浅谈县级供电企业人力资源管理

靳小燕 西吉县供电局

人力资源是企业发展的“第一资源”，是推动企业健康可持续发展的原动力。供电企业要加快推进建设“一强三优”现代公司目标，落实“三抓一创”的工作思路，人是最根本的要素，如何将有限的人力资源充分的开发好、利用好是供电企业重要而紧迫的课题。当前国家电网公司提出“要坚持外延发展与内涵发展协调统一，大力实施人才强企战略和科技兴企战略创新发展，关键在人。” 供电企业要善于运用“人才开发”的管理思路，为企业发展注入新的活力。

一、县级供电企业人力资源管理现状

1、人才结构单一，经营管理人才匮乏 。供电企业由于其技术密集型的特点及长期受“重生产、轻管理”思想的影响，录用的大多是理、工科大学生、中专生或中技生，学管理、懂经营的人才不多，高层次、复合型人才更少。

2、现有人才未能合理利用。部分岗位设置未能真正做到人尽其才，按才录用和因事设岗。对于一些有技术专长和工作经验的大中专毕业生不敢大胆启用，或未用到关键位置，造成了人才闲置和人才浪费。部分县级供电企业决策层视野不够宽阔，往往只关注高学历者，而忽视了技术工人，致使技术工人得不到应有的重视和培养。

3、人力资源管理体系未能全面建立。部分县级供电企业重考核轻激励，没有真正落实“以人为本”的管理，无法实现有效的管理。一部分供电企业虽然初步建立了人力资源管理体系，但针对性、可操作性不强，绩效考核不认真，工资收入与企业效益和个人业绩脱钩现象普遍存在，未能全面激发广大员工的工作积极性和创造性，从而造成了企业缺乏活力和竞争力。

4、开发不够,人力资源优势未能转化为人才优势。在供电企业中,高学历、高职称人才的价值没有得到充分发挥,人才向经济发达地区的流失现象难以遏制,使企业高端人才短缺;经营型和技能型人才的培养、选拔、使用和管理机制不健全,管理人员中近一半人员为初级职称,专业管理人才队伍能力、素质得不到保障;职工培训特别是对基层员工的开发不够系统、科学,针对性、实效性较差,未能形成一支扎实的基层技术人才队伍。

二、县级供电企业人力资源管理存在的主要问题

1.对人力资源管理缺乏科学的认识。传统的人事管理主要是以事为中心,讲究组织和人员的调配,企业没有真正地树立“以人为本”的管理思想。在供电企业仍然存在要求因事择人,过分强调人适应工作的现象,而不重视员工潜能的开发和利用。它只重视物质的奖惩,忽视了对人的重视和尊重,忽视了人是管理之本。从而也导致了个别企业不重视人力资源管理,人力资源管理投入不足。即使是认识到人力资源管理的必要性,也因为缺乏科学的认识,缺乏完整的人才规划,而使人力资源管理在实际中走样。

2.重引进忽视现有人力资源的开发。供电企业需要引进人才,通过引进补充人才,激活现有人才。但是,引进人才既要注重质量和效益,避免重引进轻使用,又要防止只重视外来人才、忽视现有人才的倾向。

3.重视高尖端技术人才的引进忽视实用人才的需求。高尖端技术人才是学科带头人,从外引进掌握世界前沿技术和核心技术的尖端人才和关键人才,为优秀人才提供优越、优厚、优良、优惠、优质的创新创业环境是企业的战略决策,但不能急功近利挫伤现有人才的积极性,要鼓励各类人才投身企业发展安全生产市场营销的各个环节施展才华,从而进一步带动和促进供电企业经济发展和人才队伍建设。

4.人力资源管理机制不完善。供电企业普遍讲究组织和人员的调配,人才流动机制和分配激励机制不完善。尽管目前已经有相当规模与数量的人才交流中心,但人才真正流动起来还是非常困难。还有诸如社会保险、培训与发展等对想流动的人才都是一种担心,如果人才的流动机制不完善,必然制约整个人力资源的有效配置。

5.用人制度不完善。部分岗位设置未能真正做到人尽其才，按才录用和因事设岗的原则。把适合的人放到适合的工作岗位，这是人力资源管理用人原则。通过几年来的人事制度改革和部门岗位的调整、人力资源使用现状已有明显好转。但由于一些用人机制和历史遗留的因素，不少供电企业在现有的岗位设置上未能完全做到因事设岗。

6.分配制度不合理、绩效考核不规范，造成员工事业心、进取心、责任心不高。员工对所在部门、班组安排的各项工作任务的接受不够主动积极，特别是那些个人技术素质较高、业务能力强的生产人员更是如此。究其原因是生产人员在工作过程中，特别是在任务重、时间紧、工作量大、气候异常的情况下容易引起工作人员注意力分散并发生一些习惯性违章。

三、县级供电企业人力资源管理策略

1、加强对人力资源培训的投入和管理。要把人力资源开发培训当作企业经营活动的重要内容，搞好开发培训的管理，首先，员工培训应在职务分析的基础上进标；其次，员工培训应与能力开发和人员合理流动有机结合；再次，员工培训必须结合企业的人力资源现状和企业的年度发展计划制订培训计划，有组织地实施；最后，要做好培训后的效果评估，确保培训的效益。

县级供电企业应建立一系列培养人才的新机制。为人才设计一套量身定做的培训计划，促进人才健康成长。为使新员工更快地融入企业，老员工能够在新的技术变革中不断进步，县级供电企业应制定技术培训和管理培训为主的人力资源培训规划。技术培训主要针对技术工人等从事技术层面工作的人员，培训内容应侧重于新技术的使用和开发等方面，同时要注意培训内容是否与企业、员工的需要接轨，多进行有针对性的现场技能培训。管理培训主要针对管理人员，使其对新的管理理念及早认识，及时补充理论知识，使其能将理论运用于实践当中。

县级供电企业要结合实际情况，制定引导和激励全员参与学习的管理体系，建立每个员工的自我学习和企业培训档案，规定考核标准，注重培训内容和培训效果。再次，县级供电企业还要努力营造尊重知识，重视人才的文化氛围，鼓励每个员工通过努力成为企业的优秀人才。

2、合理配置人力资源， 为企业的可持续发展提供人才保证

在新的市场竞争条件下， 只有结合企业战略目标和竞争策略，制定人才发展规划， 深入挖掘内部人才潜力， 拓宽外部人才引进渠道， 才能为企业的可持续发展提供人才保证。人才消费虚热的极端倾向要防止，而贬低甚至阻碍人才使用的极端倾向，也要防止。招什么人是由岗位决定， 因此，只要合适也就足够了。总体上讲， 有较高学历者总是比那些较低学历者在这方面更合适一些，但不论什么岗位都必须用博士、硕士的情况，是人才消费上的一种极端做法。用人单位在消费人才上的“合适”标准，其实是一种十分正常而且应该的标准， 而且这一标准必将进一步普遍化。

3、建立弹性人力资源管理模式，形成优胜劣汰的竞争机制。创新管理机制，使每个潜在人才成为现实的人才。首先要明确工作岗位，再根据工作岗位的职责来配置人才，通过对岗位和人的双重衡量，将合适的人放到合适的岗位上。其次要考虑年龄层次和新老员工的结合，让年轻人觉得有奔头，让老员工接收新知识。通过竞争上岗、业务技能竞赛，专业考评、末位淘汰等措施，实施动态管理，激发在岗人员的使命感，同时又有危机感，通过压力管理，营造竞争进取氛围。注意发挥员工的智慧和才能，真心诚意地征求合理化建议，对被企业采纳、为企业做出贡献者要给予奖励。鼓励员工创新，给优秀人才创造一个施展才华、成就事业的平台。

建立切实的绩效标准，达到企业总目标的实现。要以科学的发展观确定企业的绩效标准，既不能超前也不得滞后，必须与企业的客观发展相适应，超前了员工觉得再努力也不能实现，那干脆不如放弃，这会使员工失去信心，计划不能付诸实施，就等于空想；滞后了，标准订的太低，无法激发员工的斗志，他会认为是对个人能力的低估，也不会尽心去做。只有通过对企业自我分析、评定、预测、制定出符合自身特点和发展状况的绩效标准，才能极大地激发员的工作热情和干劲，他们会迸发出超常的智慧，员工的潜能得到了充分的开发，会做出非凡的工作业绩，通过企业每个员工的目标的集合，达到企业总目标的实现 。清晰的绩效标准，有效的业绩评价机制，还必须与工资、奖金挂钩，才能保证激励的有效性。同时要做到评价的公开、公证，才能取得好的效果。

4、加强企业人力资源管理队伍建设，提高人力资源管理水平

让管理者在实践中学习和提高。毛泽东曾说过“读书是学习，使用也是学习，而且是更重要的学习”，作为企业的管理者在实践中学习是非常重要的，所以每个管理者要有发现的眼光，思考的头脑，从实践中找出事物规律，善于在工作中学习，一是会发现问题、分析问题、解决问题。二是善于在问题中获得知识，当工作中出现问题时，我们应做到分析原因，判断是个性问题和共性问题，共性问题要举一反三，找出薄弱环节，提出改进措施，付诸行动。三是总结经验，完善提高，形成一个改进提高的良性循环。

古人云：“三人行必有吾师”，作为一个管理者要善于抓住更多的学习机会，如：开会、交谈、会友等等，只要你有心和用心去发现、去学习，总是会有收获的。因此，要学会吸取别人成功的经验，注重在实践中完善和提高自身素质，那你将会成为一个成功管理者。

我们在管理中往往很关注问题，批评很及时，其主观上想解决问题、改进工作，但结果会挫伤员工的工作热情，批评多了员工还会不知所措，怕出错而不敢干工作。所以要注重于员工心理的需求和情感的满足，注意发现员工的亮点，以正面激励为主，对员工工作中哪怕一点点的进步也要及时肯定和赞扬。让员工始终处于自信、兴奋状态。这样才能激发员工的聪明才智、工作热情和责任感，使他关心企业的前途，愿意为企业做贡献，工作业绩才能提升。

5、企业文化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和行为规范等。供电企业要塑造活泼进取、不断创新的企业文化，使员工和企业共同发展，正确处理好员工不同思维模式、行为方式和价值取向之间的冲突，建立和谐、包容、积极向上的多元化文化氛围，去积极地吸引人才、开发人才和留住人才。

加快推进“一强三优”现代公司建设，人力资源管理强调以科学的发展观和正确的业绩观， 坚持“以人为本”的管理理念，实施文化管理和人本管理，创新管理机制，实现国家电网公司总经理刘振亚提出“建设结构合理、素质优良的经营人才、管理人才、技术人才和技能人才队伍”的目标要求。

县级供电企业既要着眼于企业现有人力资源的开发和使用，又要从选人源头上保障人员素质提高，改革用人机制，引入竞争机制，选聘高素质人才进入企业，为企业注入新的活力，同时也能激活企业现有员工求学、求能、上进的原动力，构建学习型企业文化，通过员工素质的提高，带动企业业绩的提升，推动企业的持续发展。

[1] 安华.加强人力资源管理，提升电力企业核心竞争力.财经界.2006，（2）：39-40.

[2] 李万宝.论电力企业人力资源管理的现状和对策.中国科技信息.2005，（9）：16.

[3] 吴红.探寻县级供电企业人力资源管理之路.农电管理.2009，（5）：28-29