高校分析测试中心教师队伍的建设与实践

俞琛捷

（南京师范大学分析测试中心，江苏南京 210046）

0 引言

近年来，我国高校在分析测试中心建设方面的投入逐年增加。如何有效利用好国家的投入，提高我国大学分析测试中心的管理水平及教师队伍的业务素质是建设高水平大学所面临的重大挑战。

1 中心教师队伍建设现状

1.1 结构不合理

高校分析测试中心教师队伍包括从事教学和科研实验的教师和科研人员、实验技术人员（含工程技术人员）、实验技术工人、实验室管理人员等［1］。随着仪器设备的不断增加，涉及的相关理论知识面越来越宽，技术更新速度加快，而目前高校分析测试中心的管理人员大多毕业于上世纪七八十年代，在上学期间，并没有考虑到将来会从事仪器设备管理工作，对仪器设备管理工作知之不多，缺乏相应的培训。经过多年工作，业务技术有所提高，但知识面仍然不宽，知识更新远慢于当今信息爆炸的速度。年龄偏大，身体素质多不能很好适应日益繁重的工作任务。学历职称与同阶段教师、科研队伍相比明显偏低，没有形成良好的梯队，高学历、高职称人员稀缺，断层现象严重［2］。

1.2 队伍不稳定

高校分析测试中心教师历来处于一个不被重视的地位，加之政策和待遇等的影响，使他们的地位和劳动价值得不到应有的承认，造成了仪器设备管理人员对本职工作产生厌倦情绪［3］。一大批有经验、懂技术的骨干，只要政策允许，就转岗从事教学或行政工作;而新进高层次、高学历人员也不愿从事此项工作，认为没有前途，甚至低人一等。为了“面子”，只要有机会，就会转岗到教学系列或为了离开分析测试中心而继续深造。根据对相关高校所作的调查，真正从事仪器设备管理的人员普遍偏少。每人同时管理几台仪器，每天疲于应付使用，没有时间去精心维护和保养仪器设备，去专心开发、钻研仪器设备的多种功能，只是进行简单的操作，完成一般的测试。对于仪器设备的使用，仅仅停留在最基本的功能上［4］。

1.3 机制不完善

长期以来，由于分析测试中心的人员变化频繁，特别是学校处于多方面的考虑，分析测试中心主要管理人员的变化相对于院系更为频繁，甚或带有一定的随意性。因此，分析测试中心在职称聘任、考核与奖励制度，培训机制等领域存在着诸多不完善的地方，相应的规章制度往往缺乏连续性，甚至出现前后矛盾。这些也在很大程度上挫伤了分析测试中心教师的工作积极性，甚或使他们丧失了奋斗的动力［5］。

2 中心教师队伍建设的影响因素

2.1 管理观念陈旧

高校的三大任务是培养人才、科学研究和服务社会。理论教学、实践教学、科学研究是高校工作的三大因素。三元一体，缺一不可，缺少任何一个元素都将失去学校的优势。分析测试中心教师是高校教师队伍的一部分，应与其他教师享有同等待遇。由于历史的原因，往往把分析测试中心教师统称为教学辅助人员，无形中把他们划出教师队伍，实验教学也变成了教学工作的次要部分［6］。这实际上是一种误解。

2.2 政策导向不利

高校分析测试中心教师长期以来被称为“教辅人员”，得不到应有的重视，不利于调动工作积极性;不少高校分析测试中心教师的专业技术职务往往最高到副高级（高工或高级实验师），低于其他教师系列，而且名额偏少;分析测试中心教师接受培训机会少;坐班制工作时间长，工作量的计算不合理;酬金低于其他教师系列等。教师不愿意到分析测试中心工作，且热情不高，决定了分析测试中心教师队伍素质提高的难度，同时，也为他们千方百计地跳槽提供了借口［7］。

2.3 物质待遇偏低

近年来，国家已出台一系列政策、法规，不断提高教师的物质生活待遇，但从总体上看，高校分析测试中心教师的工资和福利待遇依然偏低，严重挫伤了教师的积极性［8］。在高校，分析测试中心教师无论在岗位、津贴和职称上都相对低于其他系列的教师和行政人员。如中心的教师要想评正高，往往要付出比其他系列教师多得多的努力。使得高学历的人员不愿进分析测试中心工作，技术精湛的高素质分析测试人才的匮乏成了分析测试中心建设的瓶颈。

3 中心教师队伍建设的实践与探索

3.1 加强人才引进是前提

为了实现高校分析测试中心的可持续发展，也需要提高分析测试中心教师队伍的专业素质，优化教师队伍学历结构。建立一支教学理念先进、具有创新与奉献精神、结构合理、整体水平高、教学与科研兼备的老、中、青相结合的教师队伍［9］。从目前国内高校的情况来看，分析测试中心需要充分利用学校的各项政策，采取各种措施，出台激励政策，不断吸引高学历、高水平的专业技术人才，使队伍总人数达到适度规模，层次结构逐步优化，与教师保持适当比例，整体水平有较大提升。与此同时，分析测试中心引进高素质的人才，要充分考虑到分析测试中心的长期发展规划与短期目标、学校专业的设置、学生的培养方向，也并非学历、职称越高越好。有的要从生产第一线引进，有的从科研机构引进。还要考虑年龄结构、学历、工作经历、综合素质、来源结构等因素。另外，还要保证队伍的总量［10］。我校分析测试中心充分利用学校“211”建设的契机，积极加强人才引进工作，中心现有教师27人，自“九五”以来，先后引进博士后4名，博士3名。其中，有2人已晋升为教授，2人已晋升为副教授，使中心教师队伍的整体水平有了明显的提高。

3.2 稳定现有队伍是关键

为了提高专业能力，学校应该有计划地对实验室人员进行培训，提高其整体素质［11］。培训方式主要分为：①个人培训，中心要积极支持和鼓励教师进行各种形式的进修和继续教育［12］。应鼓励和推荐有志于从事分析测试工作、且具备相应学历要求的人员攻读相关专业的在职研究生，为中心可持续发展打下牢固基础。②集体培训，各仪器室要依据自身的实际需要，制定切实的培养培训计划与制度，采取普及与提高、理论与实践、长期与短期相结合的培养培训方式，将重点落实到实验技术、仪器维修技能及科学管理能力的提高上［13］。如推荐相关人员到校外参加设备仪器的培训、定期举办有关实验室先进技术和先进管理方法的讲座等。我校分析测试中心积极鼓励教师开展学历进修活动，自“九五”以来，先后有3人次出国开展访问学者交流活动，2人进修博士后工作，7人攻读博士学位，2人完成硕士进修工作，中心教师中70、80后成员均获得了硕士以上学位，中心教师的个人发展和中心事业的集体推进起到了很好的融合。中心教师的个人发展有了很好的空间，这对于教师队伍的稳定起到了至关重要的作用。自“九五”以来，中心教师无一人出现外流现象。因为中心强大的凝聚力和吸引力，出现了部分教师由院系自动愿意将工作关系转到中心工作。

3.3 完善规章制度是根本

队伍建设需要有一整套规章制度和相应的机制来管理［14］。例如，人才培养、学历进修和技能考核等有关制度。建立有效的激励机制，可以形成自主自足、自我控制、自我发展、自我完善管理机制，可以激发工作人员的创造性，增强分析测试中心的凝聚力。实践中可以通过设置适当的目标调动工作人员的积极性，使个人目标与中心目标紧密结合起来：在政策的允许范围内实行灵活的岗位竞聘制度，面向社会吸纳急需的专业技术人才，做到人员能进能退、职位能升能降、收入能增能减，以调动工作人员的积极性，促进人力资源的优化配置，增强分析测试中心的生机活力［15］。针对分析测试中心教师制定一些特殊的奖励政策、完善奖励机制、肯定分析测试教师的工作成效，鼓励教师的创新精神，表彰教师的先进事迹，设立特殊岗位津贴。由于高校分析测试中心教师的工作范围较广、情况复杂，可以设立不同奖项，如分析测试技术成果奖、实验室管理优秀奖，以及对仪器设备功能开发、保养、改进、自制等方面做出突出成绩的也应设立相应的单项奖，充分调动分析测试中心教师的积极性和创造性［16］。自“九五”以来，我校分析测试中心积极探索规章制度建设，兼顾学校、中心和教师个人利益。在中心，教师自愿加班，主动加班，积极加班蔚然成风，即使在寒暑假期间，分析测试中心教师也很好地兼顾了个人休息和为集体服务的有机结合。教师个人为集体工作已经成为一件自愿的事，教师把分析测试工作作为自己毕生奋斗的事业的倾向日益明显。

4 结语

分析测试中心教师队伍建设是高校实验室建设的重要组成部分。以培养学生创新能力和提高综合素质为宗旨，以调动分析测试中心教师的积极性、创造性为目的，充分认识分析测试中心队伍建设的重要性和必要性，采取有效措施，鼓励广大教师投入分析测试工作，切实解决教师队伍人员数量不足，分配制度、管理体制和层次结构不合理的问题，建设一支相对稳定、结构合理、素质过硬的分析测试教师队伍，以适应当前高等教育的发展和现代实践教学的需要。

（References）：

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