浅谈企业人力资源管理的职能发展和对策

任慧琴

（山西人才市场，山西 太原 030001）

20世纪80年代初期，人力资源管理领域在美国兴起，我国此时对“人力资源”一词非常陌生，对人员的管理仍属于计划经济体制中的行政命令式管理。20世纪以来，中国开始探索人力资源管理在实践中的运用，并开始应用到企业的人事管理工作中。

目前，我国经济体制还处于计划经济向市场经济的转型时期，由于经济社会的转型，使得人力资源管理无论在理论研究还是管理实践中，都还存在着许多值得进一步思考和探讨的课题。企业必须根据转型经济的需要，与日俱进，重视和解决若干现实的人力资源管理问题，尤其需明确人力管理的职能，并了解人力资源管理的发展，以根据其发展现状，作出相应的对策。

高绩效企业根据人力资源管理的发展，采取最明显的对策，使人力资源战略和企业战略有效地结合在一起，人力资源管理若仅限于强调人的主导地位和调动人的积极性已远远不能适应时代的飞速发展，还需在“以人为本”管理的基础上，逐步形成一种以人的知识、智力、技能和实践创新能力为重要内容的管理思路，即“以能为本”。

随着经济全球化、社会知识化的趋势日益显现，就对人力资源管理的职能建设、发展提出了更新更高的要求，我们必须根据其发展的走向，增强、完善相应的对策。

企业竞争的核心在于创新，而创新和变革的原动力在于人。现代管理科学普遍认为，人的因素第一，一切物的因素只有通过人的因素才能得以开发利用。可见，人力资源管理的重要性。

近些年来，一些发达国家的企业中发生了一系列的变化，预示着人事管理性质的变化。我国随着市场经济的建立以及现代企业制度的逐步确立，逐渐认识到科学和人力资源管理能为企业战略目标提供强有力的保证。人力资源管理作为企业的基本管理职能之一，是为实现企业的基本目标，即向社会提供所需要的产品与服务，并使企业在市场竞争中得以生存和发展服务的。因此，它本身的目的便是吸收、保留、激励与开发企业所需的人力资源，即把企业所需的人力资源吸收到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，以便充分发挥他们的积极作用，来为企业服务。

人力资源影响社会生产力发展水平，人力资源管理直接关系到企业的兴衰、存亡，一个企业的经济发展水平到底怎样，关键是人才开发与使用的问题。下面笔者就企业人力资源管理的职能、重要性、发展方向及发展中应采取的对策谈一些浅见。

1 人力资源管理模式的确立

传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性工作上，随着单位基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且又是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励为核心的人力资源模式得以确立。

人事管理之所以演变成人力资源管理，其根本原因是因为人力资源管理事实上存在着两种职能，分别是行政职能和战略职能。从行政职能的角度上看，日常人力资源管理工作多属于战术性和行政性的工作，如组织招聘员工、新员工培训、基本技能的培训、工资的计算与发放、考勤管理、组织文体活动、人事档案管理等，这些大量的日常工作通常被称之为人事工作。由于这部分工作几乎无法从本质上对企业的核心价值产生影响，在一些发达国家，有些单位已经将这部分职能转交给社会上的专业服务合同。

2 人力资源管理的职能及重要性

2.1 传统人事管理的内容及地位

早期的人事管理只限于人员的招聘、选择、委派、工资发放、档案保管等较琐碎的具体工作，后来逐渐涉及到职务分析、职务描述的编写、绩效考评制度与方法的拟定、奖酬制度的设计与管理、其他人事规章制度的制定、职工培训活动的规划与组织等。其性质基本都属于行政事务性的工作，活动范围有限。短期导向，主要由人事部门职员执行，很少涉及到企业高层的战略决策。

由于人事活动被视为是换档的、技术含量低的、无需特殊专长，谁去都能掌握，所以人事部门被看做是安置其他部门不能胜任人员的场所，甚至被认为是无足轻重的工作，连人事工作本身也被贬低轻视了。

2.2 人力资源管理部门的价值

人力资源管理部门的职能，应是通过提升员工的效率和组织的效率来实现的。所谓员工个人的优化，是指通过吸引、保留、激励、发展员工，提升其工作热情和工作效率，使其始终处于最佳状态，业绩不断提高。这被视为人力资源部门的日常行政职能，主要包括以下方面：选择（人员招聘和调配）、使用（绩效管理、个人能力分析、职位分析与评估）、培育（培训与职业发展）、保留、行为管理及企业文化建设。

2.3 人力资源管理需与企业战略目标相结合

人力资源管理工作，只有与企业的战略目标相结合，并将日常工作融合到业务中去，才能创造出自身工作的价值。人力资源管理人员必须为企业的增值服务，为直接创造价值的部门努力创造达成目标的条件，才能赢得相应的尊敬。但是企业要实现动态式、轴心式的资源管理战略，在企业层次上还必须得到领导层的亲自参与，尤其对于人力资源规划与人力资源开发，并积极倡导活力、互动的灵感激发式的企业文化。在整个企业中，人力资源部门与其他部门相比应处于中心的地位，像一部机器的轴心。人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门的工作，它应该是每个部门经理工作的组成部分，他们必须了解到人力资源管理的内涵：人力资源管理决不单单是人力资源部门的事，而是每一个管理者的事，一线经理也是人力资源管理者的执行者，并应当主动承担更多的人员管理责任。

企业要真正有效地运行，必须使人、流程、技术这三者有最佳、最合理的组合，并使整个企业的经营从技术驱动变为业务驱动。人力资源管理模式只有建立在人、流程和技术这三者有最佳的组合及商务驱动的企业基础管理平台之上，才有可能真正实现“科技以人为本”。

3 人力资源管理的发展方向

3.1 新一轮国际分工前提下，人力资源配置更趋灵活

国际社会鉴于对国际分工概念的再认识，不少国家的政府开始逐步废除种种带有歧视性色彩的人力资源管理政策，广泛突出人的价值大于成本的新人力资源管理理念，积极鼓励任意就业、倡导人力资源的自由流动，跨国界、跨地域的人力资源流动进一步呈现高流动性。企业组织与劳动者个人在相关法律、法规范畴内，本着合作的态度进行充分的自由选择。人力资源配置的社会合作属性，在市场信号作用以及政府相关宏观政策引导下，得以进一步发挥并更加主动地调节与外部的关系。人力资源的数量、质量得以有新的提升，初步实现了全社会范围内的个人、岗位最优配置和人力资源结构再平均过程。在微观经济范畴内，企业组织的人力资源规划、招聘和配置、培训与开发、绩效管理和薪酬福利制度，以及劳动关系管理等诸多方面也从固态中释放出来，显得更趋灵活性和个性化动作。

3.2 内部分工为基础的制度化管理，将替代单一的目标管理

成功企业管理经验的共同之处，就是其组织内部职务分工极为细腻。不仅有效提高了管理效率，降低了管理成本，而且最大限度避免了岗位交叉带来的管理链不畅及信息流梗阻等管理交叉问题，成为现代企业经营迈向成功的基础，也为企业组织能高度专业化动作奠定了稳固基石，尤其对员工的录用、评估、考核、薪酬的制定，以及职务提升等方面提供了有力的科学依据和可量化指标，加速了企业管理组织行为由“人治向法治”的根本转变。同时，其专业化、人性化的管理手段，对组织内各级人员评估也起到监控作用，并为不同人力资源群体再开发铺平道路。

3.3 良好的员工培训体系，成为提升企业竞争力和吸引人才、留住人才的重要手段

现代人力资源管理中蕴含丰富多彩的知识智力内容，尤其在当前有形资本转向无形经济之际，知识的地位被空前地提高，知识不再是资本生产的附庸。由于知识倍增时间加速，一方面劳动者的知识更新周期大缩短，其迫切需要通过继续学习不断充实自己，提升人的核心竞争力；另一方面，不少企业已意识到企业的竞争将基于核心能力的竞争，而企业核心能力的培育将把员工的技能和组织能力再开发，放在人力资源管理的重要位置。为此，企业组织也迫切需要通过组织内部短期培训、外送培训等形式，进一步挖掘员工，尤其是中、高级别管理人员的潜能，对相对稀缺的人力资源数次进行再开发。不少发达国家中的企业，每年花费在人力资源开发及培训项目上的直接投入比例都较高。当然，这种投入也带来了丰厚的回报，现在不仅巩固密切了企业组织与内部员工间进一步的合作关系，而且成为提升企业竞争力和吸引人才、留住人才的重要手段。在强化了企业核心竞争力的同时，由于人员技能的提升，使得企业从市场中得到现实、直接的利润回报。

3.4 物质刺激为基础的多元薪酬制度，表现出人力资源管理柔性之外的刚性

现代人力资源管理更加强调组织内部以岗位分工的新型组织关系，不同的岗位要素、级别工作、专业工种、职业资格要求，体现出不同的薪酬水准，同位不同酬的现象不再是个案，表现出十分刚性的差别。多元薪酬制度取代一元薪酬模式。这种刚性又折射出两层内容：一是更加偏重以人为中心、强调个人的价值（如个人的薪酬可以由组织与劳动者双方协商确定，而非单一的一刀切），体现出以个人为激励对象，即企业在制定相关政策时，关注的重点是劳动者的工作内涵及对组织的贡献。对中、高级管理人员而言，偏重激励其自我价值的充分体现。另一方面，新模式更加强调激励与组织目标的相一致性，与决策的一致性。也就是说，每一个决策背后都有一个相应的激励措施相支撑，在先心后智的激励行为作用下，使组织内成员的潜能变为显能，进而将显能转变为推动企业创新、社会进步的巨大动能。

4 人力资源管理的发展对策

实现“以能为本”的途径：

4.1 建立相应的制度

在用工制度上，要求凭人的能力用工。尽力排除身份界限、特权门第和人情关系对用工的干扰，确立正确的才能观，不拘一格选人才、用人才。在用人制度上的要求：切勿在少数人圈内根据人情关系、领导印象和主观好恶用人、选人，要切实根据德才兼备和工作政绩用人，把有能力、有业绩的人推到重要的、适合的岗位上，真正做到各尽其能、各尽其才、各尽其用。即给每个员工提供合适的发挥其才能的舞台、机会和条件。在分配机制上体现人的才能价值，选拔出类拔萃、独当一面的能人，以能人带动众人，以拔尖人才带动一切有用之才。也就是选才不拘格，用人不求全，求才不嫌多，育才不惜金，力图充分利用和发挥每个人的兴趣、爱好、特长和个性，重视每个人与众不同的地方。在工资分配制度上，实行按能绩分配的原则。在奖惩上，实行各尽所能、按劳分配的原则，根据贡献大小实行不同层次、不同程度的奖励，以达到激励人们去充分发挥其才能的目的。在管理方法上，通过员工的优化配置、优势互补、动态管理、责权利相结合、奖惩激励、协调沟通、关心培养等方法，充分调动全体员工的工作积极性和主动性。

4.2 开发员工的创新能力

企业有创新才会有发展，要有创新，首先应有创新型人才。创新型人才应既具有强烈的创造意识和创造激情，又有知识创新和技术创新的能力。同时要求企业的经营人员从解决问题型转变为发现问题型，任何创新能力首先表现为发现问题的能力。管理者要抓住多种机会，利用多种形式，从多个方面去培养、训练员工发现问题的能力，使每位员工具有进取精神，具备问题意识。有自信、有信心使任何人都有新想法，从而开发创新能力，发挥自己的创造力。

企业要想拥有创新人才，应该全面推行创建学习型组织，提升各级的管理水平，提高员工的整体素质，使这个组织中的每一个成员都具有锲而不舍的学习劲头、学无止境的学习精神、博学多用的学习兴趣、一专多能的学习目标。通过采用各种适合员工个人素质提高的培训手段，使员工素质全面提高，创新能力全面提升。

4.3 培育企业文化

企业价值观是指导企业有意识、有目的地选择某种行为，去实现经济效益和社会效益双赢的思想观念体系。一个企业价值观念的确立，可使得每位员工尽心尽力、尽职尽责去工作，从而决定企业的发展方向，规范了全体员工的行为，激励员工强烈的事业心、高度责任感，与企业共生存、共荣辱、共发展。职业道德是从业人员职业思想、职业责任、职业纪律和职业技能的综合反映，应该通过职业道德的培养，使每位员工具有敬业意识、乐业意识和服务意识。只有这样，员工才会自觉地奉献、主动地工作、创造性地努力。

企业是一个小社会，员工之间既有严密细致地分工，又是思想紧密联系的群体，许多工作需要大家协调一致去完成。团队精神的建设有助于增强民主气氛，提高员工的参与意识、整体意识，这样才能有利于创造性人才发挥作用。