高校职称评聘改革的思考

吴 斌

(浙江工业大学人事处，浙江杭州310032)

高校职称评聘是人事管理中的重要工作内容，是高校充分发挥教师在教学、科学研究等领域里积极性的重要方式和手段。职称评聘关系到教师的切身利益，科学管理、有效发挥它的作用显得尤为重要。近年来，各高校围绕人事制度改革，不断创新和完善职称评聘制度，发挥职称评聘在高校人事管理中的导向和激励杠杆作用，提高职称评聘的要求，积极推进高校人才队伍和事业的整体发展。

一、高校职称改革的历史经验和既有模式

(一)职称改革的历史经验

我国职称制度的改革随着社会的发展和人事制度的改革不断深入，1985年及1986年教育部分别下发了关于实行专业技术职务聘任制的文件，明确专业技术职务根据实际工作需要设置，并且有任期条件以及需要专门的业务知识和技术水平才能担负。它不同于学位、学衔等学术、技术称号，一次获得后而终身拥有。文件明确实行聘用制，要将专业技术资格和岗位分开，强化竞争机制，使工作勤奋、兢兢业业的人员得到充分的肯定，避免取得资格后一劳永逸。

但是，近20多年的专业技术职务评聘方式主要以“评聘结合”为主，能上能下的竞争机制一直在探索中前进。1996年，中国科学院在所属的120多个研究所中选择10个研究所推行“按需设岗，按岗聘任”的人事制度改革试点，1997年试点扩展到30个单位，2001年宣布“在全院范围内停止各类专业技术职务任职资格的评审”［1］，用“单位自主评聘”的方式取代了原来的职称评审模式。在高校系统，教育部以北京大学、清华大学为试点单位，开展全员岗位聘任制为主要内容的职称制度改革。北京大学推行竞争上岗、择优聘用、按岗聘用的原则，实行“九级岗位聘任制”和岗级津贴制，淡化身份，倡导职务能上能下。1994年，清华大学出台“非升即走”和“非升即转”的政策，推行“岗位津贴制度”。

上述单位职称制度的改革试行，共同点都是对职称制度内容进行了丰富和创新，在聘任上引入竞争机制，管理上以岗位为核心，分配上按岗定薪、按绩取酬，意义在于制度上推动了人才的合理竞争，避免一劳永逸。

(二)高校职称评聘的现实模式

我国高校教师职称评聘从建国初期副教授及以上需要国家教育行政部门批准发展到现在，大致经历了六个阶段或模式［2］，评审权限呈现出从高度集中到逐步下放的趋势。现在，我国职称评聘主要有三种模式:评聘结合，评聘分开和单位自主评聘。

评聘结合，也称评聘合一，是指职称晋升和岗位聘任统一进行，取得职称的同时予以岗位聘任，岗位工资予以兑现。这种模式较好的解决了个人评价与岗位聘任的关系，使评价与使用统一，在我国高校使用得比较普遍。

评聘分开，是指职称的评审和单位的岗位聘任相分离，即教师在职称晋升后，单位不予直接聘任，岗位的聘任需要经过相应的聘任程序。这里的职称主要体现个人的专业技术资格，它的评审主要有两种形式，一种是通过专家进行会议评审，另一种是“以考代评”。这种模式厘清了专业技术资格与岗位的关系，专业技术资格评审委员会只对申报者个人的专业技术资格水平负责，单位的聘任委员会只对应聘者所聘岗位负责。

单位自主评聘，是指具有职称评审权的单位根据上级人事部门给予的指标，进行自主的专业技术资格评审和聘任。这种模式更注重的是单位的聘任，这是其与上述两种模式本质的区别。上述两种模式申报对象的专业技术资格评审通过后是终身制的，即便单位没有给予聘任;而单位自主评聘，申报对象所聘的专业技术资格不是终身制的，有可能在下一次评审聘任过程中，被聘到低一级甚至更低的专业技术资格上。这种模式，打破了专业技术资格能上不能下的传统。

分析上述三种模式，明确了专业技术资格和岗位的概念，评聘结合将专业技术资格与岗位合二而一;评聘分开将专业技术资格与岗位完全分离;单位自主评聘强调岗位，淡化资格。三种模式各有利弊，简单的用一种方式对不同专业技术资格系列进行评审，是不合适的。我们需要根据社会需求、单位的管理模式以及对象的特点，扬长避短，发挥各自的优势，重点在提高评审对象的工作积极性及对人才学术的合理评价上，避免教师追求短期的功利行为。

二、职称评聘制度的功能价值

职称评审制度，对专业技术人员起到了较大的鼓励和推动作用，提升了专业技术人员的工作积极性。罗尔斯曾指出:“社会的制度形式影响着社会的成员，并在很大程度上决定着他们想成为那种人，以及他们所是的那种个人”［3］。从制度视角分析，职称评聘制度可以分为三个层次和两大类别功能［4］，三个层次主要是:基本功能、价值性功能和工具性功能，两类功能包括隐性功能和显性功能。

一是学术水平的鉴定和分级，这是职称评聘的基本功能、显性功能。就像学生具有学士、硕士、博士头衔一样，体现了从学者具有知识水平的差异性，各类专业技术人员具有的初级、中级、高级职称，体现的是专业技术人员在学术上的水平和成就。

二是价值导向功能。制度本身是由各种观念、偏好、价值、标准、规则等混合而成的，它影响物质世界和精神世界，前者包括人类的行为，后者包括人们的思想、信仰和感觉［5］。高校教师职称评聘制度具有鲜明的价值导向作用，比如连续两年教学业绩考核等级为A，才能破格申报职称评审，这就传递着“教学的效果和业绩受到重视”的信息。

三是资源分配功能。高职称教师往往拥有更多的科研资源、教学资源，具有经济资本、文化资本以及社会资本等的优势，在科研项目申请、职务提升、学术发展等方面机会更多;同时，大部分高校以职称等级划分校内津贴等级等，建立以职称等级为主要参考依据的金字塔型分配制度，这使高职称的教师具有更高的收入。

四是绩效管理功能。职称评聘制度是对教师履职情况的一种综合评价。通过对教师的学术评价、职称晋升等一系列的制度设计，从而建立一整套体现高校自身发展要求的评估考核制度，促进高校教师学术水平的提高和履职能力，进而实现高等学校的组织管理绩效。教师职称的评聘主要由设置职务岗位、制定职务资格标准、资格评价、晋升或聘用、考核、续聘或解聘等环节组成，这些环节实质就是对教师的绩效计划、绩效考评、绩效反馈的一系列组织管理过程。

五是激励约束功能。一项制度是否具有约束与激励的作用，主要体现在该制度能否激发员工潜在的工作动机，并促进员工为之付诸行动。审视现有的各高校职称评聘制度，每个职称等级都在一定程度上要求教师履行完某种义务才能参与评聘，比如全国职称英语考试、计算机模块考试等门槛性的条件，还有各大高校自行制定的学术论文、科研成果等的要求。职称评聘制度已成为高校主要的激励与约束教师履职的制度。

三、高校职称评聘改革的路径

职称评审是对教师的综合业绩的考核与评估，评价政策具有导向作用，通过职称评聘的导向，可以进一步优化师资队伍，提升学校整体学术水平。结合社会发展、高校情况及现实社会要求，职称评价制度的设计主要有两方面的体现，既要体现高校教师的基本使命，又要结合学校、社会发展的需要，体现学校的特色性和时代的特色性，即特殊使命。特殊使命随着高校自身的发展及社会的发展，要有不断的更新和提升。近年来，随着人事制度改革和师资队伍建设的要求，高校职称评审政策不断深入，评价内涵不断革新，主要方向是“从因人设岗走向以岗定人”，“淡化身份，突出岗位”，使流动的具有教授职称的教师变为固定的具有教授等级的岗位，从“身份管理”走上“岗位管理”。促进人员流动、岗位不动，打破原有的“教授终身制”，而岗位的变动只随着学校事业的发展而变动。职称评审转型为对照岗位对申报人员的评估、聘任考核等。

(一)选择合适的职称评聘模式

职称制度是一种学术水平鉴定的制度，职称等级是一种学术职衔。制度的发展必然传承历史的惯例，要与国际通行的学术评议制度衔接。深化职称制度改革要把原有职称制度的延续性和创新性结合起来，必须正确处理好传承与发展的关系，协调好稳定与改革、发展的矛盾，必须做到稳中求进，不断地解决现实矛盾，同时要兼顾历史和将来。职称制度改革需要厘清评聘结合、评聘分开、单位自主评聘的三种模式。按照高校发展的现实情况，充分评估高校自身所处的环境、发展地位及历史时期，结合学校发展需要，合理的适用三种职称评聘模式。根据国家人事制度改革的方向，职称改革主要是实行专业技术职务聘任制、专业技术资格评定考试制度和专业技术人员职业资格制度。评聘分开应是今后评聘的发展方向，三种模式将会过渡到评聘分开和单位自主评聘两种。

(二)明确政府在评聘中的责任

政府作为社会的管理者，推进高校人事制度的改革和发展，为高校的职称制度改革做好定位、顶层设计，并循序推进，由原来的部门管理、微观管理、直接管理转向制度设计、行业管理、宏观管理、间接管理、有效监督和合理规范，摆脱职称评审行政化。同时，要建立高校学术评价的中介组织。在政府和社会的监督下，以学术评价为主要目的，建立高校学术评价的中介组织或高校教授联盟等第三方民间行业组织，在政府的授权下，履行高校教师职称评审的职责，形成高校的行业评价组织。

(三)做好职称评聘的制度设计

一是制度设计要坚持教书育人、科学研究并重。如何处理教学与科研的关系一直是一个长期争议的热点问题。职称评审中重视科学研究业绩，忽视教学效果与成绩，弱化教学质量，是形成这一问题的重要原因。高校须清醒的认识到，高等教育的首要使命是培养社会所需要的人才，教学是最重要的环节，大部分教师进行的科学研究等活动，也是为教学服务。因此职称评聘制度设计必须坚持教书育人、科学研究活动并重，切勿“重科研轻教学”。二是坚持以岗位管理为中心，完善分类管理制度，整体规划、统筹协调高校的可持续发展。随着全国事业单位改革的推进，以岗位为中心的聘任制度改革不断深化，身份管理的模式不断向岗位管理模式转变，职称评聘从原有的人员职称晋升评聘转变为对申请人员专业技术资格评价和对岗位合适性的评估与聘任两个环节。单位各类岗位应明确要求，申报者必须符合所聘岗位要求并通过相应聘任评估才能聘到该岗位。高校必须健全校内岗位管理体制，完善岗位分类管理制度，以职称评聘为重要的制度设计载体，把握高校自身的社会功能及发展目标，合理规划与科学设计校内岗位的分类、职数、要求，统筹协调、科学配置岗位。在学校发展的不同阶段与历史时期，有所侧重的设置各类岗位比重，比如研究型大学以科学研究岗占比大于教学为主岗，而教学型的大学则以教学为主岗占比大于科学研究为主岗，设置适当的科学研究岗是为了更好的反哺于教学。

(四)重视评聘制度在高校中的导向作用

一是坚持倡导优良师德师风，反对学术腐败，抵制浮夸与浮躁的学术氛围。高等学校是人类文明的传承与传播者，也是授业、解惑、创新的重要力量。优良的师德师风，才能形成优良的校风、良好的学风，道德高尚的教师才能培养品行素养较高的学生。职称评聘制度必须严肃学术纪律、追求实事求是的精神，坚决抵制师德败坏、学术不端、学术失范的行为，坚持“师风师德一票否决制”，加强对师德败坏教师的惩罚力度。倡导教师潜心教学，深入教学、科学研究等活动，促使教师教书育人成为其第一需要，使教师爱岗敬业、严谨治学，为人师表、热爱学生，成为学生的良师益友。二是坚持产学研紧密结合，增强高校服务社会的功能，推进社会生产力发展。为社会培养合格的人才是服务社会的一种形式，将高校科研成果转化为生产力则是另一种重要的形式。职称评聘应当体现高校服务社会的功能，鼓励教师深入企业、走入社会，开展各类社会服务工作，在社会服务过程中提高教师的教学能力和教学水平，提升授课效果。国内部分高校在校内岗位设置、职称评聘中设定服务社会的岗位和职称评聘的条件，或设置服务社会的地方合作处、社会合作处等，都较好的体现了高校服务社会功能。三是坚持教师的发展与学校事业发展的有机统一。职称评聘政策作为高校教师职业发展的重要指挥棒，兼顾教师的职业发展和学校现实事业的发展，应当避免在制度设计中，只追求学校事业的发展而忽略教师的职业发展。教师的发展以教师的职业发展为依托、事业发展为目标，以教师的专业知识和专业素养、学术水平为内涵，并将教育教学融入学校的事业发展过程中。优秀的教师必将个人的事业发展、自我价值的实现与学校的事业共同发展。一旦教师的合理诉求得不到认同与肯定，必将挫败教师的教育热情与积极性，从而影响学校事业发展。因此，高校职称评聘政策应有效结合教师的发展和学校事业的发展，从人力资源开发的角度，使年高资深人员有压力感，中青年人员有紧迫感，才能更加有效的推进学校的可持续发展。

总之，高校职称制度应在沿袭职称发展历史的同时，选择适合社会发展和单位管理需要的模式，重视职称评审政策的设计，及在高校教师中的积极影响与导向作用，周密设计、统筹兼顾，以充分发挥职称评聘在教师个体发展、学校事业发展乃至推动社会发展中的积极作用。

［1］中国科学院.关于实施专业技术职务“按需设岗，按岗聘任”的指导意见［R］.1999.

［2］饶武元，陈钊.职称评审模式及前景分析［J］.南昌大学学报(人社版)，2003，(11):40-44.

［3］约翰.罗尔斯.政治自由主义［M］.南京:译林出版社，2000.285.

［4］叶芬梅.高校教师职称制度功能探讨:一个制度分析的视角［J］.黑龙江高教研究，2009，(9):117-121.

［5］卡罗尔·索尔坦.作为政治产品的制度［M］.北京:社会科学文献出版社，2004.279.