民办高职院校教师职业倦怠对工作满意度的影响：职业认同的中介作用

潘灵 张小莹

本研究以海南民办高职院校187名教师为研究对象，探讨民办高职院校教师职业倦怠对工作满意度的影响。结果发现，教师的性别、教龄和学科在职业认同上有差异；教师的年龄和职称在职业倦怠上有差异；教师的收入水平在职业倦怠和工作满度上有差异；教师职业倦怠可以有效预测工作满意度和职业认同；教师职业认同可以有效预测工作满意度；教师职业认同在职业倦怠与工作满意度之间起到部分中介的作用。可知，民办高职院校应该注重教师的职业倦怠问题，而职业认同是提升教师工作满意度的重要因素，高职院校要加强教师职业认同的培训和认知引领，从而提升教师的工作满意度，促进教育教学质量的发展。

引言

党的十八大以来，国家把教育放在了改善民生和加强社会建设的首位，党的十九大报告提出了“建设教育强国”的目标。据统计，2020年全国教师人数达到1792.18万人，教师是国家建设教育强国的骨干力量，因此，加强教师队伍的建设成为了国家战略发展的重要任务之一。民办高职院校是国家高等教育事业中不可或缺的主要力量之一，补充了国家公办高等院校的不足，對教育事业的发展有着举足轻重的地位师的工作满意度会直接影响教育质量、工作效率、职业稳定以及教师自身的身心健康，工作满意度低进而造成教师对职业的倦怠。如教师对工作感到满足和认同时，会尽心尽责地去完成各项工作，并主动地去克服工作中各种困难，教师的工作满意度也会得到提升。可见，教师工作满意度对于高职院校教学质量有着重要的影响，职业认同可以提升教师的工作满意度，从而会降低职业倦怠。

因此，本研究主要探究教师职业倦怠对工作满意度的影响，并将考虑职业认同的中介效果，为管理者有效缓解民办高职院校教师职业倦怠提供实证研究的参考。

1 文献综述

Freudenberger（1974）提出了“职业倦怠”一词。职业倦怠会影响工作投入进而影响工作质量。教师是长时间反复进行同类工作的行业，极容易形成职业倦怠，导致教师在工作中产生消极的状态，影响其对工作的投入程度，最终造成教学质量的低下。有研究表明，职业倦怠影响工作热情、身心健康、工作满意度和教学质量。教师主要是反复从事教育教学工作，长时间易产生职业倦怠，就会影响到教师对工作的满意程度，进而影响到教学质量。提出H1：民办高职院校教师职业倦怠预测工作满意度。

教师职业认同是教师对于自身形成的社会经验对职业发展中一系列矛盾或冲突的价值观，一种自我理解和自我接纳的行为态度和主观看法，也就是说教师对自己职业的认知、情感、期望、意志、价值观和技能的感知。有研究表明，教师职业认同会影响到职业倦怠的高低，它们之间有着非常密切的关系。可见，职业认同是教师对自身工作的一种认知和对自己工作的一种接纳，教师的职业认同与职业倦怠之间有密切相关，因此，提出H2：民办高职院校教师职业倦怠预测职业认同。

当教师对自己的工作认同时，工作满意度会得到提升，而职业倦怠则会降低。有研究表明，教师职业认同与教师工作满意度和职业倦怠有密切的相关。并且教师职业认同对工作满意度有正向的促进作用，可以提升教师的工作满意度，对职业倦怠有负向的促进作用，职业认同越高教师职业倦怠则降低。职业认同在职业倦怠与工作满意度中起到一定的中介效应。可见，教师职业认同可以影响教师的工作满意度，也会影响教师的职业倦怠，因此，提出 H3：民办教师职业认同在职业倦怠与工作满意度间有中介作用。

综上分析可知，从职业心理的角度出发，教师行业作为助人行业中的典型范例，极容易产生职业倦怠，进而影响工作满意度，造成教师在工作过程中的投入差异，则会影响到人才培养的质量和学校的教学水平。教师职业倦怠、工作满意度以及职业认同三者之间相互影响，应予重视。

2 研究方法

2.1 研究架构

根据文献，结合本研究的三个变量之间的关系和研究假设，提出本研究框架如图。

2.2 研究对象

采取便利抽样对海南地区5所民办高职院校教师进行调查，发出200份问卷，收回有效问卷187份。对背景变项进行描述性统计分析，性别：男性77人、女性110人；年龄：30岁以下的54人、31～50岁112人、50岁以上21人；学历：本科及以下50人、硕士123人、博士14人；职称：助教76人、讲师69人、副教授以上42人；学科：自然科学85人、人文社会科学102人；教龄：5年及以下78人、6～15年82人、16～25年15人、25年以上12人；月收入：4000元以下56人、4001元以上131人。

2.3 研究工具

（1）职业倦怠量表

教师职业倦怠问卷选用了张宜民（2011）编制的职业倦怠量表，共11个题项三个维度。采取Likert5点记分，分数越高代表受试者拥有的职业倦怠越高。总量表的Cronbach's α系数为0.917，各维度的Cronbach's α系数在0.825～0.855之间；量表总解释变异量71.752%，该量表的信效度较好。

（2）教师职业认同量表

本研究选用魏淑华（2005）编制的教师职业认同量表，共8个题项。采取Likert5点记分，分数越高代表受试者拥有的职业认同越高。总量表的Cronbach's α系数为0.854，各维度的Cronbach's α系数在0.827～0.905之间。量表总解释变异量70.512%，该量表的信效度较好。

（3）工作满意度量表

本研究选用杨秀伟（2005）编制的工作满意度量表，共13个题项三个维度。采取Likert5点记分，分数越高代表受试者拥有的工作满意度越高。总量表的Cronbach's α系数为0.912，各维度的Cronbach's α系数在0.809～0.855之间。量表总解释变异量67.409%，该量表的信效度较好。

2.4 数据分析与统计

本研究采用SPSS22软件对数据进行整理分析，对人口变量进行描述统计和平均数、标准差；分析三个量表信效度和进行差异分析；检验共同方法偏差；进行变量之间相关及回归分析；检验中介作用。

3 研究结果

3.1 共同方法偏差检验

采用主成分分析检验共同方法偏差。主成分分析结果表明，未旋转主成分分析共有11个因子的特征值大于1且第1个因子解释变异量为31.273%，低于40%，表明本研究的共同方法偏差在接受范围内。

3.2 差异性分析

用t检定检验性别和学科在各个量表中的差异，结果发现，性别在职业认同量表中的职业期望（t=-2.307，p<0.05）和职业技能（t=2.478，p<0.05）有显著差异，学科在职业认同量表中的职业技能（t=2.404，p<0.05）有显著差异。

用ANOVA对年龄、学历、职称、教龄和月收入水平进行分析。发现年龄在职业倦怠有差异（F=5.189 p<0.05），用Scheffe法进行事后比較50岁以上>30岁以下>31～50岁；年龄在职业认同（F=2.856，p<0.05）和工作满意度（F=2.705，p<0.05）均有差异，用Scheffe法进行事后比较没有差异。职称在职业倦怠有差异（F=3.885，p<0.01），进行事后比较副教授>助教；职称在工作满意度有差异（F=3.617，p<0.05），进一步用Scheffe法进行事后比较副教授>讲师。教龄在职业认同有差异（F=2.858，p<0.05），用Scheffe法进行事后比较没有差异。月收入水平在职业倦怠有差异（F=4.116，p<0.01），进一步用Scheffe法进行事后比较，4001元以上＞4000元以下；月收入水平在工作满意度有差异（F=2.933，p<0.05），用Scheffe法进行事后比较没有差异。

3.3 各变量间的相关检验

对三个变量职业倦怠、职业认同和工作满意度进行描述统计和皮尔逊相关分析，结果如表1所示，职业倦怠与职业认同存在显著的负相关（r=-0.468，p<0.001），职业倦怠与工作满意度存在显著负相关（r=-0.407，p<0.001），职业认同与工作满意度存在显著正相关（r=0.487，p<0.001）；其相关系数在-0.407～0.487之间（0.3≤r≤0.5），均为低度相关，并且变量之间的相关系数均小于对应变量的AVE平方根，变量间的区别效度得到论证（见表1）。

3.4 职业认同的中介作用检验

根据以上相关分析得出结果，排除人口变量后，进一步做职业认同在职业倦怠与工作满意度之间的中介效应检验（温忠麟，叶宝娟，2014），结果如表2。模式1，职业倦怠对工作满意度具有负向预测作用（β=-0.407，p<0.001），H1成立；模式2，职业倦怠对职业认同具有负向预测作用（β=-0.468，p<0.001），H2成立；模式3，加入中介变量职业认同后，职业倦怠对工作满意度具有负向预测作用（β=-0.220，p<0.001），职业认同对工作满意度有正向显著预测作用（β=0.380，p>0.001），加入职业认同后β系数小于加入前的系数，表明职业倦怠对工作满意度的直接效应减弱了，并且在加入职业认同后R2由0.166增加到0.278，解释量增加了，表示职业认同在职业倦怠与工作满意度之间起到了部分中介的作用，H3成立（见表2）。

4 研究讨论

根据结果发现性别在职业认同量表中的职业期望和职业技能有显著差异；学科在职业认同量表中的职业技能有显著差异；年龄在职业倦怠量表有差异，进行Scheffe法事后比较，发现50岁以上＞30岁以下＞31～50岁，表明50岁以上和30岁以下教师在职业倦怠更为明显；年龄在职业认同有差异，进行Scheffe法事后比较没有差异；年龄在工作满意度量表有差异，进行Scheffe法事后比较没有差异；职称在职业倦怠量表有差异，进行Scheffe法事后比较副教授>助教；职称在工作满意度量表有差异，进行Scheffe法事后比较副教授>讲师；教龄在职业认同有差异，进一步用Scheffe法进行事后比较没有差异；月收入水平在职业倦怠有差异，进行Scheffe法事后比较4001元以上＞4000元以下；月收入水平在工作满意度有差异，进行Scheffe法事后比较没有差异。

4.1 职业倦怠、职业认同、工作满意度三者显著正负向影响

根据相关分析结果发现，职业倦怠与职业认同之间存在显著负相关，说明民办高职院校教师的职业倦怠越高职业认同就会越低，反之职业认同越高的话职业倦怠就会降低，与Gaziel（1995）的研究相同；职业倦怠与工作满意度之间也显著负相关，表明了民办高职院校教师的职业倦怠越高工作满意度就会越低，工作满意度越高的话职业倦怠就不会太凸显，与Streepy（1980）和吕莉（2009）的研究相同；职业认同与工作满意度之间也显著低度正相关，表明民办高职院校教师的职业认同越高在工作满意度上就越高，提升教师职业认同可以提升教师的工作满意度，与严玉梅（2008）的研究相同。

4.2 职业认同在职业倦怠和工作满意度之间发挥中介作用

根据回归分析结果发现，民办高职院校教师职业倦怠对工作满意度和职业认同均具有负向预测作用，与Gaziel（1995）的研究相同；在加入中介变量即职业认同后，民办高职院校教师职业倦怠对工作满意度仍具有负向预测作用，而职业认同对工作满意度则有正向显著预测作用，加入中介变量职业认同后β系数小于加入前的系数，说明加入中介变量职业认同后职业倦怠对工作满意度的直接效应减弱了，而解释量增加了，说明中介变量职业认同在职业倦怠和工作满意度之间起部分中介作用，即职业倦怠通过职业认同间接对工作满意度产生了影响，与汤国杰（2009）的研究相似。

5 结论与建议

5.1 结论

从差异分析可知，教师性别、教龄、学科在职业认同上有差异的，表明男性、女性对职业的期望和对职业技能的追求是有差异的，女教师注重的是工作的稳定并持续发展的，而男教师更喜欢具有挑战性的工作，注重自己的技能；教师年龄、职称在职业倦怠上有差异，可见教师参加工作时间越长、职称越高，对职业倦怠越明显，另外刚参加工作的教师，由于对工作认同度不深，也极容易产生职业倦怠。教师岗位是一个特色的服务性工作，需要长时间重复地从事一项工作，随着工作时间的增长，对工作的倦怠也随之增长。故老教师的职业倦怠会比年轻教师更为明显，也表明职称高的教师比职称低的教师职业倦怠更为明显；收入水平在职业倦怠和工作满意度有差异，表明教师随着学历提高、职称提高和教龄提高职业倦怠越高。

研究结果发现民办高职院校教师职业倦怠与职业认同、工作满意度之间都存在显著负相关，如果教师的职业倦怠越高会影响教师对职业的认同，也会降低教师的工作满意度，而教师职业认同与工作满意度之间则存在显著正相关，教师对职业认同的程度越高，对工作满意度就会越高，通过提升职业认同来提高教师的工作满意度。而且在中介效应验证中发现，加入中介变量职业认同后，民办高职院校教师的职业倦怠对工作满意度的影响降低，职业认同在职业倦怠和工作满意度之间起到了非常重要的作用。

5.2 建议

从结果可知，影响教师工作满意度的关键在于职业倦怠的高低以及对职业的认同程度。民办高职院校要实现人才高质量培养，助力国家“建设教育强国”的目标，可以考虑。

（1）提升民办高职院校教师的社会地位，促进教师对职业的认同感

教师是人类文化科学知识的继承者与传播者，承担着国家教书育人的責任。教师在教学过程中不仅要起到知识传授的作用，同时也要起到对价值的引领作用，承载着社会发展的重要使命。所以，教师应该被社会各界所尊重，提升教师对职业的认同感，进而降低教师职业的倦怠感，促进对工作满意的增加。我国由于民办高职院校的性质原因，导致民办教师对职业的认同感降低。民办高职院校补充了公办院校的不足，其责任都是人才培养，应该获得相应的尊重。

（2）提升民办高职院校教师的待遇，促进教师工作满意度提升

高职院校中教学工作是首要工作，要提升教学质量，必须重视教师的工作满意度。学校的举办者或高层管理者，应该把教师工作满意度放在一个重要的地位，出台相关的激励机制，包括奖励、薪酬、工作环境、生活环境等方面政策，从本质上提升民办高职院校教师的待遇，让教师在工作和生活中感觉到满足，从而降低其对工作的倦怠感。另外，也应考虑教师的职业发展，对教师开展职业相关的培训，使教师对职业的发展有更全面的了解，让教师从地位上、待遇上以及个人发展上认识到高职院校教师的荣誉感和自豪感，提升教师对工作岗位的前景以及获得相应的认可，从而提升教师的职业认同感。

总之，国家要实现“教育强国”的战略，教师的工作满意度应该是值得高职院校和国家重视的。通过实证研究，可知民办高职院校教师职业倦怠会影响教师工作满意度的，而教师职业认同在职业倦怠和工作满意度之间存在部分中介作用，民办高职院校应加以重视，提升教师的工作满意度，最终实现高质量人才培养的目的。