护理人员工作满意度现状调查研究1)

程金莲,褚银平,韩世范,潘银河,李亚琴

工作满意度的提出始于1927年—1932年,以Myao为首的一批哈佛大学心理学工作者为提高工厂工人的工作效率进行了霍桑实验(Hawthorne studies),实验结果表明:工人的满意感等心理需要的满足是提高工作效率的基础。此后,不同学者采用了不同的理论模型施加于研究对象,形成了不同的工作满意度含义[1]。绝大多数学者都认为,工作满意度是一种工作态度,是个体所表现出来的、对其本职工作的喜欢程度。自1940年人们开始对护士工作满意度进行研究。Aiken等[2]在2001年的研究中发现,护士工作满意度在美国最高(41%),其次是苏格兰(38%)、英格兰(36%)、加拿大(33%)和德国(17%)。目前国内外学者对护士满意度水平及其影响因素的研究主要通过现状调查的方法进行,且多属于局部性或区域性研究。研究表明:护士工作满意度处于中等水平,护士离职使护理人员缺乏仍然是世界性问题。为进一步了解广大护理人员工作满意度的现状,本研究对26个省市自治区直辖市的794名护士进行了调查,现将结果报道如下。

1 对象与方法

1.1 研究对象 以《护理研究》杂志2008年6月—2009年10月来稿作者为研究对象。采用随机数字表方式抽取1 000人进行调查,以邮寄方式发放问卷。研究对象纳入标准为:①从事护理工作者;②有准确联系地址及联系方式者;③说明研究目的后愿意配合调查者。剔除标准:①在校学生;②从事非护理工作者。

1.2 研究方法

1.2.1 调查问卷 采用工作满意度量表进行调查。该量表是中国医科大学曹颖教授于2000年编制,包括 9个维度62个项目:个人及专业发展机会(8个项目)、被认可与表扬(6个项目)、成就感(6个项目)、工资与补贴(7个项目)、排班安排与工作条件(13个项目)、职业特点(5个项目)、管理与医院政策(8个项目)、人际间关系(5个项目)、家庭与工作间的平衡(4个项目)。量表信度系数为0.980[3]。问卷的每个项目按Likert 5级评分法,非常满意为5分,满意4分,一般3分,不满意2分,非常不满意1分,每个人的整体工作满意度得分在62分～310分之间,评分越高说明工作满意度越高。依据条目均值分为3个水平:低水平即总分62分～145分,中等水平即总分146分～227分,高水平即总分 228分～310分。

1.2.2 调查方法 由统一培训的调查员,采用邮寄调查问卷方式进行。调查前通过打电话或发邮件方式向调查对象承诺本次调查仅属研究性质,不会涉及其隐私,并向其说明调查目的、所需要时间、对资料的保密等,征得其同意。由调查员将填写方法及要求等与问卷一同寄往调查对象,请其自行填写,如有不明,通过打电话或发邮件向调查员询问。

1.2.3 统计学分析 人口统计学资料采用频数、百分率表示,采用描述性研究设计,调查获得的数据输入Excel表格,采用SPSS13.0统计软件进行统计描述、方差分析。

2 结果

2.1 一般情况 本次调查共发放问卷1 000份,回收问卷866份,回收率为86.6%,剔除72份不合格问卷,有效问卷794份,有效率为91.7%。调查对象分布全国26个省市,各省份按调查对象数量的多少依次为:北京市97人(12.22%),湖北省66人(8.31%),江苏省66人(8.31%),山东省65人(8.19%),上海市51人(6.42%),山西省48人(6.05%),广东省47人(5.92%),广西壮族自治区43人(5.42%),四川省37人(4.66%),河北省 35人(4.41%),黑龙江省 32人(4.03%),陕西省 32人(4.03%),浙江省 28人(3.53%),辽宁省24人(3.02%),江西省17人(2.14%),安徽省16人(2.02%),河南省15人(1.89%),吉林省13人(1.64%),重庆市11人(1.39%),甘肃省10人(1.26%),湖南省10人(1.26%),福建省9人(1.13%),新疆维吾尔自治区7人(0.88%),天津市6人(0.76%),宁夏回族自治区3人(0.38%),云南省1人(0.13%)。其他资料见表1。

表1 794名调查对象一般人口学资料分析

2.2 工作满意度 本次调查的794名护理人员工作满意度得分207.93分±31.73分,最高为 303分,最低为116分,低水平者15人(1.9%),中等水平者579人(72.9%),高水平者200人(25.2%)。各维度得分情况见表2。

表2 工作满意度各维度得分排序

2.3 影响护理人员工作满意度因素的分析

2.3.1 不同年龄护理人员工作满意度及各维度得分比较(见表3)

表3 不同年龄护理人员工作满意度及各维度得分比较 分

2.3.2 不同护龄护理人员工作满意度 及各维度得分比较(见表4)

表4 不同护龄护理人员工作满意度及各维度得分比较 分

2.3.3 不同学历护理人员工作满意度 及各维度得分比较(见表5)

表5 不同学历护理人员工作满意度及各维度得分比较 分

2.3.4 不同职称护理人员工作满意度 及各维度得分比较(见表6)

表6 不同职称护理人员工作满意度及各维度得分比较 分

3 讨论

工作满意度是员工在心理和生理上对工作环境与工作本身的满意感受,是个人所表现出来的喜欢所从事工作的程度,工作满意度的高低直接影响工作效率。护理人员的工作满意度直接影响着医疗质量和医疗安全,且与护理人员的流失和变迁有很大的关系。

3.1 护理人员工作满意度的总体状况护士工作满意度是国内外共同关注的课题。2001年Aiken等[2]对美国、英格兰等5个国家或地区711所医院43 000多名护士进行工作满意度调查发现,除德国外,其他4国或地区(美国、苏格兰、英格兰、加拿大)均有超过1/3的护士对工作不满意,并打算1年内离开护理行业,30岁以下护士这一现象更显突出。高玉琴等[4]采用Stamps量表对日本护士进行调查发现,护士工作满意度得分为144.4分±26.0分,占问卷最高得分(288分)的50.1%。王书会等[5]采用基于双因素理论自行设计的问卷对泰国某省立医院工作超过1年的护士进行调查发现,护士的工作满意度处于中等水平者占73.10%。本次研究发现,我国护士对工作满意度总分为207.93分±31.73分,占问卷最高得分(310分)的67.07%,工作满意度处于中等水平者579人(72.9%),这与国内外对护士工作满意度的报道基本一致。从各维度得分看,本组护士工作满意度各维度均分为3.41分±0.52分,得分较高的前3位依次为被认可与表扬、成就感、人际间关系,得分最低维度为工资与补贴,其次为排班与工作条件,这与李一明等[6]的研究结果一致。在工资与补贴维度中,护士最不满意的为对周末及节假日的补贴、对接触危险因素的补偿、夜班补助费;在排班安排与工作条件维度中,护士最不满意的是工作负荷、临床单位的护士数目。这可能与我国护理人力缺乏,目前国内在近几年才开始关注护士职业危险因素,相应的配套措施、机制不够完善有关。

3.2 护士工作满意度影响因素分析

3.2.1 年龄及护龄 国外研究发现工作满意度与工作年资呈正相关[7]。本次调查结果与国外报道相似,40岁以上、20年以上护龄的护理人员较 30岁以下、10年以内护龄者在个人与专业发展机会、被认可与表扬、成就感维度的得分高。说明随着年龄和护龄的增长,高年资的护士由于其工作年限长,接受继续教育、在职培训的机会较低年资护士多,其知识和经验丰富,有的参与了科研教学工作,有的担任领导角色,从事管理工作,这些都使护士获得较强的成就感,并得到了病人、同事、医生等的认可,因此上述3维度的得分较高。另外,年轻护士大多在临床一线且参与轮班工作,其服务对象均为与生命息息相关的病人,因此经常无暇顾及家庭,故在家庭与工作间平衡的维度得分较高年资护理人员低。

3.2.2 学历 据以往国内外研究报道,护理人员受教育程度越高,其工作满意度越低[3,8]。本次调查结果显示:不同学历的护理人员在工资与补贴、排班安排与工作条件、家庭与工作间的平衡3维度有差异(P<0.05),硕士学历组在上述各项得分高于其他两组学历人群,而专科与本科学历组比较无差异。其原因可能为:我国护理硕士学历教育是近些年来才开展,以往的调查多局限于某地区或某院的护理人员,其人群学历多为中专、大专和本科,而本次研究覆盖面广,调查对象多为护理骨干人群,其多数从事护理管理、教学、临床实践指导等工作。另外,护理骨干人员所承担的工作性质与临床护理人员不同,同时又有相应的岗位津贴,因此满意度得分较高。

3.2.3 职称 本次调查结果显示:不同职称护理人员在满意度总分及各维度的差异均有统计学意义(P<0.05);大致存在职称越高,在各维度得分越高的趋势。这与国外的报道一致[7]。高级职称分别与初级、中级职称护理人员比较,除管理及医院政策维度外,其余各维度均有差异(P<0.05),由于我国各医院的管理政策基本一致,故不同职称人员在此项的得分没有差异,而在其他维度上,职称越高得分越高,可能与高职称人员多工龄长、接受继续教育机会多,经验丰富,参与了教学科研工作有关。另外,高级职称评定时需要在专业上有一定的学术建树,如要求有科研成果、国家级论文、省级论文。初级职称与中级职称护理人员在被认可与表扬、成就感、家庭与工作间平衡维度上有差异,中级职称得分高于初级职称护理人员,这可能与上述护龄越长在各维度得分越高的原因一致。

4 小结与建议

本研究调查对象来自于全国护理行业的骨干人群,基本上可以反映我国护理人员工作满意度状况。调查结果显示,我国护理人员的工作满意度为中等水平,与世界一些国家的结果基本相似,年资、学历越高其工作满意度越高,总体最不满意的是工资与补贴,其次为排班安排与工作条件、家庭与工作间的平衡等。因此,建议护理管理者应进一步重视护理人员总体满意度尤其是低年资护士满意度的提升。首先要增加护士人力资源配置,减轻护士工作负荷。同时,改善护理工作环境,营造创新合作的工作氛围,关心体贴护士,解决其生活和工作中的困难,建立强有力的社会、心理支持系统。鼓励护士在岗位中不断创新,承担重要性和挑战性工作,多方位地提供护士学习深造机会,促进其在岗位中不断成长,实现自我价值[9,10]。另外,应该坚持以人为本的管理理念。可根据护士实际情况,采取弹性排班制,不断完善医院的各项管理制度,加强安全防护措施,建立合理的临床危险因素(病毒、细菌、射线、药物等)补偿机制,使护士的身心得到尊重,使其为病人提供高质量的护理服务。

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