博弈论在人力资源管理中的应用

李欣雨

提要在全球经济一体化的新形势下，人力资源管理已成为企业取得竞争优势的关键要素。本文研究博弈论在员工招聘、绩效考评和奖惩激励制定中的应用。在博弈分析的基础上，对人力资源管理部门提出相应建议。

关键词：博弈论；人力资源管理；员工招聘；绩效考核；奖惩激励机制

中图分类号：C93文献标识码：A

在全球经济一体化的新形势下，人力资源管理已成为企业取得和维系竞争优势的关键要素。如何提高人力资源管理水平，是一个关乎企业战略成败的问题。本文应用博弈论的科学方法，分析企业人力资源管理中的若干博弈问题，并提出解决问题的相应对策。

首先介绍一下经典博弈模型——“囚徒困境”博弈模型。

“囚徒困境”博弈基本模型是这样的：警察抓住了两个合伙犯罪的罪犯，但却缺乏足够的证据指证他们所犯下的罪行。如果其中至少有一人供认罪行，就能确认罪名成立。为了得到所需的口供，警察将这两名罪犯分别关押以防止他们串供或结成攻守同盟，其决策收益矩阵如图1。（图1）

显然，在这个博弈中，（不坦白，不坦白）对于两个囚徒可以实现自身利益最大的原则，然而在这个博弈中，两个博弈方对对方的可能决策完全知晓并各自独立做出策略选择。每个博弈方选择自己的策略时，虽然无法知道另一方的实际选择，但他却不能忽视另一方的选择对自己决策收益的影响，因此他会根据对方两种可能的选择分别考虑自己的最佳策略。因此，两个囚徒不知道对方会做出什么决定，（不坦白，不坦白）不是一个纳什均衡，而（坦白，坦白）是一个纳什均衡。该博弈模型中，博弈双方在决策时都以自己最大利益为目标，结果是无法实现最大利益或较大利益，甚至导致对各方都不利的结局。可以看出，由于一方的决策结果将受到另一方选择的影响，所以在“囚徒困境”中不存在占优策略均衡。

一、在员工招聘中的应用

人才的竞争在现代社会已经成为企业的核心竞争力，招聘作为人力资源管理的第一步，是企业获取优秀人力资源的主要渠道。招聘成功与否将直接关系着企业的成败。然而，在企业人力资源管理工作中，招聘新员工是一项难度很大的工作，由于对应聘者不了解，质疑应聘者材料的真实性，导致信息的不对称，从而严重影响着招聘方的甄选。实际上，应聘者与招聘者也就构成了一种博弈。（图2）

可以看出，这个博弈属于“囚徒困境”。只有应聘者欺骗而招聘方不相信才是一个纳什均衡。应该说此纳什均衡与现实情况十分相符。有调查表明，70%以上的应聘者在应聘中有信息隐瞒和信息欺骗行为。但招聘者不能因为应聘者有欺骗行为就不招聘新员工，原则上说，招聘者不能事先控制应聘者的欺骗行为，至少是不能有效控制的。那么，作为招聘方来说，如何挑选出那些比较诚实、有真才实学，能满足企业工作需要的人才，就成为人力资源管理者必须要解决的问题。

下面仅从员工招聘实际工作的角度，提出招聘方防范和规避应聘者信息隐瞒或欺骗带来的招聘风险的两个方面的具体措施：（1）采用申请表、笔试、绩效模拟和测验、工作抽样、面谈、专门的测评中心、履历调查、体格检查等手段进行甄选，以降低应聘者欺骗成功的概率，打击其侥幸心理；（2）在招聘考试、测试、面试的基础上，筛选出多于招聘数量的候选人，进行组织考察，从而做出正确的判断和选择；（3）制定试用期制度。公司在待聘者的试用期间可根据其工作情况增加对待聘者能力的了解，从而甄别待聘者的类型；（4）严格按照新劳动合同法，建立无固定期限劳动合同，运用法律的手段增加应聘者的欺骗成本。

二、在绩效考核中的应用

绩效考核是对员工考评时期内工作绩效的考核与评价，考核中客观公正的原始资料会为人力资源管理的全方位工作提供良好基础。下面我们将从两种评价方式入手，探讨绩效考核在人力资源管理中的博弈分析。我们假设绩效考核中实施了360度绩效反馈计划。

（一）主管对员工进行评价的客观性。在传统绩效管理体系中，由于用人主管为了避免挫伤员工的工作积极性，常采取“得过且过”方式，公司的人力资源部因此所收集到的原始资料缺乏应有的客观性、准确性，进而在考核体系中人力资源部应有的作用受到削减，在企业管理中形成绩效考核体系名存实亡的现象。“囚徒困境”博弈的有关理论可从制度上规范上述现象，从而使问题得到缓解。

在绩效考核运作中，博弈方为参与考核的决策方，博弈对象为员工的工作绩效。绩效考评决策方的合作与不合作态度可以衡量。合作决策指根据实际工作绩效做出客观评估，不合作决策指故意降低和提高实际工作绩效。下面我们分析员工与主管可能采取的决策及其相关决策的得益矩阵。（图3）

由于员工与主管都希望自己决策的得益最大化，因此双方最终选择合作决策。这将有利于员工、主管及企业的发展。

因此，从这个博弈模型中我们发现，为了让员工和主管都采用（合作，合作）的纳什均衡，人力资源管理部门在绩效考核中应注意以下问题：（1）人力资源部门在绩效考核中要有总体协调的能力和较强的信息处理技能，考评中应由专业人员操作，从而保证奖惩措施能够切实实施；（2）在考评进行前，应对各部门主管进行考评培训，让其了解考评的实施流程和意义，同时向全体员工公布考评结果的应用范围，并且要求员工依据考评期的工作情况做出绩效考评，避免主管依据员工的考评结果而做出评估；（3）考评原始资料作为机密要仅由人力资源部负责保管，让员工打消由于说心里话而遭受打击报复的顾虑；（4）人力资源部应定期或不定期进行相关测试调查以保持对员工及主管动态跟踪了解，有重点地通过相关调查以验证调整员工及主管的考评结果，以便做出比较客观正确的评定。

（二）员工自我评价的有效性。在组织绩效评价中，员工自我评价是绩效评价与绩效管理的重要内容之一，它对组织绩效评价的有效性究竟怎样是值得关注的问题。我们假定：（1）员工自我评价的结果完全由自己决定，员工是只关心自己利益的“理性主体人”，且员工自我评价的策略选择是为了获得个人利益（或效用）最大化；（2）员工自我评价高分会对员工带来高收益（或高效用），自我评价低分会对员工带来低收益（或低效用）；（3）员工自我评价是一个一次性博弈。

现就员工自我评价一项进行打分，在员工自我评价高分和低分之间进行策略选择。有甲、乙两位理性员工，每位员工都独立自主地制定策略，这样就得到员工自我评价的收益矩阵。（图4）

可以看出，（高分，高分）是员工自我评价的纳什均衡。也就是说，在员工自我评价的过程中，无论其他员工给自己打高分或打低分，员工自我评价的优势策略都是：自己给自己打高分。因此，组织进行绩效评价时，为了建立公开、公平、公正的绩效考评指标体系，选取科学的考评方法，提高绩效管理的有效性，有必要重新审视员工自我评价在绩效管理中的地位与作用，有选择性和多角度地考虑员工的自我评价。

三、结束语

人力资源管理在当代企业竞争中有着举足轻重的地位，而博弈论强调个人理性，在给定的约束条件下追求效用最大化，是一种科学实用的定量方法。企业在考虑到企业员工的各种需要和期望、员工的内在精神和心理因素以及奖惩的公平公正、员工对奖惩制度的评价等方面的内容的同时，应该把博弈论应用于人力资源管理中，以提高人力资源管理水平，实现人力资源管理的科学化和合理化。

（作者单位：西南财经大学公共管理学院）

主要参考文献：

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[2]刘鹏.“囚徒困境”博弈在绩效考核中的应用[J].经营与管理，2002.

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