工伤事故的实质性认定

刘 锐，吕 行

(大庆师范学院 法学院，黑龙江 大庆163712)

作为发展中国家，我国的工伤保险资源相对有限，工伤认定的开展相对严格。因此在很多情况下，构成劳动关系仅仅是职工获得保险补偿的前提。实务界习惯将《工伤保险条例》中关于“工作时间或工作地点”的规定作为事故认定的具体标准。但这些标准过于表面化，如果机械使用之，肯定会将很多职工阻挡在保险的大门之外，这就违背了工伤保险的宗旨。现实案件纷繁复杂，而确定工伤认定的实质性判定标准正是透过事实迷雾，准确并及时启动保险制度的关键点。

一、工伤事故实质认定的主流观点

西方国家对工伤事故实质认定早已经开展了专项研究，其中最具代表的观点主要有以下几种：

(一)业务关联

业务关联学说主要是对职工进行开放性保护。其基本内容为：事故只要与职工所从事的业务有关，即应认定职工所受伤害为工伤。[1]该理论与侵权损害赔偿的运作方式截然相反。并不试图对具体受害者进行单独救济，而是将所有受害的职工作为整体进行保护。业务管理说指导下的工伤救济必须要求非常雄厚的经济基础。

(二)相当因果

相对于业务关联说，相当因果说对工伤认定的范畴采取了适当限制。该学说认为事故必须在以下两个条件下才能引发工伤。第一，劳动者所受事故伤害必须源自执行职务或提供劳务的过程当中。需要注意的是该条件并未将劳动限定于具体的工作时间和地点。其目的仅是排除职工处理个人事务的行为。第二，劳动者所受的伤害必须潜藏在职务中。该风险要么是在用人单位支配下转化为实际伤害，要么是依据普通人的一般经验可以事后推知。

(三)主要条件说

德国法学界创造了“主要条件说”并沿用至今。该学说主要是按照客观联系的远近来厘清工伤事故的诸多诱因。[2]只有当劳动者所进行业务与事故之间存在“责任起因性因果关系”，并且在事故与损害结果之间存在“责任构成性因果关系”时，工伤事故才能成立。前一种因果关系就要确定事故发生的时间与地点。后一种因果关系则要求事故对损害发生构成重大可能性。

二、“相当因果说”的优势与不足

从目前立法中看，我国主要采用“相当因果说”。《工伤保险条例》中第14条通过抽象规定和具体列举的方式规定了事故发生的地点和原因。但总体说来，条文中就事故发生地点说明的比较清楚，对于“工作原因”解释的却比较苍白。在工作原因与事故损害之间，到底应保持什么样的联系呢？

陈碧贤的“职业利益性”学说认为，“工伤事故认定的目的就是建立事故与职业的联系，职业联系固然可以从事故发生地点和时间的客观因素把握，但实质性标准应当是职业利益”。“所谓职业联系实质上就是与某一行业所创造的利益相联系。某一行为符合职业利益的要求，或者服务于职业利益，它就自然具有职业联系性，因此引起事故就是工伤；反之，即使外观上看似乎与工伤有关，但违背了职业利益行为所引起的事故，则不能认定为工伤。”[3]

笔者之所以推崇这种观点，是因为当今的劳动方式更加自由化和多样化。很多情况下，职工不可能被单纯限定在某个区域内进行劳动。在紧急或特殊情况下，职工的劳动也可能没办法获得用人单位的明确授权。但有一点可以肯定，那就是这些非常规的工作对用人单位绝对是有益的。这些情况下发生的事故不纳入工伤保险保护范畴，肯定有违工伤保险的初衷，会打击职工劳动的积极性。反观之，有些事故虽然符合工伤保险对于损害发生的形式要求，但实际上事故发生时该劳动行为对于企业无任何益处。传统的标准很难认定这类隐蔽性极强的案件。

“职业利益”学说也不是尽善尽美，也有不足之处，具体表现为：从结果上看很难判断职工的行为到底是不是真正为企业谋利。从工伤保险费缴纳制度上看，即使职工的损害由保险金弥补了，企业以后缴纳费用的额度肯定会增长。也就是说，无论如何工伤的后果对企业肯定是一个负担。笔者认为在运用“职务利益性”时还必须配合“业务隶属性”学说。

三、“业务隶属性”对我国工伤事故实质认定的重要意义

笔者将向企业提供劳动力的人统称为“职务行为人”，主要包括：职工、雇工、劳务派遣工、业务外包、实习生等。“职务行为”本身蕴含劳动者要对企业负担一种服从义务以及为其获利责任。因此判定以及区分多种职务行为人身份主要通过两个标准：第一，劳动者是否被纳入到企业的组织当中(以下简称组织隶属性)；第二，劳动者是否在企业支配下进行工作(简称业务隶属性)。之所以用人方要负责为职工缴纳工伤保险费或者用工方要用自己财产直接赔偿劳动者，原因就在于劳动者是在“老板”的指挥下进行劳动的。劳动者因此而受的伤自然也要老板负责，这就是业务隶属性的后果。至于组织隶属性不过是业务隶属性的前提——劳动者凭什么要服从老板的指挥？那是因为他们双方都在一个组织当中，而且位阶不同，下位者自然要服从上位者的指挥。业务隶属性是职务行为人身损害责任的直接原因，而组织隶属性是间接原因。

“职务利益性”主要考量职工行为的主观心态，而“业务隶属性”主要是评价劳动者的客观行为。[4]前者是劳动者申请工伤保护的依据，后者则是企业对不合理工伤要求的抗辩依据。鉴于企业与职工在劳动关系当中的位阶，前者应尽量扩张，后者则应该尽量限定，后者应当为前者的充分条件和最低限度要求。简言之，职工的行为只要不违背企业合法的规章制度当中的禁止性规定，并且符合为企业谋利动机的，都可以得到工伤保险的保护。所谓“企业合法的规章制度当中的禁止性规定”就是“业务隶属性”的表现方式。[5]民法的基本理念是“法无禁止即可行”。在变幻莫测的市场中生存与成长，企业需要充分的自由行动空间。在规范职工行为方面，企业可以在合法框架下自愿拿捏范畴。工伤认定时要充分尊重这种自由。“为企业谋利动机”则是“职务利益性”的具体表现。职务的利益性应当是职工的主观认识，至于企业能否真的能够因职工行为而实际获得收益则在所不问。此理念的设计主要是出于激励职工积极性以及对其在企业当中的位阶而考虑的。

现实当中就有员工之间出于善意的私自替班受伤而引发的工伤争议，恰好能够说明“职务利益性”的不足和“业务隶属性”的必要。[6]

案例：钱某在某餐饮公司做白班的迎宾员。钱某的同事兼好友赵某是晚班的迎宾员。某个工作日，赵某因家中有事需要立即赶回家，但是又怕请假会被公司扣奖金，所以就在未经公司管理人员同意的情况下，私自恳请钱某顶替其上夜班。结果，钱某在工作时其左腿不慎被开水大面积烫伤。治疗、营养、误工等各项费用达三万余元。事发后，餐饮公司将钱某送往医院治疗，并垫付了全部的医疗费用。但公司、赵某以及钱某就受伤是否属于工伤问题产生了纠纷。

钱某为赵某替班虽然出于个人感情但也可以被看做是为了保证公司的正常运转而牺牲个人休息，表面上似乎也符合“职务利益性”。但笔者认为钱某和赵某擅自顶替岗位行为本身就可能导致工作和替班人自身的人身处于不可预测的危险状态。此行为实际上已经违反了公司的劳动纪律，而且这种劳动纪律规定又合乎劳动法的规定。假设情况真的紧急到赵某根本不可能及时请假的地步(例如赵某在工作中突发急病昏倒，钱某别无他法只能临时顶替)，此时仍应当看企业是否对此类情况做出禁止替班的规定，并且同时评价此规定是否合法。如果无此类规定，则不论是出于保证公司正常运转还是出于与赵某的私人感情的目的，钱某的行为对公司符合“职务利益性”。也就是说，“业务隶属性”不单单是指职工单纯的接受外界的指令，也包括其内心对本单位的责任感——真正将单位利益作为自身行为的动力。这种情况下，业务隶属性从外在转化为内在，由此产生的行为才符合职业利益。如果本案当中的赵某欺骗钱某说已经向公司请了假并且公司要求其要为自己替班。钱某信以为真，结果在替班中受到事故伤害。那么钱某仍可以按照《工伤保险条例》关于职工受到第三人致害的相关规定要求企业为其申请工伤。如果赵某以其自己也属于该企业的职工，因此不属于第三人为由进行抗辩，笔者认为这个理由并不成立。因为职工只有在从事用人单位的工作时具体劳动者才能被认为是职工。赵某让钱某替自己的班，就相当于脱离了工作，因此算做职工之外的第三人是毋庸置疑的。

额外提及一个问题，本案中钱某的行为是否对赵某构成无因管理？笔者认为无因管理制度本意是弘扬公民之间的互助精神，因此管理人必须出于善意而做出行为。这种善意既包括对本人善意，还包括对其他人及社会的善意。很难想象为一个人的利益而牺牲他人或社会的合法利益的行为是正当的。钱某和赵某相互串通来架空公司的劳动管理权，因此不应认定二者之间存在无因管理关系。钱某对自己所受的损害只能要求具体侵权人赔偿，或者根据意外事件而自负损害。

以上结论仍属于学理上的归纳，这些特殊案件的处理标准如果要在劳动仲裁和审判中具备实用性，起码要具备三方面的要素：首先，应当尽快通过专门立法来明确工伤事故认定的实质性标准；其次，还要建立与实质性认定标准配套的专属程序；最后，必不可少的还有针对认定行为的独立监督机制。法律工作者的注意力要经常在法律事实和法律规定之间来回转换。很多工伤事故之所以难以认定，其原因在于事实本身的复杂性，因此工伤事故的实质性认定还需要社会学、医学以及其他学科的共同努力。

[参考文献]

[1] 王泽鉴.侵权行为法[M].北京：中国政法大学出版社,2001.

[2] 曾世雄.损害赔偿法原理[M].北京：中国政法大学出版社,2001.

[3] 杨燕绥.劳动与社会保障立法国际比较研究[M].北京：中国劳动社会保障出版社,2001.

[4] 马骏驹，余延满.民法原论：上[M].北京：法律出版社,1998.

[5] 郑尚元.工伤保险法律制度研究[M].北京：北京大学出版社,2004.

[6] 王卫国.过错责任原则：第三次复兴[M].北京：中国法制出版社,2001.