高校辅导员工作绩效评价体系建设探析

杨军

摘要： 高校辅导员是高校学生工作一线的管理者，对辅导员进行科学的工作绩效考核能极大地提高一个高校的学生教育管理工作的水平。分析研究并借鉴人力资源绩效考评体系的有关理论和做法，引进360度反馈考核法，努力探索高校辅导员工作绩效评价的科学合理方法和途径是加强辅导员队伍建设的重要一环。

关键词： 高校辅导员绩效考评体系360度考核体系人力资源管理

《普通高等学校辅导员队伍建设规定》明确指出：“高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法，健全辅导员队伍的考核体系”。所以，加强辅导员队伍建设，不但要建立规范、合理的各项制度，而且要建立科学合理的辅导员工作绩效评价体系，实现辅导员工作绩效评价体系的制度化和科学化。

建立科学有效的辅导员工作绩效评价体系，为辅导员开展工作提供了重要方向和依据，对改变高校辅导员工作考核评定现状和提高辅导员工作激励程度，以及建立健全辅导员队伍的建设机制等方面具有积极意义。

一、高校辅导员考核的内涵和必要性

高校辅导员的工作属于一种脑力为主、体力为辅的劳动，要评价一名辅导员工作绩效，则必须对辅导员进行客观的工作绩效评价，这就需要有一套科学的评价指标体系，以便能够反映辅导员工作的实际绩效。辅导员工作绩效评价体系不但要体现辅导员在某一时间段内取得的各项工作成绩和成果，而且必须能够体现辅导员在管理和教育过程中的所作所为。但辅导员工作绩效评价中的很多内容属于隐性行为，很难完全进行科学准确的量化，而工作绩效评价要求能够集中各种有效的量化数据来说明问题。因而，高校辅导员工作绩效评价可定义为辅导员在实际工作中表现出来的可以定量的一些工作成绩，其主要表现形式体现在工作效率、成果数量和工作业绩三个方面。

对通过360度反馈考核法对高校辅导员进行考核评价，有利于形成正确的奋斗目标和良性竞争观念。第一，360度反馈评价注重了上下级之间、同事之间以及师生之间的互动，这本身就提高和促进了辅导员和周围联系者之间的交流。第二，通过360度的意见反馈，能使辅导员认识到自己哪些方面存在不足，能极大地促进辅导员本身的职业发展。第三，评价能促进辅导员之间的交流，有利于形成良好的团队和合作氛围，增强集体向心力和凝聚力。

二、360度反馈在辅导员绩效评价中的运用

（一）考评主体的设计

为了尽量减少绩效考评中常出现的偏差，根据360度反馈考核法的要求，考评主体包括辅导员的上级、辅导员的同事、辅导员本人、辅导员所带的学生四个方面。这样既有上级考评又有同级考评，还要有下级考评和自我考评，将各方面对辅导员绩效的考评意见综合起来，才能够较为客观地反映和量化辅导员的工作情况。这里包括四個部分：一是自我评价：但要辅导员对自己的工作作出评价，一般的自评往往对自己存在很大的宽容，所以自评所占的权重不应该太高。二是上级评价：就是由辅导员的二级学院上级对他的绩效进行评价，这是360度反馈评价法的核心，这一部分的考评权重应比较高。三是同事评价：学生工作往往是一个交流非常频繁的几十人的一个团体，同事间相互之间交流较多，但大家相互处于某种竞争状态时，这种评价往往又不大客观。四是学生评价：对辅导员而言，学生对其情况是非常了解的，尤其是对辅导员的事务水平、表达能力、工作态度等很熟悉，因此在对辅导员进行考评时，非常有必要请学生代表参加并应占有较大的权重。

（二）指标体系及加减分

而指标体系里也分为四个部分：德（共30分：政治素质10分；品德修养10分；服务意识10分）；能（共25分：理论政策水平5分；组织能力5分；创新能力5分；分析能力5分；团队合作能力5分）；勤（共15分：岗位出勤5分；工作效率分5分；工作态度5分）；绩（共30分：班风建设10分；学风建设10分；突出贡献10分）。

另外，可以附上客观的加减分，比如：辅导员所带的班级集体获国家表彰，可以加6分；所带班级集体获省部级表彰，可以加3分；所带班级中有学生个人获国家级表彰的，可以加4分；所带班级中有学生个人获省部级表彰的，可以加2分；每年在CN级以上学术刊物上发表2篇以上有关学生工作的研究论文，每多出一篇，可以加2分；辅导员本人获得国家级表彰可以加6分、省部级以上奖励可以加3分；所带学生有违法犯罪现象，发现后及时上报和处理需要减2分；所带学生有违法犯罪现象，发现后不及时上报和处理，需要减4分，等等。

（三）考评分数的计算和评定

这里是做一个假设，以某位辅导员的考评情况举例说明。到了年度考评时，上级、同事、自己、学生对其考评打分的平均分分别为90分、85分，90分，85分。则其考评总分为：90×0.4+85×0.2+90×0.1+85×0.3=85.5。另外，如果他本年度发表了三篇学生工作学术论文，那么其总得分就是85.5+2=87.5。为了将辅导员队伍展开一种区分度，可以讲最终的量化评价为优秀、良好、称职、基本称职、不称职：90分以上定为优秀，80分-90分定为良好，70分-80分定为称职，60分-70分定为基本称职，60分以下定为不称职。进而，学生处可以将种种激励机制通过这个评价结果得以实施。

（四）考评实施流程的设计

1.月考核流程

第一，学生处根据辅导员的每月工作计划和完成情况，定期或不定期对辅导员进行检查、督促，并做相应记录。第二，下个月的前一周内，学生处发放辅导员每月绩效考核表，由辅导员本人对自己工作的情况进行自我评定，交由二级学院负责人审核。第三，学生处领导根据辅导员自评和负责人审核情况对辅导员的本月的情况进行评定。

2.年考核流程

第一，学生处在年末发放辅导员工作绩效考评表。第二，辅导员本人根据考评表上的内容和本人实际情况进行自评，领导、同事、下属和学生对辅导员进行量化考评。第三，学生处根据考评结果，运用360度反馈评价法，根据权重进行数据分析，最终完成该本年度对辅导员的绩效考评。第四，完成辅导员绩效考评后，将结果提交学生处绩效考评领导小组审定备案，为下一步工作做好数据依据。

三、可能出现的问题及对策

（一）有的辅导员不接受考评体系。

要通过教育和引导提高辅导员的全员管理意识，要众所周知绩效考评是全体辅导员在一个起跑线上的事情，全体辅导员在绩效考评中都要承担相应的责任和被评估评价，要使绩效考评体系真正落实到实处、收到实效。

（二）考评人和被考评人对绩效考评理解不透，导致考评把握尺度不一。

学生处应该在考评工作开始之前，对考评人和被考评人都应进行详细必要的培训，使考评人对绩效考评有清楚的了解，使考评人熟悉辅导员绩效考核评价的有关要求和方法，同时也要让被考评人详细了解对自己考评的有关规定。

（三）测评体系时常被提出修改意见。

组织者花费很多时间和精力做出的评价指标，但在实际使用中经常被提出修改意见，这是正常的。测评组织者应认识到，体系的设定和逐步完善是一项循环往复提高的建设工作，只有符合各种实际情况并广泛征集意见后的体系所带来的效益才能显现出来，必须要克服一步到位或者急功近利的思想。

（四）考评结果仅仅用于物质奖励。

物质奖励是表彰先进的一种有效激励，但这种做法使得辅导员会根据奖金数额判断上级、同事和学生对自己工作的评价，如果奖金数额没有变化，辅导员则不知道自己的工作问题在哪里，需要改进的地方在哪里。绩效考评可以应用于物质激励分配，但这仅是绩效考评的一部分，更重要的是让辅导员进行短板认知，以促进其日后工作。

总之，在构建辅导员绩效考评体系时，首先需要对辅导员的常规的各项工作领域和工作要求进行罗列和分解，然后按照360度绩效评价考核的标准制定适合具体工作情况和要求的量化指标，再通过对辅导员工作绩效的考评，形成反馈结果，从而实现对前一个阶段工作的评定，和对下一个阶段工作的指导。辅导员管理部门在运用此套评价体系时，应该认识到辅导员工作绩效评价考核仅仅是一种教育手段和引导载体，应该把对辅导员职业发展的督促和引导作为实施绩效考评的出发点和归宿。同时，应及时把辅导员的绩效考评结果同种种激励机制结合起来，从而实现评价体系的权威性。再就是，在绩效考评体系的实施过程中，一定要规范化、科学化，也要不断根据实际情况有所适当调整，充分体现绩效评价体系“尊重人性、以人为本、有效督促、科学管理”的核心和本质。

参考文献：

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本文系山东工商学院青年科研基金资助项目（项目编号：2011QN139），项目名称：高校辅导员工作绩效评价体系建设探析。