国有外贸企业员工培训原则和模式探讨

吴 敏

【摘要】：本文基于人力资源管理基本理念，并结合作者自身在国有外贸企业从事员工培训的实践和体会，深^探讨了外贸企业员工培训原则和运作模式。作者指出，培训工作具有本身的规律性，外贸企业应根据自身发展战略的需要，把员工培训看作一项系统工程，避免盲目性和随意性，按照固有的模式和规律进行运作，建立良性循环。

【关键词】：人力资源管理国有外贸企业员工培训

人力资源管理是指企业运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发，保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列管理行为。人力资源管理旨在企业内部建立正式运作系统，以便有效利用人才完成企业目标，其核心作用是要保证对企业的成功做出贡献。

员工培训是企业人力资源管理的重要内容，是使员工获得必要能力，弥补绩效差距，提高企业核心竞争力，实现企业发展目标的战略性投资活动。本文拟根据人力资源管理理念，并结合笔者自身在国有外贸企业从事员工培训的实践和体会，对国有外贸企业员工培训原则和运作模式进行初步探讨。

一国有外贸企业人力资源面临的严峻形势

当前，国有外贸企业正在经历一场前所未有的大震荡。一方面，随着我国外贸体制改革的深化和融入世界经济体系步伐的加快，特别是2001年加入世贸组织后，市场竞争环境日益严峻，国有外贸公司在企业的管理、业务、战略和文化等方面正面临着一系列挑战。另—方面，最近由美国次贷危机引起的金融风暴已席卷垒球，各行各业都受到严重影响。作为拉动中国经济“三驾马车”之一的对外贸易，更是首当其冲，使得国有外贸企业雪上加霜。国有外贸企业人力资源正在面临严峻形势：

1人才流失严重

随着我国外贸经营权的放开，国有外贸企业市场压力加大、经济效益回落，许多三资企业、有自营进出口权的生产企业和私营企业，竞相以高薪酬、高职位和优越的工作环境大打人才争夺战。国有外贸企业现有的精通业务、熟悉市场、具有经营和外语能力的复合型人才成为争夺的主要对象。据不完全统计，2001年世前后，不少国有外贸公司流向海外外企、高等院校和大型民营企业的人才比例高达10～15％左右，远高于警戒线。

2员工整体素质亟待提高

传统计划经济下的国有外贸企业，人员基础参差不齐，再加上高素质人才的流失，使得员工整体素质每况愈下，随着国际竞争日趋激烈，对我国外贸企业人员素质提出更新、更高的要求。在新的形势下，外贸人员既要具备专业商品知识，又要具备外贸知识、外语能力、谈判技能、沟通技巧、项目管理能力和—定的应变能力。现有人员素质亟待提高。

3人才结构不适应转型要求随着改革深入，国有外贸企业正在经历转型时期。由于历史原因，国有外贸企业的原有人才结构大多偏重外语和外贸方面，企业转型和进一步发展所需要的科技、工业、农业、管理、营销、法律、金融、环保等方面的复合型人才严重缺乏。同时，由于企业长期忽视人才培养，不重视内部人力资源的开发与投资，造成员工知识结构的老化与长线人才供给不足，不适应转型要求。

4加强员工培训已成为当务之急

加强国有外贸企业员工培训不仅可以解决上述的人才流失、素质不高和结构不合理问题，还有助于培育新型的企业文化。培训可以培育新的价值观，提升员工工作热情和职业生涯意识，增强企业凝聚力，提高企业核心竞争力，推动企业可持续发展。员工培训既能“绑住”人才的“脚”，又能“拴住”人才的“心”。因此，加强员工培训，是振兴国有外贸企业的一项刻不容缓的战略措施。

二外贸企业员工培训的基本原则

为了避免培训的盲目性、随意性和无效性，逐步建立健垒的培训机制。外贸企业员工培训应遵循以下基本原则：

1战略目标导向原则

企业员工培训首先是为企业发展服务的，因此，培训计划应主要根据企业发展战略的需要而制定和实施，把培训计划作为企业总体发展计划的重要组成部分。国有外贸企业当前正经历着一场前所未有的大震荡，在经营范围和经营方式上发生着很大的变革，企业的总体战略目标应该是在变革中不断提高自身的竞争能力，努力实现可持续发展。员工培训应该围绕这一目标开展工作。

2针对性原则

企业培训的直接目的是使员工获得必要能力，弥补现存的绩效差距。应该针对培训需求，优先安排能够明显缩小绩效差距的培训内容，包括相关知识、法规、理念、技术、礼仪、工作流程、专项业务和企业文化等，以便有效弥补绩效差距，更好实现部门业务目标，进而支撑企业战略目标的实现。

3内训与外训结合原则

外贸企业，特别是中小型外贸企业，由于内部资源的限制，员工培训完全依靠自身是不够的，要实行内训与外训相结合。内训是基础，外训是内训的延伸和补充，两者互补，不能偏废。外训的场所可以是高校和科研院所，也可以是工厂和相关业务单位。

4系统化运作原则

培训工作具有自身的规律性，不能指望一朝一夕就能取得显著成效。外贸企业应根据自身发展的需要，把员工培训看作一项系统工程，按照固有模式进行运作，做好各个环节的工作。既要有明确的目标，又要有相应的配套措施和检查标准，避免随意性。

三外贸企业员工培训的运作模式

外贸企业员工培训主要包括三个部分，即：培训计划制定。培训计划实施和培训效果评估。其运作模式如图l所示。1培训计划制定

(1)培训需求分析

培训需求分析主要包括三个方面：一是分析企业战略发展的需要，要了解公司的中长期发展规划及目标，并将其细化到各个工作岗位上，明确各个部门、各个岗位的要求。二是分析企业人事的变化和需要，人员的升职、降职，调离、新老交替都会产生培训需求。三是分析企业员工绩效的差距，从绩效差距中找出员工素质能力短板，或是企业发展战略需要的员工能力与员工实际能力之间的差距，明确哪些人需要培训。需要什么样的培切和如何进行培训。

(2)确定培训目标

培训目标的确定应该在深入分析需求的基础上进行，总的培训目标就是满足上述三个方面的需求，通过培训手段消除绩效差距，提高员工生产率，为企业实现既定发展目标提供支持。但每次培训的具体目标不尽相同，应有所侧重和细化。培训目标要十分明确。具有可操作性，最好能够衡量，便于以后的培训评估。

(3)制定培训计划

培训计划应该包括：培训需求调查结果分析，培训目标；培训对象；培训内容；培训课程安排；培训设施，培训管理制度，培训效果评价方法和培训预算等。要重视培训方法的选择和创新，除传统的讲授法外，还可考虑采用新方法，如案例分析法、角色定位演示法、视听教育法、行为矫正法和参与式训练法等(3)。培训内容应该根据需要确定，大体上要包括四个方面：一是有关理论知识(如信息科学技术、新管理理念和方法等)二是有关专

业技能(如制单、验货、外语、操作使用各种设备、了解先进制造技术等)，三是有关沟通技巧(如与客户、厂家、外商和金融机构进行沟通谈判的技巧等)；四是有关企业文化(如企业价值观、职业生涯理念等)。

2培训计划实施

(1)前期准备

主要包括培训讲师的选聘和培训时间的确定。培训讲师水平的高低，直接决定着培训效果的好坏。培训讲师来源基本上有两种途径，一是企业内部挖掘，二是外部聘请。企业应尽可能利用各种方式在内部挖掘培训资源，做到人尽其才：培训的时间安排应具有前瞻性，要根据培训的轻重缓急安排。时机选择要得当，应尽量不与日常的工作相冲突，同时也要兼顾学员的时间。

(2)实施培训

培训班开学和毕业时，应该有简单的仪式，最好请公司领导讲话，强调培训的意义和要求。如有可能，可以安排有关领导讲第一课，以示重视。培训班结束时，可对通过考核的学员颁发适当证书，以示鼓励。

(3)监督管理

当培训进入实施阶段，需要进行现场管理和监督实时听取反馈意见，并根据实际情况不断改进。采用登记、例会汇报、流动检查等控制手段，监督培训计划的进展。如发现教学内容偏离培训计划，应该及时采取措施加以纠正。

3培训效果评估

(1)效果评估

培训效果评估方法有两类：定性方法和定量方法。目前定性方法应用广泛，包括组织学员座谈、组织问卷调查和相奖测试、专家访谈、案例分析等。定量方法有事前事后测试法、控制实验法、目标评价法、成本收益分析法等。两类方法各有局限，最好结合使用。

(2)总结和反馈

对每次培训应该认真总结，分析取得的成绩和存在的不足，总结报告应该存档。如有条件，应建立培训信息系统和数据库，把相关数据输入进去，为进一步搞好培训工作提供依据。另外，员工培训结束返回岗位后，企业应该为员工提供一个能够促进培训成果转化和提高绩效的环境，使员工培训与企业发展更紧密结合。

四外贸企业员工培训中现存的主要问题和对策

1现存的主要问题

按照上述培训原则和运作模式来衡量，目前外贸企业员工培训在总体上还处在初级阶段，虽然有少数企业做得较好，但多数企业仍存在不少问题，需要认真对待。切实解决。

(1)培训需求不明确

外贸企业对员工的培训需求分析，尽管有一定改进，但仍然是一个很薄弱的环节。由于缺乏深入细致的分析，使得外贸企业往往不很明确到底哪些人该进行培训，培训什么和如何培训。致使培训工作带有很大的盲目性和随意性，经常是为了满足短期需求和眼前利益，有时甚至是：应付门面。

(2)监督管理不利

当培训进入实施阶段，需要进行监督，夹时及馈学员的学习信息。而实际情况是，培训一旦开始后就很少有人过问，培训主管与学员和讲师缺少必要的联系和沟通，监督管理机制不健全，缺少必要的控制和约束。致使培训氛围不佳，学员积极性受挫，出勤率不高，出现问题得不到及时解决，严重影响培训果。

(3)培训评估机制不健全

许多外贸企业很少注意培训效果的评估工作，没有认识到效果评估是培训运作模式中的一个重要方面。大多数外贸企业没有建立完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作往往停留在培训结束时的一个简单考试上，事后不再做跟踪调查。而且，评估纪录缺乏系统的管理，大多是零散的和无序的，没有建立完整的培训信息系统。

(4)缺少成果转化环境

学员经过培训返回岗位后，往往缺少一个能够促进培训成果转化的环境。存在着许多阻碍培训成果转化的因素，如业务流程因循守旧、部门管理者不支持、时间紧迫、资金短缺和设备匮乏等。由于培训成果不能很快转化成生产力，不能明显弥补绩效差距，致使“培训无用”的观点得以产生和蔓延，对培训工作产生新的阻碍，形成一定程度的恶性循环。2建议与对策

(1)以科学发展观指导培训工作

培训不是权宜之方面是企业的百年大计。培训不是可有可无，而是一种有价值的投资，需要认真对待。各级领导和主管培训人员，要以科学发展观为指导，认真总结经验，努力探讨培训规律，逐步建立科学的培训工作机制，实现良性循环。

(2)遵循培训原则，进行系统化运作

如前文所述，培训工作具有自身的规律性。外贸企业应根据自身发展的需要，把员工培训看作一项系统工程，应尽力避免随意性和盲目性，按照其固有模式进行运作。要坚持战略目标导向原则，真正把培训计划作为企业总体发展计划的重要组成部分，想企业所想，急企业所急。

(3)切实抓好培训运作的各个环节

培训运作的各个环节不是孤立和分割的，而是相辅相成的一个有机系统。不能顾此失彼，而要统筹兼顾。员工培训应以企业总体发展计划为导向，以培训需求分析为起点，以有效实施为核心，以培训基础建设为保障，以培训效果评估为准绳。要切实抓好培训运作的各个环节，有效开展员工培训的各项活动。

(4)建立培训信息管理系统

企业信总化是必然趋势。企业员工培训应结合企业信息化进程，着手建立培训信息管理系统。培训信息管理系统可以作为企业人力资源信息管理系统的一个子系统，具有对培训相关信息进行收集、处理、存贮、检索和利用的各种功能，是企业员工培训实行系统化运作的有效助手。该系统与人力资源信息管理系统的其它于系统集成，可以形成培训、考核、使用、待遇、晋升、调资、奖励、表彰和发展一体化的运作机制，成为企业生存和发展的决策依据。

结论

在当前严峻的形势下，国有外贸企业能否保持可持续发展，归根到底，取决于其高素质人才的有效培育和利用。但令凡担忧的是，当前国有外贸企业人才流失严重，员工整体素质亟待提高，人才结构不适应转型要求，加强员工培训已成为当务之急。

企业培训是使员工获得必要能力，弥补绩效差距，以便更好完成企业发展目标的过程。为了避免培训的盲目性、随意性和无效性，逐步建立健全的培训机制，外贸企业员工培训应遵循以下基本原则：战略目标导向原则，针对性原则，内训与外训结合原则和系统化运作原则。同时。外贸企业员工培训还要按照合理的运作模式进行，具体包括三个部分，即：培训计划制定、培训计划实施和培训效果评估。

目前外贸企业员工培训在总体上还处在初级阶段，虽然有少数企业敞得较好，但多数企业仍存在不少问题：培训需求不明确；监督管理不利，培训评估机制不健全；缺少成果转化环境。对此，笔者根据自身，工作体会和分析研究，建议采取相应对策：以科学发展观指导培训工作，遵循培训原则，进行系统化运作；切实抓好培训运作的各个环节；建立培训信息管理系统。