体检护士能力绩效考核方案的构建

罗霞，刘玉萍，帅平，关华，杨华，姚晓琴

（四川省医学科学院四川省人民医院健康管理中心，四川成都 610000）

健康管理作为一门特殊的学科， 其护理工作与临床相差甚远，其工作内容包括前台、导检、采血、超声录入等，随着人们对体检需求的增多，体检护士相对紧缺，这要求体检护士掌握熟练多项操作技能[1-2]，胜任多个岗位。如何激励护士学习、掌握更多技能成为众多体检护理管理者探讨的热门话题， 合理的绩效考核方式无疑是一个有效的方法。当前，体检护理绩效考核方案多参照临床科室， 并不适用于体检护理。华德品[3]2013 年首次在人力资源界提出“能力绩效”概念，通过对能力绩效辨别和认定，提出了构建以胜任力为主线，详细分析了能力绩效生产过程，这给建立体检护理绩效考核方案提供了启示。 本文首次将能力绩效概念引入体检护理绩效考核方案，将体检护士对岗位的胜任力作为绩效考核的一部分，旨在通过能力绩效考核方案的探索与构建， 建立更适合健康管理学科的护理绩效考核方案。

1 对象

自制问卷《现行绩效考核方案、能力绩效考核方案满意度调查问卷》，收集现行绩效考核方案与能力绩效考核方案的满意度。 绩效考核方案满意度的调查对象为成都市某3 家三级甲等医院体检护士。 纳入标准：（1）执业护士；（2）非管理岗位。 共294 名，采用随机数字表法，从中抽取100 名，一般资料为：年龄26～48（33.73±7.61）岁；工作年限（9.30±4.43）年；学历：本科71 名，大专27 名，中专2 名；职称：副主任护师1，主管护师11 名，护师68 名，护士20 名。

2 方法

2.1 成立研究小组 研究小组包括2 名教授（健康管理、统计学），1 名副主任护师（护理管理），4 名护理本科生，共7 名成员；其主要任务为：遴选函询专家，制定、发放和回收函询问卷，分析数据等。

2.2 德尔菲专家咨询法 拟定专家函， 包括介绍研究方法、意义、注意事项；专家的基本信息，对函询内容的熟悉程度和判断依据的自我评价；岗位难度级评分采用1～10 分的评分法， 运用Likert 5 级评分法对指标条目重要性进行评价，指标权重系数确认采用层级分析法。 专家纳入标准：（1）本科及以上学历、中级及以上职称；（2） 从事体检中心管理工作≥5 年或体检中心护理管理工作≥5 年或研究方向为护理绩效管理的专家；（3）就职于成都范围内的三级甲等医院；（4）对体检护理绩效考核熟悉者；（5）知情同意，自愿参与本研究者。 专家组由3 名健康管理中心主任、4名健康管理中心护士长、护理部专家3 名、高年资体检护士5 名组成组，一般资料：硕士生导师3 名；博士2 名，硕士7 名，本科6 名；正高级职称3 名，副高级职称2 名，中级职称10 名；年资均>15 年。2023 年1～3 月，以电子邮件的形式对15 名专家进行2 轮函询，专家组在互不干扰的情况下对问题发表见解，从中获得针对相应问题的客观意见与信息。 第1 轮函询后，对进行调整及修改后进行第2 轮咨询，确认指标库。

2.3 统计学方法 采用SPSS 26 进行数据整理、分析，双人录入数据，对计量样本进行t 检验；专家组权威程度（Cr）为熟悉程度（Cs）和判断系数（Ca）的算数平均值，Cr＞0.7 表示结果较可靠； 协调程度采用协调系数（W）表示，W＞0.400 表示协调性较好。当重要性均值＜3.5 或CV≥0.25 时， 考虑该指标重要性较低或存在争议，予以剔除或者修改处理；YAAHP 层次分析软件构建判断矩阵，计算指标权重，并进行一致性检验，平均一致性比率CR=CI（一致性指标）/RI（随机平均一致性指标：1～5 阶取值分别为0，0，0.52，0.89，1.12），CR＜0.1 为通过检验。 P＜0.05 为差异有统计学意义。

3 结果

3.1 德尔菲专家咨询结果 岗位难度级别判定、指标权重确认2 轮函询专家均发出问卷15 份， 回收15 份，积极率100%。 岗位难度级别判定2 轮权威系数Cr 分别为0.791、0.759，协调系数W 为0.421、0.428（P＜0.05）； 指标权重确认2 轮权威系数Cr 分别为0.703、0.712， 整体指标协调系数W 为0.415、0.423（P＜0.05）， 表示结果可靠和可信度较高、 协调性较好，结果可取。第1 轮专家函询后，一级指标无改动；二级指标进行修改： 岗位胜任力拆分为当前岗位胜任力、当前岗位难度，合并论文及专利，带教/讲课、获奖考核周期缩短为当月。 2 轮函询得各指标重要性均值＞3.5、CV＜0.25，专家意见趋于一致。最终得准则层：4 个一级指标；方案层：17 个二级指标。

3.2 指标库构建 通过访谈获得了成都市某三级甲等医院体检中心高年资护士（＞10 年）及护理管理者、 科室管理者及医院体检分管领导对于体检护士绩效考核的反馈意见， 获得对于体检护士绩效表现的关注点；基于平衡计分卡理论[4]，根据体检护士绩效表现的关注点，将平衡计分卡顾客、财务、内部运营、学习成长4 个维度与职业道德规范、基础信息及工作量、胜任力、科教研能力相匹配，通过对于现行临床护士绩效考核办法的分析，访谈体检护士、体检医生、 受检者对于体检护士绩效考核反馈的意见及绩效表现的关注点，研读体检护士的各项操作规范、岗位流程、医院劳动纪律等，在4 个一级指标的基础上建立17 个二级指标，具体如下：

职业道德规范维度： 职业道德规范虽不能直接体现护士的能力，但它是开展一切护理工作的前提。职业道德规范主要是护理工作相关者对于其最低要求。体检护理工作相关者主要包括本科室医生、受检者、医院及科室管理者，通过访谈方式，汇总意见建立体检护士职业道德规范维度基础指标表。

基本信息及工作量维度：将护士的学历、年资、职称及工作量作为基本信息及工作量维度指标库。设岗位组长，组长每月统计本岗位人员工作量工，以当月本岗位工作量均值为基础，分为＜10%、±10%、＞10% 3 个等级。

岗位胜任能力维度： 岗位胜任力包括岗位胜任考核评分、 岗位难度系数、 能胜任岗位数量评分总和。当前岗位胜任力考核评分方式引用《健康管理专科护士规范化培训教材》 中《护理人员专科考评标准》，此标准基于健康管理中心各护理岗位SOP[5]，方式包括现场抽查、抽问+理论考试100 分，操作实践100 分，由护士长和护理干事组成考核小组，每季度进行考核，2 项考核平均分＜80 为不能胜任，80～84 为基本胜任，85～89 为较好胜任，≥90 为完全胜任。 岗位难度级别通过德尔菲专家咨询法进行2 轮分析，权威系数Cr 分别为0.791、0.759，协调系数W为0.421、0.428（P＜0.05）。 基于体检护理岗位sop、岗位工作量、协作科室的配合程度、硬件软件配置、人力资源分配对各体检岗位进行难度分级（见表1）。难度评分采用1～10 分的评分法，1 分表示最低难度，10 分表示最高难度。 对专家对岗位的难度打分进行分析处理，得数据呈正态分布，4～6 分为中间难度，＜4 为低难度，＞6 为高难度，详见表1。 护士自选3 个本岗位外的可胜任岗位，每年考核，考核方式同当前岗位胜任力考核，考核成绩＞80 分者根据岗位的难度级别评分：低、中、高难度岗位分别记1、2、3分，得分累加，最高分为9 分，最低分为3 分。

表1 体检护理岗位难度分级

科教研能力维度：将带教、讲课、专利、学术论文、参赛获奖作为科教研能力维度指标库。除本职工作外，护士还承担培养护理接班人、促进护理学科发展的任务，体检护士亦是如此。将体检护士的科教研能力纳入绩效考核，能激发护士的创造力与创新能力。

3.3 考核指标权重确认 运用层次分析法，将指标建立递进的层次关系， 并确定考核指标之间的相互重要关系，在通过一致性检验的前提下，计算各级指标的权重，确定绩效考核指标的权重。 运用Saaty 标度确定法确定两要素间的相对重要关系并确认标度重要性得分，将关系重要程度分为1～9 分，1 分为重要度相同，3为稍微重要，5 较强重要，7 为非常重要，9 为极端重要，2、4、6、8 因素比较程度中间值。 专家组分别就同级指标的相互重要关系打分赋权，并据此建立判断矩阵[6]。通过对于根据各个专家赋权情况建立的判断矩阵进行判断，得4 个一级指标CI 为0.225，CR 为0.0253，二级指标CR 均＜0.1，表示通过一致性验证。 通过对于所有判断矩阵得到的各个指标的权重数值（Wi），二级指标的最终系数=二级指标权重系数*上属一级指标权重系数。通过访谈健康管理中心科主任及护士长、护理部领导、高年资护士，确定评分标准，详见表2。

表2 体检护士绩效考核指标权重

3.4 方案反馈 在成都市某3 家三级甲等医院的体检中心进行护理绩效考核方案满意度调查， 采用随机抽样法在294 名执业护士中抽取100 名体检护士进行调查。 客观介绍能力绩效考核方案的具体实施细则，由调查对象自行填写《现行绩效考核方案、能力绩效考核方案满意度调查问卷》。 满意度采用数字评分法，1～10，1 分表示极不满意，10 分表示非常满意。 本调查显示能力绩效考核方案的满意度为（7.20±1.25）分，明显高于现行绩效管理方案（6.29±1.40）（P＜0.05）。

4 讨论

4.1 体检护士能力绩效考核方案的科学性与可靠性 体检护士能力绩效考核方案根据体检护理工作特性而设置，符合按劳分配、多劳多得、优劳优得的原则；坚持按岗定酬，根据护士岗位的工作内容、工作的辛苦程度， 以及工作的技术含量制定不同的薪酬标准，以胜任能力作为部分考核标准，符合坚持科学、客观、公正、公平的原则[7]。 本研究通过分析体检护理工作的特殊性及现行绩效考核方案的弊端，阅读相关文献、访谈得到体检护士绩效表现的关注点，形成本方案的指标库， 经过2 轮专家咨询评价指标体系，在研究方法上具有科学性。2 轮问卷的回收率均为100%，专家积极性好，权威系数Cr 分别为0.703、0.712，整体指标协调系数W 为0.415、0.423（P＜0.05），表示结果可靠和可信度较高、协调性较好，结果可取；二级指标一致性检验，CR 均＜0.1，说明一致性较好。

4.2 体检护士能力绩效考核方案的权重及内容分析 方案含4 个一级指标、17 个二级指标。4 个一级指标中权重系数由高到低依次是职业道德规范、基础信息及工作量、胜任力、科教研能力。 职业道德规范作为开展一切护理工作的前提， 因此权重系数最高。基础信息及工作量维度，工作量为体检护士工作最客观的数据体现，在考核中占比大（0.659），符合多劳多得原则。 胜任力权重系数0.244，其中当前岗位胜任力权重系数最高，为0.608，岗位胜任力作为考核体检护理工作质的科学指标，符合绩效考核优劳优得原则。 科教研能力权重系数为0.136，纳入考核是为了促进护士全面发展，同时担负培养护理接班人、促进护理学科发展的责任。

4.3 体检护士能力绩效考核方案的应用价值 评价指标、 评价标准和权重系数是判断指标体系实用性与可行性的关键因素[8]，本研究通过层级分析法建立指标层次关系，Saaty 标度确定法确定考核指标之间的相互重要关系，最终得到的各指标的权重系数。通过问卷调查的本方案的满意度平均分（7.20±1.25）明显高于现行绩效管理方案（6.29±1.40），P＜0.01，说明本方案更受体检护理护士的欢迎。 健康管理作为一门特殊的学科， 其护理工作方式及工作内容都与临床科室有较大的区别，临床实行轮班制，体检中心的则是“集体”出勤。 健康管理中心实施护士能力绩效考核方案的优势主要有以下几点： 从能力提升的角度， 能力绩效考核方案把当前担任岗位的胜任能力作为考核内容，有助于护士在本岗位能力的升华，提高工作效率及护理服务质量。 将护士所能胜任的岗位数量及难度纳入考核， 将促进护士主动学习更多岗位的操作技能，变“被迫安排”为“主动学习”，提高学习积极性和学习效率， 促进护士更好地规划职业发展。 陈晓敏[9]等研究表明，对职业发展规划满意的低年资护士职业获益感得分高，而陈登宏[10]认为，护士职业倦怠感水平越高， 其在工作中的获益感越低。 因此，提高体检护士职业规划满意度，将对职业倦怠有积极的影响作用。从团队结构角度出发，岗位的难度系数则可充分体现按劳分配、多劳多得、优劳优得的原则， 以维持岗位间劳动付出与收入间的平衡， 稳定体检护理团队结构， 助力队伍良性和谐发展。 在公平理论中只有在付出和回报之间成一定公平的比例，员工才不会扭曲自己的行为，才不会离开自己所在的领域，才能更加调动工作的积极性[11]。 从护理管理的角度分析，体检护理岗位根据当日受检者的项目设置，多变的岗位结构，要求体检护士能胜任多个岗位，实施能力绩效考核方案，可保证各岗位的储备人员，便于管理人员根据每日体检量及项目安排情况，临时增设岗位，也可有效解决休假、离职等无人替岗的窘境。

[致谢] 衷心感谢四川省人民医院健康管理中心统计学博士帅平主任对本研究统计方法的选择及具体操作过程中的指导。