师的师风、工作能力、成绩和水平等进行客观的评价，然后学校根据评价对教师进行奖惩制度，对表现好的教师进行奖励，鼓励他们继续保持下去并且越来越好，对不怎么负责的老师进行处罚，警戒他们以后工作更加努力。绩效考核的定位更加精确会让教师绩效考核管理的有效化和价值化。这也就是说，在实施定位的准确性中，明确高职院校教师绩效考核的重点与目的，可为学校更好地配置教师这样的人力资源，实现学校的可持续发展。

3.4完善绩效考核内容

绩效考核果真实现其有效性，将使其成为一支无形的指挥棒 ，因为绩效考核的结果，关系着每位教师的切身利益。所以，绩效考核的机制更加完善可以促进教师认真教学。在绩效考核中，需要有对教师的工作能力的考核，也需要有对教师师德的考核，从品德和能力上考核教师，让教师明确自己的工作责任，教出更多有品德有能力的学生，作出更多漂亮的成绩[6]。

4总结

教师的绩效考核是对教师的能力和师德的主要评价，也是鞭策教师做好工作的一个重要法宝。对教师绩效考核的重视度不够，评价方法简单、主观性强，没有科学性，对绩效评估的作用了解比较浅都是现在高职院校的教师绩效评价管理的问题。做好绩效评价管理可以让高职院校的发展方向、目标更为明确，让高职院校的资源使用更有效率。

参考文献

[1]郑苍林.基于战略目标的高职教师绩效管理研究[J].职教论坛，2010（16）：62-64.

[2]廖志平.高职院校教师绩效管理的问题及对策[J].经济师，2021（03）：182+184.

[3]邵建东.高职院校教师绩效管理存在的问题及改进策略[J].职业技术教育，2021，42（06）：33-38.

[4]李明哲.民办高校教师绩效管理体系优化研究[J].产业与科技论坛，2021，20（02）：255-256.

[5]司蕾.大数据背景下OKR理念在高校教师绩效管理中的应用研究[J].中国培训，2020（12）：48-49.

[6]罗建波.“双一流”背景下国际教师绩效管理的价值标准和实践原则[J].华北理工大学学报（社会科学版），2020，20（02）：95-99.