西部地区博士后事业发展问题与对策探究

摘 要：博士后事业已经成为我国科技进步创新和社会经济发展的助推器，在全国博士后事业整体蓬勃发展的同时，也存在地区间发展不均衡的现实问题。文章以广西医科大学为例，分析西部地区博士后事业发展存在的问题及原因，探究推动西部地区博士后工作的对策举措。

关键词：西部 博士后 对策 广西医科大学

中图分类号：F061.3；G644.8  文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2024）04-020-03

一、引言

上世纪40年代后，部分发达国家从获得博士学位的年轻学者中挑选出一些优秀科研人才在特定环境中从事科研工作，逐渐形成了博士后制度。追溯博士后制度的发展历程可以发现，其最早出现在18世纪70年代的美国霍普金斯大学[1]，距今已经超过200年。1983年和1984年，李政道两次向国家领导人提议建立博士后科研流动站，自1985年起，博士后制度开始在我国落地生根，关注高新技术和前沿领域，积极布局面向新世纪的科技竞争，以培养高层次创新型青年人才为目标[2]。在高校和科研院所建立博士后科研流动站，在企业等设立博士后科研工作站，获得博士学位的优秀青年能够在站内从事一段时间的科学研究工作。在入站期间，国家向博士后提供日常经费资助，强化服务保障，让博士后安心攀登科研高峰，鼓励博士后释放创新创业活力。30多年来，博士后制度在中国不断发展壮大，经历了从初创、探索到发展的三个阶段，逐步走出了自己的独特鲜明的发展路径，形成了人才竞争比较优势的高层次创新型青年科技人才自主培养模式。

博士后制度实施以来，逐渐成为青年科技人才成长的“加速器”，有益于为科技创新培养生力军[3]。博士后大多都处于创新的黄金阶段，容易提出新思想、新理论、新方法与新技术，对于提高原始创新能力、加快基础前沿领域的研究、实现科技自立自强具有重要的意义。博士后制度引导青年科技人才聚焦国家战略需求，研究前沿科学问题，深入经济社会发展实践，开展原始创新，把论文写在祖国大地上。博士后年轻有为、富有活力，既是新时代科技创新的排头兵，又是青年人才方阵的塔尖，同时也是科学家的预备队。实践证明，经过博士和硕士阶段的系统培养，博士后具备更为全面更完善的科研创新能力，是人力资本投入性价比最高的人才队伍。

截至目前，全国范围内的博士后科研工作站和博士后科研流动站分别为4338个和3352个，包括了国民经济领域的所有学科和主要行业，累计招收培养博士后35万人[4]。在全国博士后事业整体蓬勃发展的同时，也存在着东西部地区博士后事业发展不均衡的现实问题，在现实条件客观存在的差距下，如何更好推动西部地区博士后事业发展，值得有关部门和设站单位深入探究。

二、文献综述

已有关于医院博士后的研究主要集中于博士后发展中存在的问题及应对对策。国内部分医院存在博士生导师数量不足、博士后招生数量偏少、学科研究单一、创新能力不强等问题，董一凡等[5]提出应增加研究经费的投入、建立完善的考核评价机制、扩大宣传力度等。通过以中国科学技术大学附属第一医院博士后为例，余蕾等[6]探讨了大学附属医院博士后培养实践，并提到应稳步扩大招生规模、优化队伍专业结构、健全服务保障体系、加强激励制度建设、完善成果转化等。针对医院博士后工作中的基金资助覆盖面窄、学员创新精神和独立探索能力不足、体制僵化、团队合作不默契等问题，孙忠河等[7]认为应当加强学科间的学术交流、建立合理的导师约束机制、明确博士后进站评估流程、制定良好的考核激励措施、实行学员自我式管理、增设切合实际的基金资助项目等。陈帅等的研究显示，医院中的博士后多是在职的医生，全日制博士毕业生进站的极少[8]。陈晖等发现医院的学科研究较为单一，医院博士后对应的一级学科大多以临床医学为主，其他学科领域或交叉学科领域招收数量相对较少[9]。現有的博士后考核评价体系中存在有一定的片面性，应有一些调整和修订，不能单纯以论文数量、影响因子、项目级别、获奖情况、专利数量等作为衡量考核的标准[10]。综上可见，目前中国的博士后生源不足，尤其是内地知名度不高的医院，生源相对较少，需要不断完善博士后制度并制定更合理的考核评价体系。

三、广西医科大学博士后工作的主要做法和成效

2001年3月，广西医科大学获批临床医学博士后科研流动站，成为广西第一个博士后科研流动站，结束了广西无博士后科研流动站的历史。2007年8月，药学、基础医学两个学科获准设立博士后科研流动站。2009年9月，公共卫生与预防医学获准设立博士后科研流动站。2015年和2020年，临床医学、基础医学博士后科研流动站相继成为广西当年唯一的全国优秀博士后科研流动站。2023年，获批新设口腔医学博士后科研流动站，至此，标志着广西医科大学具有博士学位授予权的5个一级学科全部设立了博士后科研流动站。因此，对广西医科大学博士后科研流动站工作进行研究具有良好的参考价值。

（一）科学设计规划，建立体制机制

学校将博士后工作作为学校培育青年人才工作的重要内容，纳入学校的整体发展规划之中，并与学校的学科建设发展规划、科研规划、高层次人才引育规划、对外交流合作规划等紧密结合起来。成立了由学校领导班子组成的博士后工作管理委员会，制定出台《博士后工作管理办法》《博士后科研基金资助实施办法》等规章制度，为博士后进站、在站、出站的全流程管理服务提供依据，形成基本管理体制机制。

（二）拓宽招收渠道，加强人才培养

通过线上线下结合，赴外宣讲招聘等渠道，截至2023年3月，先后招收博士后330人，平均进站年龄33.9岁。加强博士后培养考核，激发科研创新活力，近5年学校博士后科研人员获得中国博士后科研基金资助56人次，资助经费合计462万元，入选博士后国际交流计划引进项目3人，入选澳门青年学者计划1人。据不完全统计，学校博士后主持省部级以上科研项目480余项，其中国家自然基金项目160余项，在国内外学术期刊上发表论文2200余篇，获各类成果奖项100余项。

（三）加大资源投入，做好服务保障

在广西博士后创新人才支持计划实施之前，学校就在广西设站单位中先试先行学校层面的博士后创新人才支持计划，切实提高博士后薪酬待遇水平。为博士后进站当年提供科研启动经费，设立学校层面博士后科研基金资助项目，同时做好国家、自治区层面各类项目资金配套，建立具有学校特色的博士后科研经费资助体系。建成多个国家级、省部级科研平台，重点打造地中海贫血、肝癌、鼻咽癌防治3大研究中心，为博士后创造科研实践环境条件。将博士后纳入学校人事管理范围，做好博士后各项服务保障工作。

四、广西医科大学博士后工作存在的问题和原因分析

（一）博士后招收困难，在职博士后比例偏高

一方面，西部地区博士后招收面临困难，在站博士后规模低位运行。广西医科大学在博士后待遇水平排在全区博士后科研流动站前列的情况下，2022年4个博士后科研流动站合计自主招收博士后34人，平均每站不足9人。另一方面，西部地区在职博士比例偏高，以广西医科大学为例，2021年、2022年自主招收的博士后中，在职博士后比例分别达到66.6%、52.9%。

除了博士后招收形式单一，宣传渠道狭窄外，对比中东部特别是沿海发达地区，西部地区区位偏远，社会经济发展水平相对落后，在薪酬待遇、经费资助、导师队伍、学术环境和科研条件等方面存在较大差距。同时，在职与非在职博士后在地区选择所考虑的因素存在差异，在我国的博士后制度已经成为设站单位人才筛选和人才储备重要机制的背景下[11]，除了考虑学术环境、科研条件等因素外，博士毕业生在选择博士后设站单位的同时，也是对工作单位、薪酬水平的选择，所以他们更倾向流向社会经济更发达的中东部地区。而在职人员出于兼顾本职工作的需要更倾向就近进站。

（二）优秀博士后少，产出效应不明显

以广西医科大学为例，博士后创新人才支持计划、香江学者计划至今未有博士后入选，澳门青年学者计划到2022年首次有博士后入选，是学校乃至广西零的突破。究其原因，一是中东部地区的人才“虹吸效应”使得优秀博士后向中东部地区聚集，西部地区面对“保站”压力，招收条件被降低，进站筛选机制功能被弱化。二是对博士后出站考核标准偏低，激励机制不完善，部分博士后满足于顺利出站而简单完成考核任务，缺乏对深层次科研的追求。三是对比中东部地区，西部在学术环境、科研条件、导师队伍和成果转化平台机制等方面存在现实差距，这些都与博士后科研水平和成果产出密切相关。

（三）管理服务体制机制不够成熟丰富

除了受设站单位自身重视程度影响，西部地区设站单位博士后招收培养人数相对中东部地区少，管理规模小，实践强度低，缺乏在管理实践中进行制度机制改进创新的土壤环境。主要跟随国家、地方管理部门政策出台的步调，转化制定本单位的博士后进出、考核等基本的管理制度，制度建设更多停留在流程性、事务性层面，对博士后资助体系、培养激励、成果转化、创新创业等深层次体制机制建设缺乏思考规划。

五、推进广西医科大学博士后事业的对策建议

（一）建立完善体制机制，激发博士后科研活力

地方管理部门在项目申报、成果转化、创新创业、税费金融等方面探索具有地方特色的支持政策体系，除了基本的管理性制度，制定出台更多博士后事业支持性政策。设站单位创新完善考核体系，探索既保障基本又激励创新的递进式博士后薪酬激励机制，激发博士后科研活力动力。在建立完善满足基本需要的管理性制度基础上，形成国家政策为主导、具有地方和设站单位自身特色的政策体系。

（二）强化政策倾斜和资金投入，优化管理服务

在国家层面继续加强对西部地区博士后事业的政策支持，适当扩大博士后科学基金中地区专项支持计划力度，参照此做法，在博士后创新人才支持计划、博士后国（境）外交流项目等开辟对西部地区的专项支持。地方管理部门加大资金投入，建立强有力的博士后科研资助体系，带动设站单位经费投入，放大政策效果。集中建设博士后公寓，解决博士后后顾之忧，尽量缩小与中东部地区配套条件差距，增强对优秀博士后的吸引力。

（三）培养和使用相结合，激发催化人才培养效益

地方管理部门组织开展博士后挂职服务活动，举办博士后科技服务团队，通过现场技术指导、项目合作等方式搭建博士后服务地方发展的桥梁。设站单位方面，参考目前师资博士后制度已在部分高校实践并取得实效的经验，科研院所、高校、医院、高新技术企业等高水平人才需求集中的设站单位，可利用博士后制度补强青年人才筛选机制，充实拓展青年人才储备渠道来源，让设站单位的发展能切实从博士后的招收培养中受益。

（四）加强交流学习，丰富宣传招收渠道

主动到中东部先进省市开展交流调研，学习其他地区优秀同行经验。积极举办博士后学术交流活动，如承办全国性博士后学术论坛，发挥本单位学科专长举办特定行业领域学术论坛。充分利用新媒体加大博士后招收宣传力度和博士后日常工作、事迹成果曝光频率，由省、市管理部门集中组团赴中东部地区开展专场宣传招聘，丰富宣传招收渠道，扩大本地区本单位博士后工作的影响力和博士后招收吸引力。

[课题来源：2022年广西高校中青年教师科研基础能力提升项目“广西医学院校高层次创新人才培养的研究与实践”（2022KY0066）的阶段成果；2022年度广西高等教育本科教学改革工程项目“新医科背景下地方医学院校高层次人才助推本科教育教学的路径研究与实践”（2022JGB162）的阶段成果。]

参考文献：

[1] 刘宝存，袁利平.博士后制度的国际比较[M].北京：党建读物出版社，2016：260-261.

[2] 中华人民共和国国务院.国务院办公厅关于改革完善博士后制度的意见[Z].2015.

[3] 杨晓冬.中国特色博士后制度，为国家战略人才培养贡献中坚力量[J].中国人才，2022（01）：35-38.

[4] 人力资源和社会保障部.党的十八大以来博士后事业发展综述 [Z/OL]，2023.10.31.

[5] 董一凡，刘群.医院博士后工作站存在的主要问题及对策[J].内蒙古科技与经济，2022（07）：38-39.

[6] 余蕾，陈帅，蔚晗等.大学附属医院博士后培养的实践与探索[J].安徽医药，2020，24（08）：1678-1681.

[7] 孙忠河，陈小兰，赵亚泽.医院博士后科研工作站现存的问题及建议[J].中华医学教育探索杂志，2017，16（08）：860-864.

[8] 陈帅，仇波，余蕾.大学附属医院博士后科研工作站建设[J].中国现代医生，2021（08）：156-159.

[9] 陈晖，杨慧，冯健.地市级医院博士后管理工作的实践与思考[J].中医药管理杂志，2016（11）：44-45.

[10] 孙忠河，陈小兰，张颖冬.医院博士后科研工作站的国际化背景及发展建议[J].中国医药导报，2016（08）：185-188.

[11] 沈文钦，许丹东.优秀的冒险者：中国博士后的职业选择与职业路径分析[J].中国高教研究，2021（05）：70-78.

[作者简介：徐榕（1984—），女，回族，广西桂林人，硕士，高级经济师，研究方向：高层次人才管理、师资队伍管理。]

（責编：若佳）