组织公正组织认同与教师离职意向的关系

李永鑫 李艺敏 张娜等

摘要通过对700名教师施测Mael和Tetrick组织认同问卷、组织公正问卷和离职意向问卷，结果发现：(1)组织公正能够正向的预测个体的组织认同水平；(2)组织公正能够负向的预测个体的离职意向水平；(3)组织认同在组织公正和离职意向关系中的中介作用不显著。

关键词组织认同，组织公正，离职意向。

分类号B849：C91

1引言

在充满变革和不确定性的时代，员工个体与组织的关系变得日益松散，员工离职已经成为组织管理中的一种常态。如何吸引并留住高绩效的优秀员工已经成为组织能否获得持续竞争能力的关键要素之一。在这种背景下，如何巩固和增强员工个体与组织之间的心理联系，保证员工的稳定性，降低员工的离职率已经成为组织行为学和人力资源管理领域的理论者和实践者关注的热点话题之一。

作为表征员工与组织个体心理联结程度的认知结构变量——组织认同之所以能够引起研究者的关注，部分原因就在于它与个体离职行为的密切相关。Mael和Ashforth在对美国新征入伍士兵的研究中发现，群体的组织认同能够预测未来6个时间点(6个月、10个月、12个月、18个月、21个月和24个月)的离职率[3]。与实际的离职行为相比，更多的学者考察的是组织认同与个体离职意向之间的关系。Bamber和Iver在对审计者的研究中发现，组织认同与个体的离职意向呈负相关(p<0.05)，类似的研究结果在Myers和Oetzel以及Knip-penberg等的研究中都得到了证实。Riketta的元分析结果也支持了组织认同与离职意向之间的关系。但是。也有研究得出了不同的结果，如Cole和Bruch的研究发现了一个非常有意思的现象：组织认同能够预测普通雇员的离职意向(p<0.01)，但不能有效预测高层管理者和中层管理者的离职意向(p>0.05)。在教师样本中，对组织认同和离职意向的关系进行考察是本研究的第一个目的。

如何预测个体的组织认同水平。或者说哪些因素影响了个体的组织认同，这是很多研究者非常关注的问题。在Riketta的元分析中，他把组织认同的前因变量归纳为人口统计学变量、工作相关态度和情境特征三个方面。其中，组织公正是情境特征的重要构成要素之一。组织科学中对公正的探讨则开始于Adams对分配公平问题的开创性研究。依据社会交换理论，Adams认为，人们判断分配公平与否不仅仅是看收入的绝对值，更重要的是与参照对象比较的相对值的大小。Adams提出的公平感主要是指报酬数量分配的公平性。比较偏重于分配的结果，后来被称为“分配公正(distributive ius-tice)”。1975年，Thibaut和Walker出版了研究法律程序中的公正问题的专著《程序公正：心理学的分析》，提出了程序公正的结构(过程控制和决策控制的概念)，从而引发了对程序公正的研究以及公正的多维度影响的比较研究。使组织公正感研究进入了一个新时期。1980年，Leventhal把程序公正的观点用到组织情境中，提出了程序公正的6条标准。从此，学者们逐渐将更多的注意力集中在“程序公正”的问题上来，组织情境中的公正也被分为两类：(1)对结果或资源配置的公平感受，即分配公平或公正；(2)对用来决定结果或资源配置的过程的公正感受，即程序公正。

一些学者采用实证研究的方法对组织公正与组织认同之间的关系进行了考察，但结果却并不完全一致，如Olkkonen和Lipponen研究发现，分配公正和程序公正都能够预测个体的组织认同(p<0.01)，但Liao和Rupp、Rupp和Cropanzano的研究只支持程序公正对于组织认同的预测效应(p<0.01)。上述研究都属于在组织常态下对组织公正和组织认同关系所作的考察。Lipponen等则在组织变革的背景下对两者的关系进行了分析。虽然研究结果发现。程序公正能够预测员工在合并后的组织认同水平，但研究者自己也认为，由于在合并中涉及到大量的资源分配和下岗问题，没有考察分配公正的影响是该研究中的一个主要不足。在教师样本中，对组织公正(分配公正和程序公正)与组织认同的关系进行检验，是本研究的第二个目的。

在组织认同之外，离职意向也是组织公正后续研究中经常涉及到的一个变量。如Olkkonen和Lipponen研究发现，程序公正和分配公正都能负向地预测个体的离职意向。国内学者刘亚、龙立荣和李晔的研究中，程序公正和分配公正对个体离职意向的预测作用也再一次得到了证实。

虽然文献综述表明，组织公正是预测组织认同和离职意向的重要变量，而组织认同也对离职意向具有重要的预测效应，但三者之间的关系机制仍然是一个有待于进一步考察的问题。在教师样本中，对组织公正、组织认同和离职意向的关系机制进行考察，是本研究的第三个目的。

2研究方法

2.1被试

调查对象为河南省内的教师。共发放问卷700份，回收问卷628份，回收率为90％。剔除基本信息不全、回答不完整的问卷后，保留下来的有效问卷为545份，有效率为87％。在有效被试中，男186人(34.1％)，女359人(65.9％)；幼儿园教师174人(31.9％)，小学教师99人(18.2％)，初中教师71人(13.0％)，高中或职业中专教师201人(36.9％)；中专学历者85人(15.6％)，大专学历者157人(28.8％)，本科及以上学历者303人(55.6％)。年龄最小者为19岁，年龄最大者为58岁，平均年龄为(31.99±8.58)岁。工作年限最短者不足1年(在统计中按照1年计算)，工作年限最长者为38年，平均工作年限为(12.09±8.07)年。

2.2工具

Mael和Tetriek组织认同问卷。该问卷由申继亮等修订，共包括6个项目，如“我所在学校的成功就是我的成功”。问卷采用5级计分，“1”代表“非常不符合”，“5”代表“非常符合”，分值越高，表明个体对学校的认同水平也越高。研究表明，该组织认同问卷在教师样本中的信效度指标达到了心理测量学的要求，可以运用于当前的研究。

组织公正问卷。参照李超平和时勘的方法。将组织公正问卷分成程序公正和分配公正两部分旧。分配公正量表采用Price和MueHer编写的问卷，包括5个项目，如“考虑我付出的努力，我获得了公平的报酬”。程序公正量表由参与工作和投诉机制两部分组成。参与工作是指员工在多大程度上参与到日常的工作中来，采用Alexander和Ruderman编写的问卷，包括4个项目，如“在制定与我的工作有关的规则和程序时，我可以发表意见”旧：投诉机制是指员工能多大程度地质疑上级和单位所作的决策。采用

Alexander和Ruderman编写的问卷，包括4个项目，如“如果上级对我不公平，我可以向更高职位的领导投诉”。问卷采用5级计分，“1”代表“非常不符合”，“5”代表“非常符合”，从“1”到“5”表示符合程度由低到高。分值越高，表明个体所体验到的组织公正水平越高。在本次研究中。组织公正问卷三个维度的内部一致性系数分别为0.95，0.88，0.84。离职意向问卷(intention to quit questionnaire)。采用李永鑫等编制的离职意向问卷。该问卷共包括3个项目，如“我最近在考虑辞职问题”。问卷采用7级计分，“1”代表“完全不符合”，“7”代表“完全符合”，从“1”到“7”表示符合程度由低到高。分值越高，表明个体的离职意向越为强烈。在本研究中，离职意向问卷的内部一致性系数为0.69。

2.3施测与统计处理

利用教师会议期间或在中小学教师培训班中进行集体施测，调查结果用Foxpr06.0进行管理，采用Spss11.5和Amos7.0进行统计分析。

3结果

3.1组织公正、组织认同和教师离职意向的描述

统计

表1的描述统计结果表明，教师组织认同的均数为4.28，远高于理论均数3，表明教师的组织认同状况较好。在组织公正的三个维度上，样本均数都在理论均数附近徘徊，其中参与工作略高于理论均数。而投诉机制略低于理论均数。离职意向的样本均数为3.57，基本上接近理论均数。

3.2组织公正、组织认同和教师离职意向的相关

分析

由表1可知，除组织认同与投诉机制之间的相关未达到统计显著性水平外(r=0.08，p>0.05)，其它变量之间的两两相关均显著(p<0.01)。

3.3组织公正对教师组织认同和离职意向的回归

分析

为了进一步对变量之间的关系进行考察，在相关分析的基础上，采用层次回归技术，在控制人口统计学变量作用的前提下，以不同来源的组织公正为自变量，以教师的组织认同为因变量进行回归分析。结果发现。参与工作对组织认同的预测作用显著(p<0.05)。另外，以不同来源的组织公正和组织认同为自变量，以教师的离职意向为因变量，进行层次回归。结果发现，分配公正和组织认同对离职意向的预测作用显著(p<0.01，p<0.05)。回归分析的结果如表2所示。

3.4组织公正对教师组织认同和离职意向的模型

分析

在回归分析的基础上，本研究以组织公正为自变量，以教师的组织认同为中介变量，以离职意向为因变量，利用Amos7.0进行潜变量的路径分析。路径分析的具体结果如图1所示。

在图1中，除组织认同到离职意向的路径系数0.07未达到显著性水平外(p>0.05)，其它路径系数均显著(p<0.01)。图1中模型的具体拟合指数如表3所示。

4讨论

4.1组织认同对教师离职意向的影响

教师离职属于不合理的、非良性的流动，不仅不利于学生的学习和成长。也不利于学校的教育教学管理活动。从组织认同的角度出发，探寻教师离职行为的有效干预机制是本研究的首要目的之所在，但本研究的结果却并未能支持组织认同与教师离职意向之间关系的假设。

在相关分析中，组织认同与离职意向呈显著的负相关(p<0.01)，这一点进一步支持了Bamber和Iver、Myers和Oetzel以及Knippenberg等的研究结论。但在回归分析中，组织认同和离职意向的显著性水平就迅速下降(p<0.05)。而到了结构方程模型分析中，组织认同对于离职意向的相关显著性就消失了(p>0.05)。由于Bamber和Iyer、Myers和Oetzel以及Knippenberg等的研究都没有采用结构方程模型技术，无法推测他们的研究结果，如果采用结构方程模型技术进行分析，组织认同与离职意向的负相关关系能否继续保持其显著性。相关分析只是对于两变量关系的粗浅考察，回归分析考虑到了人口统计学变量的作用，而结构方程模型技术在统计分析中考虑到了测量的误差。鉴于这些不同方法之间的检验力差异，本研究认为结构方程模型所提供的结果具有更大的可靠性。

虽然，研究结果表明组织认同对于离职意向的直接预测作用不显著(p>0.05)，但这并不表明提升个体的组织认同水平对于降低个体的离职意向就没有价值。Dick等的研究表明，组织认同能够通过提升员工的工作满意感，从而达到降低个体离职意愿的作用。这似乎表明，组织认同与个体离职意向之间的关系并非完全线性的，以后的研究应当努力考察各种中介变量和调节变量在组织认同和个体离职意向之间的关系机制。

4.2组织公正对教师组织认同的影响

Olkkonen和Lipponen、Liao和Rupp以及Rupp和Cropanzano的研究已经证实了组织公正对个体组织认同的预测作用，本研究采用结构方程模型的分析结果再一次支持了这一结果，并提示人们，若要巩固和加强个体与组织的心理联结、增强员工对组织的归属感和荣誉感，公正是不可或缺的要素之一。考虑到教师这一职业的从业人员总体上具有较高的知识水平和良好的是非分辨能力，对于公正、平等、自由等权利的诉求也比较突出，因此，对于学校范围内公正问题的研究将具有更为特别的意义。

需要指出的是，回归分析的结果表明，组织公正的不同维度在对教师组织认同的预测效力上是有着明显差别的，其中，只有参与工作的预测效力达到了统计显著性水平(p<0.05)。这一结果在某种程度上支持了Cropanzano和Ambrose的观点。即“从宽泛的意义上讲，分配公正等同于经济利益，而程序公正等同于社会情感利益”。依据社会同一性的理论，个体认同组织的目的在于获得自我定义的参照系，是为了增强自尊和降低不确定性，获得组织的社会同一性。而组织的社会同一性则来自于个体的组织成员资格，这样，特定组织的社会成员资格对于个体而言，就是其社会情感利益的一个方面，而涉及到经济利益的内容就比较少。因此，参与工作能够预测个体的组织认同水平(p<0.05)，而分配公正的预测作用则不显著(p>0.05)。这一结果也提醒人们，要想提高教师的学校认同水平，分配结果的公正固然重要，程序公正的价值更不可低估。各级各类学校应该建立健全各种规章制度，依据法律、法规、制度、条例来进行科学管理，降低管理中的人为因素和随机因素，增强学校同一性的吸引力，提高教师的学校认同水平。

4.3组织公正对离职意向的影响及组织认同的中

介作用

非常有趣的是，刘亚、龙立荣和李晔以及Olkkonen和Lipponen有关组织公正与离职意向的结果只是在本研究中得到了部分支持。本研究结果支持分配公正对于个体的离职意向的预测作用(p<0.01)，但却未能发现程序公正对于个体离职意向的预测作用(p>0.05)；与此同时，本研究也未能发现组织认同在组织公正和离职意向之间的中介作用(p>0.05)。最后，Cremer和Blader的研究证实，组织认同能够调节程序公正和分配公正的相互作用对于合作行为的影响(p<0.01)。基于该研究的结果，本研究进行了另外的一个层次回归分析，也未能发现组织认同在组织公正和离职意向之间的调节效应(p>0.05)。这在一定程度上表明，组织公正是个体组织认同和离职意向的共同前因变量。

5结论

本研究通过对700名教师施测组织认同问卷、组织公正问卷和离职意向问卷，发现：(1)组织公正能够正向的预测个体的组织认同水平；(2)组织公正能够负向的预测个体的离职意向水平：(3)组织认同在组织公正和离职意向关系中的中介作用不显著。