事业单位职工的绩效管理问题

□王兆旭

近年来，随着社会主义市场经济体制的建立和不断完善，事业单位改革得以不断深化，事业单位人员所处的内外环境由此发生了根本性变化，传统的事业单位人员管理体制也已无法适应形势发展的需要，迫切需要建立起以现代人力资源管理为主要内容的新型管理体制。在这一过程中，如何加强处于人力资源管理核心地位的绩效管理，成为引导事业单位各种资源要素合理优化配置，进一步提高职工积极性，提升事业单位效率的关键问题。

一、事业单位绩效管理的主要模式

绩效管理，最早广泛运用于企业管理之中，指企业通过各种方法和手段对职工施加影响，使职工工作活动及工作产出与企业利润最大化保持一致的过程。随着绩效管理框架体系的完善和技术的提高，绩效管理的理念也逐步被引入事业单位的人力资源管理当中，并在激励、约束、监督事业单位职工的管理工作中发挥了积极的作用。从当前事业单位绩效管理的实践来看，主要包括以下几种模式：

1.“德能勤绩廉”模式

这一模式目前仍是多数事业单位采取的绩效管理方式。这种绩效管理，在“绩”方面的考核指标相对“德、能、勤、廉”方面比较少。往往对部门负责人的绩效管理等同于对该部门的绩效管理，在绩效考核时，考核内容也基本上是对岗位工作要求的说明，考核指标简单粗放，大多数考核指标适用同一级别的各个岗位，缺少关键业绩考核指标。这种模式适用于绩效管理制度没有成熟的企业，在很大程度上可以促进事业单位基础管理水平的提高，增强职工责任意识，督促职工完成岗位工作。

2.“检查评比”模式

这也是目前事业单位绩效管理实践中比较常见的一种模式，采用这种绩效管理模式的单位通常情况下，基础管理水平相对较高，对绩效管理已经进行了初步的探索实践。“检查评比”是按岗位职责和工作流程详细列出工作要求及标准，考核项目众多，且评价标准多为扣分项，很少有加分项。大多数情况下，是由事业单位领导组成检查评比组，对下属单位和人员进行监督检查。这种绩效管理模式对提高工作效率和质量是有较大作用的，通过定期、不定期的检查评比，职工会感受到压力，主动提高业务能力和管理水平。但是由于考核项目众多，往往不能突出关键业绩方面的作用，使得考核结果好的不一定就是对单位贡献最大的，而绩效管理水平低的不一定考核结果差，从而制约着公平目标和激励作用的实现。

3.“共同参与”模式

“共同参与”模式崇尚360度管理，上级、下级、平级和自我都要参与到管理之中，目前逐渐在事业单位的绩效管理实践中被采用。“共同参与”式绩效管理的考核指标比较宽泛，缺少定量硬性指标，给考核者留出较大余地，而且考核结果与薪酬发放联系也不太紧密。这种模式对于团队精神的养成具有积极作用，可以维系组织稳定的协作关系，督促个人完成各自任务以便团队整体工作的完成，适用于以绩效管理提升为主要目标、团队协作为主要特征的事业单位。但其受主观因素影响较大，人情现象严重，而且薪酬的激励作用有限。

二、事业单位绩效管理中存在的一些问题

从总体来看，当前事业单位在人力资源管理创新方面进行了极为有益的探索，特别是在绩效管理工作方面也取得了一定成效，正逐步走向科学化、制度化和规范化。但与此同时，事业单位绩效管理工作在实施过程中仍然存在着许多问题，直接影响到绩效管理工作的实际效果，制约着绩效管理作用的发挥。

1.人员思想认识与绩效管理工作要求不匹配

绩效管理工作的开展既需要绩效管理组织者的重视，又需要被管理者的积极配合，工作双方在思想认识上的不一致或与实际工作的要求不匹配，必然会影响到事业单位绩效管理工作的开展。受事业单位长期以来形成的较为稳定的习惯束缚，许多传统观念仍禁锢着事业单位职工。一方面，部分事业单位的绩效管理组织者没有充分认识到绩效考核的积极作用，绩效管理组织工作不到位，绩效考核工作也往往通过临时组建的队伍仓促进行考核，导致考核质量不高，难以起到实质性的作用。另一方面，作为绩效管理对象的广大职工由于各种因素，如绩效管理缺乏透明性、绩效考核结果影响切身利益等原因的影响，对单位开展的绩效管理工作往往存在一定心理排斥，导致在绩效管理过程会想尽办法夸大工作成绩，掩盖工作问题，造成难以真实地反映自身绩效。

2.绩效管理实施的单一化与绩效管理系统化要求不匹配

现代绩效管理理论认为，绩效管理是一个完整的系统，由绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核管理、绩效反馈四个部分组成，这四个部分环环相扣，缺一不可。但在实际工作中，很多事业单位在实施绩效管理的过程中，简单地用绩效考核管理这一个环节取代了系统的绩效管理，缺少绩效计划、绩效实施管理和绩效反馈等相关环节，破坏了整个绩效管理工作的完整性和系统性，严重影响了绩效管理工作作用的发挥。

3.绩效考核指标与工作岗位要求不匹配

事业单位实施绩效管理的难点之一就是许多工作岗位绩效往往不易量化，以绩效导向为主的考核方式往往难以全面衡量事业单位人员的实际工作效果。大多数事业单位的绩效管理，往往就是每年年终进行一次思想工作总结式的业绩考评，所用的考核指标不外乎“德、能、勤、绩、廉”，基本没有量化或量化部分很少，甚至很多部门的考核指标几乎可以通用。显然，这样的考核指标根本无法反映出各个工作岗位的职责要求，难以有效衡量被考核者的贡献和能力，体现不出职工间的实际绩效差距，造成考核工作缺乏针对性，考核过程中印象分、感情分仍占很大比例。因此，尽管评价等次有“优秀、合格、基本合格、不合格”四类，而考核结果往往是非优秀即合格。

4.绩效考核结果的使用与绩效管理的要求不匹配

绩效考核结果是绩效管理工作的重要依据，是被考核人员的晋级和提拔的重要参考内容。但目前的实际情况是，考核工作结束后，很多事业单位对于考核资料的整理不及时、不到位，同时也未能将考核结果与考核者绩效进行紧密联系，考核结果利用率和转化率较低，形成绩效考核只是走走过场的负面影响。同时，由于相应考核结果没有及时向被考核人员进行反馈，也容易使职工对绩效管理工作和绩效考核人员产生抵触心理。

5.对绩效管理者的培训与绩效管理工作的需求不匹配

在实际工作中，事业单位对绩效管理者，特别是对具体参与绩效考评的管理人员缺乏必要的绩效管理知识培训和辅导。事业单位绩效管理工作不仅取决于绩效管理系统本身的科学性与可靠性，还取决于绩效管理者对绩效管理工作的掌控能力，绩效管理者的任何主观失误或对绩效管理工作各环节的认识偏差都会在很大程度上影响绩效管理工作的准确性和可靠性，进而影响到事业单位人力资源管理其他环节的有效性。

三、加强事业单位绩效管理的主要措施

当前事业单位绩效管理过程中存在的问题，导致绩效管理难以真实地衡量职工的绩效水平，容易造成人力资源管理的决策失误，也会打击和挫伤部分职工的积极性，影响单位的人才战略和可持续发展。为进一步发挥绩效管理的作用，我们需要采取以下主要措施：

1.充分重视绩效管理工作的重要性

一方面，事业单位领导要更新观念，以人为本，推动事业单位人力资源管理工作的开展，切实把绩效管理制度建设放到事业单位自身建设的议事日程中去安排、督促和检查，为绩效管理工作的实施营造良好的制度氛围。另一方面，针对事业单位内部对绩效管理工作存在的错误认识，要加大宣传力度，通过多种手段，提高全体成员对绩效管理工作的全面认识，使全体职工充分认识到绩效管理工作的重要性和必要性，使绩效管理工作真正成为每名职工自我督促、自我发展的推动力量，从而更加积极地配合和参与到单位的绩效管理工作之中。

2.建立和完善绩效管理体系

通过绩效计划、绩效实施、绩效考核管理、绩效反馈等紧密联系的各个环节共同作用，实现从单一的绩效考核管理向有效的绩效管理提升。要实现对绩效管理的全过程管理，在绩效管理的各个环节上，更多体现全员参与、以人为本的设计理念与思路。更加注重对职工的绩效提高和辅导，充分调动职工参与绩效目标实现的积极性、主动性和创造性。在进行绩效管理的过程中，应通过主管反馈、书面报告、绩效进展和回顾等方式不断强调对绩效管理实施过程的改善。

3.加强绩效考核管理

首先，对于绩效考核指标的制定，必须要结合事业单位的实际，在广泛听取各方意见的基础上，根据具体的岗位进行制定，把“德、能、勤、绩、廉”这些指标进行量化和个性化，使不同层次、不同岗位的职工有不同的绩效管理指标和标准，从而保证绩效考核管理的可行性、科学性、公正性，进而有力地支撑绩效管理活动的成功开展。其次，要进一步丰富考核的方式，建立立体化、三维式的考核机制，在重视年终考核的同时，还要将年中考核、季度考核、月考核等多种考核方式相互结合，同时还可以尝试各种专项考核，建立起全方位、全过程、无死角的考核体系。再次，要加强考核的监督和评估工作，坚持公平、公正的原则，避免以偏概全、避免主观主义。在评估时，可以采用职工座谈会、找有关人员约谈等民主评议的形式，充分听取群众的意见，以增强考核方式的科学性、全面性和权威性。最后，要加强对绩效考核结果的保管和应用，除了把绩效考核的结果用于工资收入、奖金发放，还要把绩效考核的结果与职称评聘、培训机会、晋升机会等结合起来，作为主要参考的依据，在开展这些工作时更具有针对性。同时，通过绩效考核结果的应用，引起广大职工对绩效管理、绩效提高的重视程度。

4.打造一支高素质的绩效管理团队

事业单位绩效管理是否能够最终发挥效用，关键还是要看是否有高素质的绩效管理团队，要看这个团队是否能够制定出符合本单位实际的绩效管理制度并有效实施。一般来说，这个绩效管理团队应该由人力资源管理部门负责人牵头，各业务部门主要负责人组成。一是通过对各个部门的负责人进行全面的绩效管理培训，使他们对自己部门的职能特点、岗位设置、职工情况有着更进一步了解的基础上，充分掌握绩效管理的核心理念和制度要求。这样，由人力资源管理部门与各部门负责人共同参与制定事业单位的绩效管理制度也将会更加科学化、规范化，会具有极强的可操作性。二是由人力资源管理部门与各个部门负责人共同实施绩效管理工作，增强了绩效管理工作的透明度，能够有效保证绩效管理工作的公正、公平，有利于全体职工对绩效管理工作的认可，也可以带动全体职工积极参与到单位的绩效管理中去。三是拥有一支覆盖事业单位各个部门的高素质绩效管理团队，可以在绩效管理实施过程中，及时发现问题，反馈意见，总结经验，完善制度，从而推动本单位的绩效管理工作不断向前发展。