基于熵值法的企业员工绩效评价体系研究

摘 要：文章首先从概念、影响因素和现状出发对目前企业员工绩效评价工作进行概述，并梳理其存在的诸如绩效评价标准过于单一、评价流程不健全、评价的有效性不足等问题；其次从任务绩效和周边绩效两个角度构建员工绩效评价指标體系，并利用熵值法确定各指标的权重；最后利用企业实例进行分析，为公司构建科学合理的员工考核机制提供依据，也为同类型企业的员工绩效评价提供借鉴。

关键词：员工绩效评价 人力资源管理 熵值法

中图分类号：F240  文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2024）04-261-02

近年来，随着企业管理的精细化程度越来越高，如何提高员工工作积极性并提升员工工作绩效已成为企业人力资源管理的重要课题。企业需要制定明确的绩效指标和评价体系对员工的工作职责和能力水平进行综合评价，以保证其公平性和有效性。但是在实践中，多数企业常常定性分析员工的绩效水平，这是无法满足企业高质量发展的要求。因此，如何利用跨学科领域的知识和技术构建一套可量化的员工工作绩效评价体系已成为人力资源管理亟需解决的问题之一。

一、员工工作绩效评价概述

（一）工作绩效的概念及影响因素

工作绩效是指在规定时间内，在保证工作质量的前提下高效完成工作任务的表现，是企业评定员工工作完成情况和职责履行程度的重要指标。通过文献梳理，本文发现影响工作绩效的因素主要集中在个人层面、领导层面和组织层面。具体而言，在个人层面，员工情绪、工作动机和自我管理等指标是影响工作绩效的重要因素；在领导层面，上下级关系、变革型领导和指导型领导等指标是影响工作绩效的重要因素；在组织层面，工作环境、企业文化和组织公平感等指标是影响工作绩效的重要因素。通过对工作绩效影响因素的研究能够为企业提高员工绩效水平提供方法和路径。

（二）工作绩效评价的现状

目前，工作绩效评价方案一般是由人资部制定和监督实施，评价内容主要包括任务完成情况、工作能力等指标；评价的结果与员工的薪酬、职务晋升挂钩。每到年终由各部门的部长及分管领导负责对其下属评价，多数时常常以“优秀、良好、称职、不称职”进行定性分析，不能客观定量地反映员工的绩效水平。具体存在以下问题：

1.绩效评价标准过于单一。绩效评价标准过于单一，存在对员工绩效评价失衡的可能性。单一的绩效评价标准会忽略其他重要的绩效指标，同时不同的岗位和职能应当使用不同的绩效指标，如果采用同样的绩效标准，会使得员工工作绩效评价有失公允。

2.绩效评价流程不健全。绩效评价流程不健全，容易导致员工绩效评价缺乏客观性和公正性。目前，员工绩效评价常常由部门领导通过面谈、问卷调查等方式确定，评价人员的选择上具有单一性和随意性，且容易受主观因素影响，存在评价人员选择不严格、评价程序不规范等问题。此外，这种没有明确目标设定的评价方式无法让员工合理预期未来职业发展情况，难以起到激励作用。

3.绩效评价的有效性不足。目前，绩效评价的周期常常以年为单位，存在绩效评价后未及时反馈或者反馈意见太迟等问题，进而缺乏后续的改进、培训与支持等，这都会导致员工绩效评价的有效性不足。

二、员工工作绩效评价指标体系的构建

（一）员工工作绩效评价指标的确定

为量化员工的工作绩效水平，更好地建立绩效管理与薪酬体系联动机制，亟需改变目前单一的绩效考核方式，制定符合现代企业管理模式需求的员工绩效评价指标体系，同时通过公开公正的考核，激励员工提高工作效率和质量。通过对工作绩效模型的文献梳理，本文借鉴Murphy（1996）对员工绩效的定义及模型构建，将员工绩效分成两个维度，即任务绩效和周边绩效。任务绩效是指员工是否能在规定时间内完成其工作任务以及完成质量情况，而周边绩效更多强调员工在形成和谐的人际关系或营造积极的工作氛围方面所做出的额外贡献，其行为不在员工职责范围内。相关学者证明了任务绩效和周边绩效是可以相互区分的，都是工作绩效的独立组成部分，且适用于中国本土的文化情境。

本文在此基础上，结合刘玮（2022）对员工绩效评价指标体系的构建，将任务绩效和周边绩效作为分类依据，对具体指标进行划分。其中任务绩效包括学习能力、专业技能、工作效率、工作效果和业绩评价；周边绩效包括团队协作、工作积极性、同事关系、信用额度和责任担当。具体指标数据取得方式为：学习能力和专业技能的考核数据是通过能力考试或比赛得分取得，满分为100分；工作效率、工作效果、业绩评级、工作积极性、责任担当和团队协作得分是由部门领导和协作部门管理者根据任务完成情况的质量和效率进行评分确定，指标评分取值范围为0～1，取值为1说明相关指标评价最高；同事关系是由同事间互评分数得到，指标评分取值范围为0～1，取值为1说明同事关系最好；信用额度是根据员工平时工作表现进行扣减汇总得到，满分为100分。

（二）员工工作绩效评价权重的确定

本文采用熵值法对员工工作绩效进行评价。熵值可用于反映信息量的变异程度。一般而言，如果某一评价指标的变异度越大，则所含的信息量越大，对指标赋予的权重就越大。具体操作方法如下：

步骤1：构建m个对象、n个指标的矩阵，评价对象为Xij，矩阵如下：

步骤2：考虑到指标具有多元化且无法直接比较，需要通过极值法对数据进行无量纲化处理。不同类型的指标有不同的处理方法。针对正向指标：

经过上述7个步骤能够得到各指标的权重及各评价对象的指标综合得分，从而量化员工工作绩效水平。在此基础上，对每位员工绩效综合得分进行排序，有助于根据绩效评价结果进行奖惩。

三、以A公司为例的员工工作绩效评价研究

（一）A公司简介及员工绩效评价现状

A公司成立于2013年6月，是某大型能源国企下属的全资子公司，注册资本金3.29亿元。业务涉及农产品生产、加工、销售，到港煤炭接卸及中转，煤炭、焦炭、机电、化工贸易和船运物流等领域。A公司为深化国企三项制度改革，创新思路、创新方式、创新机制，以实现全面增速提效、保收益稳增长、多元发展、多极支撑的目标。

如何衡量员工的工作绩效水平一直以来都是A公司关注的重点问题。A公司根据绩效评价结果去决定员工的奖金发放、职务晋升及荣誉鼓励等，进而对员工起到激励或约束的作用。但是目前，A公司对员工绩效的评价常常以公司目标的完成情况为基准，主要评估员工工作的完成率或效果，忽略了人际关系、工作积极性等周边绩效所做出的贡献，因此，构建一个科学合理的绩效评估体系是A公司亟待解决的问题。

（二）A公司员工工作绩效数据分析

本文利用上述构建的员工工作绩效评价指标体系随机评估A公司的10名员工，具体指标数据如表1所示。

首先，对上述员工的工作绩效指标数据进行标准化处理。考虑到所涉及的评价指标均为正向指标，因此，利用步骤2的式1进行处理，结果见表2。其次，对以上10个指标的熵值进行计算，其权重系数如表3所示。最后，计算A公司10位员工的绩效综合得分，如表4所示。

根据表4可知，这10位员工的任务绩效由高到低排序依次为：X9、X1、X4、X2、X8、X3、X5、X10、X6、X7，周边绩效由高到低排序依次为：X9、X5、X1、X10、X2、X8、X4、X6、X7、X3，綜上，其工作绩效由高到低排序依次为：X9、X1、X4、X2、X8、X5、X10、X3、X6、X7。

通过以上评价结果可知，任务绩效和周边绩效都是影响员工工作绩效的关键因素。其中，工作效率、工作效果、业绩评级及信用额度影响程度较大。因此，若想提高员工的工作绩效，充分调动员工工作的积极性，需要从以下方面着手：一是在强调任务绩效的基础上注重对周边绩效的评价，从专业、效率、信用及责任担当等方面对员工进行全方位的综合评价；二是加大各部门之间的协同管理与评价考核，使得各部门领导对员工的评价更加准确；三是建立科学合理的员工绩效考核评价体系，利用熵值法合理确定每个指标应有的权重，确保评价的可靠性和客观性；四是设置合理的绩效考核流程，逐步量化员工的工作目标和任务，及时收集关键数据，在了解其工作进展情况的基础上，对比分析单位目标和个人目标，以此评估员工的工作绩效。五是提高员工绩效评价结果与薪酬、职务晋升的联动性，从而激发员工潜力，使其获得更大的回报及更高的认同感。

四、结论

本文在梳理员工绩效文献的基础上，从任务绩效和周边绩效两大角度共10个指标出发构建员工绩效评价指标体系，利用熵值法确定各指标的权重，并以A公司员工为样本，计算其工作绩效得分，为公司构建科学合理的员工考核机制提供依据，同时也对同类型企业的员工绩效评价提供借鉴。

参考文献：

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[5] 姜小晓.指导型领导对员工工作绩效的影响研究[D].湖南大学，2022.

（作者单位：山西焦煤集团金土地农业开发有限公司 山西太原 030000）

[作者简介：苗薇，山西焦煤集团金土地农业开发有限公司二级专家，研究方向：人力资源管理。]

（责编：贾伟）