事业单位编外人员管理存在问题及对策

［DOI］10.3969/j.issn.1672-0407.2024.07.026

［摘 要］编外人员对于事业单位而言不可或缺，对编外人员进行有针对性的激励和引导，能提高其职业积极性，同時增强其归属感，这不仅会直接影响员工的个人行为，也会对事业单位的整体发展产生促进作用。现阶段事业单位在编外人员管理方面依然存在一定的问题，这会影响编外人员的成长，同时阻碍事业单位进步。基于此，文章简要介绍编外人员的含义，接着分析当前事业单位编外人员管理方面的问题并提出改进对策，希望能够促进编外人员个人和事业单位共同发展。

［关键词］事业单位；外聘人员；管理

［中图分类号］F24文献标志码：A

近年来，国内经济发展速度较快，各行各业都获得了显著进步，民众对公共服务提出了更高的要求。在这样的背景下，事业单位必须进一步优化自身职能，使群众的需求得到满足，提升群众满意度。在部分事业单位中，由于编制内人员数量固定，聘用编外人员成为一种重要的人才选拔方式，尤其是针对部分专业技术和工勤岗位而言，适当选择编外人员能有效推动事业单位发展。但若是不及时解决事业单位编外人员管理方面的问题，其职能必将受到影响，因此分析事业单位编外人员管理存在的问题并探讨解决对策具有重要的现实意义。

1 编外人员概述

编外人员指的是事业单位或机关在机构编制管理机关核定的编制外自行聘用的工作人员。与“正式员工”对比，编外人员的待遇有待提高，即使其工作效率和个人能力更高，也无法获得和正式员工同样的待遇，这使得大部分编外人员积极性减弱，最终造成大量人员流失，事业单位业务开展受阻，相关事业的发展也因此受到影响，由此可见该群体在国家经济社会建设过程中发挥着重要的作用，因此事业单位应重视编外人员的管理［1］。

2 事业单位编外人员管理存在的问题

2.1 缺乏完整的编外人员用工规划

首先，事业单位对编外人员的使用略显随意。部分单位在岗位并没有空缺的情况下进行编外人员招聘，招聘完成之后再安排岗位，该现象造成工作衔接不畅，工作安排也不够科学合理。其次，行业规划不明确。部分单位认为编外人员的主要作用是为单位创造效益，忽略了编外人员的培养和晋升，缺乏清晰的培养规划和晋升渠道，造成人员内心产生不平衡感。最后，发展目标不明确。对于部分技术岗位，单位并未提出相应的学习规划以及发展目标，导致编外人员对自身的职业发展方向感到迷茫，工作积极性较低且效率较差。

2.2 编外人员岗位安置科学性不足

一方面，编外人员人岗不匹配情况较为明显。该现象造成工作人员无法及时适应新的环境和岗位，工作质量也大打折扣，不利于推进其他各方面工作的开展，也会阻碍员工自身成长。另一方面，岗位安排缺乏公平性。单位往往会将条件艰苦或压力更大的工作分配给编外人员，造成岗位安排不够公平公正，从而影响编外人员的工作态度及效率。

2.3 编外与编内人员薪酬差距较大

首先，编外人员和编内人员的薪酬标准差异性较大。对于编内人员而言，其工资构成内容较为丰富，比如基本工资、绩效工资和津贴补贴等；而对于编外人员而言，通常由所在部门根据实际情况核定一个固定的工资数量。不仅如此，编内人员还可享受绩效考核工资以及住房补贴等，但编外人员却无权享受，这导致编外人员的工资总量严重低于编内人员。其次，二者在五险一金方面也存在较大差距。针对编内人员缴纳的五险一金基数更高，而编外人员基数低，或者存在缴纳不全的情况，比如不缴纳公积金。最后，二者在福利方面也存在显著差距。每逢重要节假日，事业单位会给编内人员发放各种各样的福利，比如春节福利、中秋节福利以及防暑降温补贴等，而编外人员往 往被忽略，或者只享受其中一部分。以上方面的差距会降低编外人员的工作积极性，导致其工作质量大打折扣，最终影响事业单位发展［2］。

2.4 编外人员晋升方面受到限制

一方面，晋升渠道不畅。部分事业单位认为编外人员不属于“正式员工”，并未针对编外人员提供晋升机会，干部提拔序列也未考虑编外人员，该情况很容易造成人才流失。另一方面，晋升难度较大。编外人员要提升自己必须通过职称晋升，但实际上，大部分编外人员专业不对口，晋升空间较小，与编内人员相比竞争力较弱。

2.5 对编外人员专业技术培训不足

首先，编外人员自身经验不足，尤其是相关技术岗位。这导致工作人员在实践过程中只能承担一些机械性且重复性的工作，这会影响编外人员的能力提升，也不利于推动事业单位进步。其次，单位虽然针对编外人员开展技术培训活动，但通常流于形式。在培训过程中，培训内容及流程都是一成不变的，并未结合岗位情况和员工需求开展培训工作，培训效果不佳。最后，事业单位提供给编外人员的培训较少。目前大部分培训都是针对编内人员的，比如安全培训、岗位培训和入职培训等，这造成编外人员无法及时化解工作中的问题和矛盾。

2.6 事业单位对编外人才吸引力较低

一方面，事业单位招聘编外人员存在一定的难度。就当前的招聘现状来看，事业单位招聘规模不大且流程复杂，各方面要求也较为严格，再加上其他各方面因素限制，和社会上部分企业相比，事业单位的福利待遇优势不够明显，社会竞争力不足，对新人的吸引力较低，无法如期招聘新员工，招聘综合能力强的员工更是难上加难。另一方面，目前事业单位编外人才流失问题比较严重。一是在大部分事业单位中，具备较强专业能力且丰富理论知识的人才占比较低，部分编外人员工作一段时间后由于对各方面情况不满而离职；二是对工作年限相对较长的编外人员而言，经过事业单位长期的培养后，综合能力有所上升，知识储备也更丰富，但是由于单位并未及时优化待遇标准，最终造成员工离职，这对于事业单位来说无疑是一种损失［3］。

3 解决事业单位编外人员管理问题的对策

3.1 完善编外人员用工规划

编外人员在事业单位的发展中扮演着至关重要的角色。部分编外人员学历较高、综合素质较好，因此事业单位需完善编外人员用工规划，善于发现编外人员的闪光点，鼓励编外人员发挥自身特长，推动单位持续发展。首先，需考虑编外人員的综合情况，比如年龄、专业和学历等，制定完善的培养方案，提出合理的培养计划，将编外人员培养成为更优秀的工作人员。其次，需根据编外人员的性格特征、能力素质和技术水平等制定用工计划，同时将用工计划和培养计划相结合，优化编外人员管理模式。针对编外人员和编内人员使用无差别培训策略，在重点培养计划中引入综合能力强且综合素质高的编外人员，为编外人员的成长创建良好的条件。最后，鼓励编外人员积极参与职业资格教育或参加继续教育，定期组织学术交流和座谈会议，激励编外人员积极融入单位，与其他员工携手推进事业单位发展。

3.2 科学安置编外人员岗位

首先，为了发挥编外人员的优势，保证其工作价值得以实现，事业单位需要考虑自身的发展需要，并准确预测未来的发展趋势，综合考虑编外人员的素质和能力等，确保每位人员的作用和价值都得到发挥。其次，从编外人员管理角度而言，事业单位应完善管理制度和条例，同时增强管理的规范性和合理性。在开展编外人员管理工作过程中应严格落实管理制度要求，参考管理条例，确保所有编外人员明确自身的工作任务、工作职责和工作内容等，为后续工作开展做好铺垫。最后，事业单位还需重视编外人员的权益，积极落实《中华人民共和国劳动法》，保障编外人员的生活和工作，维护编外人员的合法权益，增强其稳定性，减少人才流失，使事业单位避免遭受损失。

3.3 编外与编内人员同工同酬

首先，事业单位需根据一定的标准核定部门职位，并参考单位权责清单，根据实际需求开展招聘工作，避免产生人浮于事的问题。针对多余的编外人员，有必要参考法律法规的要求进行分流解聘。编外与编内人员薪资和福利差距过大会影响编外人员的工作效率，这要求事业单位采取编外人员薪酬上升式调节机制。在该机制的要求下，事业单位应根据编外人员的工龄、绩效考核结果和工作效率等各方面指标调节薪酬标准，真正落实同工同酬的原则，减少编外人员的心理落差，提高其工作质量。其次，事业单位必须根据相关法律规定制定编外人员的薪酬标准，若改为劳动派遣人员，需及时展开协商，并确保达成一致，选取资质和各方面条件符合要求的劳务机构，尽量实现同工同酬。同时，还应建立可行的薪资增长机制，根据每个岗位的实际情况并参考财政负担能力对编外人员制定合理的薪资标准，薪资标准并非一成不变，需考虑区域发展情况，结合当地的生活水平变化等，及时调整该标准，完善薪酬体系。最后，还应不断优化事业单位的绩效考核制度。在针对编外人员开展考核工作时应重点关注其自身的履责情况，可进行月度考核及年度考核，增强考核结果的客观性和准确性，以此提高编外人员的工作积极性，保证其工作效果达到预期。

3.4 健全编外人员晋升机制

事业单位要提高自身对优秀人才的吸引力，同时留住内部优秀工作人员，针对编外人员，有必要打造健全的晋升机制，尽可能消除编外和编内人员有关建设方面的差距，促使编外人员更加积极地投入工作，为推动事业单位发展提供良好的保障。首先，事业单位需设置纵向提拔体系，参考编外人员的个人素质、工作能力及学历和专业等，设置类似于公务员科员、科长、处长的纵向级别，同时针对编外人员设置管理岗，确保综合能力强的编外人员也有机会成为事业单位管理者。其次，将晋升和待遇相结合，完善晋升体系。根据公务员职级管理要求对编外人员设置如主任科员、调研员的职级，对不同岗位分配对应的福利和补贴等，激发编外人员的工作积极性。最后，为编外人员开辟更多报考公务员的渠道。在当前的制度要求下，公务员“逢进必考”，直接选拔编外人员补充公务员团队不够现实，但可以根据“三支一扶”人员管理标准，在报考公务员环节提前针对编外人员预留通道，特别是各方面优秀的编外人员，单位或当地组织部门可以推荐相应的岗位。

3.5 加强专业技术培训

对于企业来说，技术培训十分重要，对于事业单位而言同样如此。即使是编外人员，事业单位同样要关注技术方面的培训，提高其政治素养，增强其工作能力和效率。首先，在开展培训工作的过程中事业单位需要做到实事求是，不仅要参考单位的发展需要，而且需考虑员工的成长需求和晋升等，保证编外人员明确工作任务和岗位要求，并通过培训掌握相应的专业知识和工作技能。其次，在条件允许的情况下事业单位有必要提供外出学习或深造的机会，使编内和编外人员拥有学习和成长的途径，突出内部的公平性和公正性。如果遇到经费不足的情况，可组织内部展开协商，工作人员和单位共同出资外出深造，使编外人员的学习需求得到满足，并取得更大进步，进一步提升职业安全感。第三，凡是符合条件的编外人员，单位还有必要鼓励他们参与不同职称的评审活动，这有利于提高编外人员的技术储备，使编外人员在未来工作的竞争力更强。假如用人单位无法对编外人员设岗，则需建立相应的薪酬职权挂钩机制，保证编外人员也能享有晋升机会，使双方的雇佣关系更加稳定，同时也能提高编外人员的满意度。最后，有必要加强对编外人员的引导，帮助编外人员做出正确的职业发展规划，也使编外人员意识到单位对自身的重视。

3.6 建立激励关怀机制

根据心理契约理论，企业针对员工开展人文关怀，能提升工作人员对企业的忠诚度，也能提高其工作质量，促进员工自身成长，进而推动企业发展。作为事业单位，需要重视激励关怀机制，明确该机制的重要性，不仅要为编外人员提供良好的工作环境，建立完善的薪资标准，还应重视人文关怀，以此打破编外人员的不平衡感，增强内部团队的稳定性。首先，单位需要和编外人员进行思想方面的沟通，以此消除不安定因素，同时增强编外人员的工作归属感、参与感以及认同感；其次，在对外招聘编外人员过程中，应保证应聘者及时了解岗位工作内容和薪资标准，降低编外人员对岗位的过分期待，保证回归本职工作，防止因为入职后心理落差过大而造成人才流失。最后，在日常工作过程中需加强对编外人员的关怀，避免敷衍了事，使管理者和被管理者之间的关系更加和谐友善，让编外人员感受到单位的关怀，从而提高工作质量。

4 结语

综上所述，编外人员在事业单位发展过程中发挥着重要作用，在事业单位人力资源管理工作中编外人员也是非常关键的一部分。然而，当前我国事业单位在编外人员管理方面的问题较多，包括编外人员用工规划不完整、岗位安置科学性不足、编内人员和编外人员薪酬差距较大、编外人员晋升方面限制较多、针对编外人员的专业技术培训不足、事业单位对人才吸引力较低等，如果不加以有效解决，事业单位人才将大量流失，不利于推动单位发展。因此，事业单位需采取完善编外人员用工规划、科学安置编外人员岗位、保证编外和编内人员同工同酬、优化编外人员晋升机制、加强技术培训及建立激励关怀机制等措施，维护编外人员的合法权益，促使编外人员发挥其价值和优势，为推动事业单位发展保驾护航。

参考文献

［1］苏辉煌. 事业单位编外合同制人员管理模式改革研究［J］. 商业观察，2022（23）：71-73.

［2］初琳. 事业单位编外人员管理问题与对策研究［D］. 济南：山东大学，2022.

［3］魏薇. 事业单位编外聘用人员激励机制研究［J］. 黑龙江人力资源和社会保障，2022（11）：58-60.

［作者简介］常琳坷，女，河南洛阳人，栾川县医疗保障服务中心，中级经济师，本科，研究方向：人力管理。