借“宽带”理念破解海关公务员薪酬激励之困

王 臻

借“宽带”理念破解海关公务员薪酬激励之困

王 臻*

薪酬一直以来都是人力资源管理中最直接也是最重要的激励手段。2007年海关薪酬体制改革后，新职级工资制的固有缺陷逐一显现，表现为增资渠道单一、“平均主义”根深蒂固、未与市场挂钩等。这些消极因素极大地削弱了海关公务员薪酬的激励效应，重构海关公务员薪酬体制，发挥薪酬管理绩效，提高薪酬待遇水平已是当务之急。近年来，宽带薪酬作为最具代表性的薪酬激励制度开始被广泛关注。海关系统可积极引入“宽带”薪酬的理念，在《公务员法》的框架下，现行职级工资制的基础上，以构建海关分类管理专家制度为突破口，重构海关公务员薪酬体制，从而破解当前海关公务员薪酬激励的困境，走出一条具有海关特色的薪酬改革之路。

宽带理念；宽带薪酬；公务员薪酬激励

一、公务员薪酬激励的理论介绍

薪酬管理的理论研究起始于20世纪初，最早以企业薪酬为研究对象，最常与激励理论联系在一起研究。随着政府发展和公共管理的兴起，人们开始将视线集中到对公务员的薪酬管理上。越来越多的学者将激励理论与公务员薪酬管理相结合，经过几十年的研究，对于公务员薪酬激励的理论研究已经较为成熟。

（一）关于薪酬激励的几种主流学说

1.双因素理论。20世纪50年代后期，美国行为学家弗雷德里克·赫茨伯格将员工工资定性为薪酬激励中的保健因素，在其之后的学者们在保健因素的基础上提出了激励因素，提出员工工资构成中基本工资属于保健因素，而奖金、绩效工资等应属于激励因素，并指出保健因素的变动不会产生激励作用，所以需要通过对激励因素的改善来激励员工绩效发挥，薪酬是当前除晋升、培训等方式之外对员工绩效激励效果最好的一个因子。

2.强化理论。美国心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出了强化理论。他把动物条件反射现象研究应用到人的身上，通过研究得出人行为的原因来自外部，人类的行为可以通过不断重复的奖励与惩罚产生，控制行为的因素是强化物。在管理理论运用中，科学、合理的薪酬是管理中“正强化”的重要手段。

3.期望理论。美国心理学家维克多·弗鲁姆于1964年在《工作与激励》一书中提出了期望理论。他认为推动人们去实现目标的力量来自两个变量的乘积，即激励的效用＝期望值*效价，“若其中有一个变量为零，那么激励的效用就等于零。”这里所说的期望值是达到组织目标的可能性，及组织目标达到后兑现个人要求或者目标可能性的主观估计；效价则是组织目标实现后，员工能够切实得到的好处或价值。在薪酬激励中，效价可理解为工作所得。

二、海关公务员薪酬体制的现状分析

20世纪90年代初，我国开始借鉴西方发达国家先进的公务员薪酬管理经验，逐步建立起以职级工资制为主的公务员薪酬结构体制。在自1993年到2006年的13年里，国家先后对公务员工资进行了八次调整，公务员薪酬体制日趋规范化，体现公平性原则。2006年，《中华人民共和国公务员法》正式实施，全国公务员系统进行了“新职级工资制”改革。较之前的职级工资制相比，2006年的“新职级工资制”改革一方面进一步提高了薪酬水平，另一方面对公务员工资构成、工资对象、工资水平等进一步明确规范，使薪酬制度足以适应职位分类制度。《公务员法》成为“新职级工资制”的法律依据。

2007年，乘着全国公务员薪酬改制的春风，海关部门也依据《公务员法》在系统范围内完成了职级工资制改革。这次改革的优势主要体现为按劳分配、奖励机制等开始与考核挂钩，进一步降低了薪酬管理成本、提高工作效率等。但历经6年的实践，一些弊端也逐渐显现，主要体现为：

（一）增资渠道单一，幅度过小，激励效果不明显

首先，职级制改革后，海关增薪渠道呈现“职务晋升”和“职级晋升”的“双阶制”。但事实上由于队伍不断壮大，竞争压力不断加大，晋升空间也日益饱和。对于大多数关员而言，等待“级别晋升”客观上成为他们唯一的增资渠道。以某直属海关为例（见图1），其关区主任科员以上占比63.25%，副主任科员占比23.11%，科员占比13.64%，这样6：2：1的“倒金字塔”模型潜移默化地加重了关员“熬时间”、“老同志不用做”的思想，无法激励起关员的工作热情。

其次，以级别晋升为主的职级薪酬制，虽然取消了工龄工资，但始终难逃以工龄增长为增资基础的尴尬。自上而下设置27个工资级别，每个级别根据工龄逐级晋升，工资差距却只集中在十几到几十元之间（见图2）。过小的增资幅度，过窄的增资渠道，也导致薪酬激励效果不明显，影响海关工作效率发挥。

图1 某直属海关人员职级构成比例

图2 某海关部分工资级别档次的差距

（二）“同工同酬”、“平均主义”加剧了关员内部的不平衡

只有保证薪酬公平的基础，才能真正激励公务员的工作积极性，从而提高政府部门整体绩效。海关队伍建设也是如此，现行职级工资制过于简单地采用了“同工同酬”的薪酬设计，一定程度上打击了特别努力工作关员的工作积极性和工作热情，未能有效发挥出应有的激励效应。各直属海关调资手段一般采用“一刀切”，只依靠职务和级别来调薪，不考虑员工的工作内容、效益、贡献等，虽以试行绩效考评制度，却难以与薪酬增长挂钩，使绩效考核流于形式，局限于公示。这都将加剧关员内部的不平衡性，可以说“平均主义”是海关现行薪酬制度的一个“硬伤”。

（三）薪酬管理制度不全，难以“照章办理”

从外部法律依据来看，现阶段我国并未对公务员薪酬制度进行单独立法。2006年出台的《公务员法》虽然已对薪酬调整和工资调查制度有了一定程度的明确，但还仅仅局限于原则性的要求，缺少具体方案的支撑。从内部管理细则来看，总署人教司虽对《公务员法》薪酬待遇方面进行法律解读，对内部管理明确部分规定，但并未制定系统的管理条例，在薪酬设计、调整、福利增补上相对死板，且尚未法制化。难以“照章办事”客观上制约了海关系统公务员薪酬管理的科学性、合理性和规范性，使得薪酬激励效应再次降低。

（四）薪酬系统缺乏评估机制，难以与市场经济接轨

一直以来，社会公众对于海关系统的薪酬待遇都有个“美丽的误会”。事实上，海关系统的薪酬待遇水平可能曾经辉煌过，但在几次规范津补贴后，海关系统公务员的薪酬待遇水平与全国公务员相比反而相差较大，只能算中下水准，而公众“误会”却未因此改变，仍然认为海关员工手捧的是让人眼红的“金饭碗”。这样的“误会”主要是由于海关和其他公务员单位一样薪酬管理仅凭行政命令，没有形成科学的评估和调研机制，缺乏合理化建议，更缺少长期的规划和监督而产生的。因此，此制度调整下的薪酬待遇，并不能真正满足广大关员的需求，也使得不到公众的信服，对于海关薪酬总架起一副“灰色”眼镜。

（五）“两边不靠”的外部政策，使得海关增资陷入“尴尬”

近期，社会大众再次关注起公务员工资体系或将改革的消息，认为是公务员薪酬待遇的新一轮上涨。海关系统公务员属国家公务员，依据国家公务员薪酬管理的规定，而地方公务员则依据地方政策。相较之下，地方政策灵活较多，且更贴合当地国民经济发展水平，以及公务员薪酬水平在社会整体薪酬水平中应有的合理位置。另外，我国区域经济发展相对不平衡，海关系统在全国各省市自治区皆有直属机构设置，统一的国家薪酬政策于海关而言并不十分适用，地方政策又无法享受，客观上使得海关增资陷入了“两头不靠”的尴尬境地。

薪酬体制的固有缺陷，导致了海关系统薪酬激励效果弱化，进而影响了关员工作积极性及创造性的发挥，造成队伍士气不高，此问题应引起重视，给予解决。

三、在海关公务员薪酬体制引入“宽带”理念是正当时

中国劳动学会薪酬专业委员会副秘书长王学力在2006年发表了一篇题为《我国公务员工资的现状、问题与对策建议》的论文，他指出随着形势的发展，工资结构、晋升瓶颈、社会经济等综合因素导致我国公务员工资制度已失去了激励的作用，因此政府应改革职务等级工资制度。①王学力：《我国公务员工资的现状、问题与对策建议》，《经济研究参考》2006年。约瑟夫·J·马尔托奇奥在1995年出版的Comparable Worth中提出将宽带薪酬理论引入公务员薪酬体制。他认为公务员的薪酬等级应该被融入到变化范围更大、更宽的薪酬带中，这样可以使广大低层次的公务员在无法晋升职务的情况下，能够通过资历的提升获得更高的薪酬，从而发挥薪酬激励效应。

（一）宽带薪酬制度的概念性解读

20世纪80年代末到90年代初，时值世界经济衰退，美国传统企业开始转型，宽带薪酬为配合企业组织扁平化、流程再造、团队导向能力导向等新的管理战略应运而生。②冉斌：《宽带薪酬设计》，广东经济出版社2005年版。其设计理念是基于岗位价值和市场薪酬水平综合设计薪酬管理模式，按照员工的绩效贡献、能力要求等重新调整薪酬带宽。

在《宽带薪酬设计》中，宽带薪酬指多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行新的组合，使原来很多的薪酬等级合并为等级较少但宽度增加的新的薪酬结构。③冉斌：《宽带薪酬设计》，广东经济出版社2005年版。一般来说，宽带薪酬结构可能只有不超过4个等级的薪酬级别，但每个薪酬级别最高值和最低值之间的区间变动比率可能达到200%～300%，相比传统的薪酬结构，其变动比率通常只有40%～50%。因此，宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至二十、三十个级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程，以便适应当时的竞争环境和业务发展需要。这种模式打破了原有行政等级观念的束缚，重视组织成员的个人贡献，利于岗位轮换和人事管理，注重市场水平均衡，从而推动组织绩效的提升。

（二）引入“宽带”理念重构海关公务员薪酬体制符合客观需求

1.与全国公务员薪酬改革的背景相契合。根据《公务员法》规定，公务员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应，国家实行工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，并将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据。海关作为国家机关的组成部分，薪酬体制与全国公务员薪酬体制秉承一体。但近年来，海关公务员薪酬水平并没有遵循薪酬随国民经济增长而调整，自2003年工资调整后，关员薪酬待遇一直趋于持平或下降趋势，大大降低了海关系统士气，因此，作为最基本的物质保证，薪酬改革势在必行。近日，全国公务员工资将再改革再次成为社会热议的话题之一，此次改革重在提高基层待遇，海关系统将何去何从？在全国薪酬改革的大背景下，海关系统能否趁势改革，将“宽带”理念引入海关公务员薪酬体制进行重构。

2.与政府简政放权的要求相匹配。随着新公共管理运动的不断深入，官僚制政府也受到越来越多的批判，这里主要针对的是政府的效率低下，管理成本过高等问题。虽然现阶段依然没有出现一种能够完全突破官僚制的替代品，但官僚制政府改革却也是箭在弦上，不得不发。十八大后，政府对简政放权、精简结构、强调效率、引入竞争机制等提出了新的要求，而宽带薪酬的特点正好与政府改革的方向不谋而合。宽带薪酬的核心理念是绩效，强调个人工作效能，提高组织行政效率，并动态连接市场、政府、公务员。换言之，宽带薪酬是政府改革的有效助推器，也是深化政府改革的方向。

3.与海关公务员组织结构相适应。宽带薪酬适用于扁平化的组织结构，一般集中在3－4层之间。海关虽是垂直管理体系，但垂直层级不多，以“海关总署——直属海关——隶属海关”为组织架构，与宽带薪酬适用组织结构相适应。另外，现阶段海关公务员队伍中大部分人员集中在科级。以某直属海关为例，该关按科、处、关统计，科员占14.55%、科级（含非领导职务）70.66%、处级及以上（含非领导职务）14.17%。从图3可见，该关人员结构呈纺锤形，大部分关员集中在科级。通过薪酬的宽带管理调动这部分关员的工作积极性，这对海关队伍建设与发展具有重要意义。

图3 某直属海关人员职级结构

四、宽带薪酬改革的案例与启示

（一）国外公务员宽带薪酬改革的成功案例

20世纪末，欧美各国面对政府效率低下、官员冗杂腐败等问题，逐渐注意到宽带薪酬这个盛行于企业的薪酬模式，最早将宽带理念引入公务员薪酬管理的是英美。

图4 英国文官宽带薪酬计算矩阵

1.美国联邦政府的宽带薪酬改革。1980年，美国联邦政府以科学家工程师及其他相应等级专业为改革对象，以职业发展计划与宽带薪资计划相结合为改革实质，在美国海军、国家标准与技术研究院等项目中进行了宽带薪酬的试点改革。以美国海军为例，采用绩效调整的宽带薪酬改革，将薪酬体系划分为5个薪酬宽带，每一个薪资宽带的区间跨度大约在53%到123%之间，而每一个职业发展通道则包括4－5个薪资宽带，美国海军士气大增，成为宽带薪酬改革最成功的案例之一。

2.英国文官制度的宽带薪酬改革。2002年，英国政府将宽带薪酬引入高级文官制度，分三个步骤进行了改革：第一步，将9级薪酬级别合并为3级；第二步，依照职位评估程序（JESP）计算职位工作量，不同宽带对应不同JESP值，分别为7—12、13—18、19—22分；第三步，每个薪酬宽带内再次划分为四个档次，设置五个限制分别是下限（Min）、中位线（Mid）、晋级目标限值（PTR）、高绩效目标限值（HPTR）、补充绩效上限（RPC），以保证增薪与绩效的相关性。①胡卫：《英国高级公务员薪酬管理制度改革的最新进展》，《外国经济与管理》2004年第3期。改革获得了英国大多数高级公务员的支持和好评，宽带薪酬自此被全面引入英国政府。

（二）宽带薪酬理念在中国其他行业的发展状况

2003年，宽带薪酬作为研究课题首次被引入我国。许多专家学者将其与我国实际情况相联系，深入探讨了宽带薪酬的定义和内涵、应用限制、激励效果及可行性操作方案等。中国联通、西门子等大型公司集团率先进行尝试，将宽带薪酬理念引入企业薪酬制度管理管理，应用结果收效良好，极大地调动了企业员工的工作积极性。

在我国政府机关及公共部门领域，专家学者们专门就“脱胎”于企业的“宽带薪酬模式”可否移植到政府机关或公共部门进行着重分析，获得了许多重要的理论成果，主要文献有《借鉴宽带薪酬制与改革公务员职级工资制新探》、《基于宽带薪酬体系的公务员薪酬制度改革研究》、《我国公务员职级薪酬体系下的宽带薪酬的嵌入式改革》等。中国政府借鉴了英美公务员宽带薪酬改革成功的先进经验，在理论探索的基础上进行实践尝试。自2003年起也逐渐将宽带薪酬理论引入，其中香港特区政府应用较为广泛，通过扩大职级内部薪酬浮动范围，以强化规范公务员绩效管理。

（三）在海关薪酬体制中引入“宽带”理念的试点启示

王学力在《我国公务员工资的现状、问题与对策建议》一文中建议政府应改革职务等级工资制度，加强职位分类，建立工资调查制度，缩小地区之间的差距，建立公务员工资正常的增长机制。对照宽带薪酬的适用限制，建议在岗位分类的基础上实行绩效薪酬管理。近年来，国务院要求在海关开展专家队伍建设试点，各直属海关陆续建立起海关业务专家队伍，有按业务类别分为统计、归类、审价的，也有按工作性质划分综合、技术、业务的。不管如何分类，这些专家一般都具备这样的共性：有丰富的工作经验和较高的业务水平，对海关有长期的贡献，但由于一定因素并没有提到领导岗位，而长期停滞在主任科员一级，拿着按部就班的薪酬待遇。为激发这部分人才的工作热情，发挥他们更好的业务与经验优势，海关可先从海关业务专家队伍中进行宽带理念薪酬设计的试点。

五、引入“宽带”理念重构海关公务员薪酬体制

海关作为国家机关的组成部门，不能跳出框架谈改制。因此，笔者在《公务员法》的大前提下，基于现行职级工资制，合理引入“宽带”理念，通过宽带设计、调资机制、法制建设、外部评估形成内外部联动，对现有体制进行改良，以期能有效激发挥出薪酬管理的激励性和公平性。

图5 分类薪酬计算矩阵

（一）以岗位分类管理为基础，建立薪酬宽带设计机制

薪酬体系改革要从薪酬设计出发。首先，根据海关工作各岗位性质不同，划分不同的薪酬宽带，建立分类薪酬计算矩阵，如图5、图6所示。以综合管理类、行政执法类和专业技术类为分类，分别设置岗位类别标准函数A、B、C，以绩效考评优秀、称职、基本称职、不称职为函数等第进行测算，每个岗位类别可继续根据业务性质再划分四个档次，并拉大带宽的薪酬变动比率，在同一个薪酬宽带内分别设置五个限值，分别是下限（Min）、中位线（Mid）、晋级目标限值（PTR）、高绩效目标限值（HPTR）、补充绩效上限（RPC），其中中位线的数值主要是指下限和晋级目标限值的中位数。以此催生关员工作积极性，增强绩效发挥。

图6 薪酬宽带内的档次划分图

（二）建立科学的绩效考评体系，形成增减调资机制

动态调资既要拓宽增资渠道，又要创建减资机制，做到奖惩分明。为担任重要业务岗位、承担重要改革或其他非常规任务的关员设立岗位贡献奖金或绩效型工作津贴，设计重叠薪酬组成，以保证关员在得不到职务晋升的同时，可通过薪酬层级晋升来提高待遇；对工作懈怠感强、工作表现不佳、有渎职不作为现象的关员，进行减资，以示惩罚，从而促使其改进工作表现。

同时，动态调资必须建立在有效绩效管理的基础上。首先，坚持公开考核原则，在考核者、被考核者、第三人间形成考核信息流动。其次，引入公众考评机制，在现行自我考评、上级领导考评的基础上，加入同事考评环节，并对窗口岗位佐以社会公众考评，形成官方评估与民间评估相结合的考核制度，完善绩效考核方法。第三，异化绩效考核维度，根据岗位分类设计考核维度，建立定量分析和定性分析相结合的绩效考核体系。

（三）在法律的框架下建立海关薪酬管理规定，做到有法可依

2006年《公务员法》正式实施，为“新职级工资制”提供了法律依据，对公务员工资构成、工资对象、工资水平等进行规定以适应职位分类制度改革。这与宽带薪酬按岗位分类管理的理念不谋而合。在《公务员法》的框架下，建立起适应海关的内部薪酬管理规章，对工资水平的确定、增长的原则、调整的依据、工资结构的设计等各个方面都作出详细的规定，真正实现有法可依、法制管理。

（四）建设开放式的评估机构，通过服务外包接轨市场

乔治·T·米尔科维奇在1986年发表的《薪酬调查：揭开‘市场薪酬’的神秘面纱》一文中首次提出市场薪酬调查比职位评价更能决定薪酬水平。中国人民大学刘昕教授在2007年发表的《完善我国公务员工资制度的几点建议》一文中也提出公务员工资制度改革应进一步科学化和透明化，完善公务员与外部劳动力市场的薪酬水平平衡比较机制。宽带薪酬即是一个开放式的薪酬体系，宽带定资对市场劳动力价值和物价水平的有效评估，能平衡外部公平感。第一步是建立海关薪酬评估机构，需对关员的整体薪酬标准、分类薪酬计算矩阵、薪酬宽带的划分等问题进行评估和分析，作为薪酬动态调整的依据。但就现阶段而言，海关无法独立成立动态薪酬评估机构，这受制于两方面因素。一方面，受制于海关当前人力资源的局限，专业人力资源管理人才相对欠缺；另一方面，抽调关员建立评估机构难免有主观性等问题。因此，现阶段将海关薪酬评估机构外包给市场上专门的人力资源公司是比较可取的做法。利用市场专业机构，以最少的人力、物力、财力，达到最好的效果。这对提高关员素质，增长关员工作积极性，从而建立海关形象具有积极的意义。

六、结语

近年来，海关总署对建设高效、法制、廉洁的海关队伍提出更高的要求。薪酬作为最基本的物质保障，对吸纳、维系、激励高素质的关员起着至关重要的作用。建立一个科学、合理的薪酬体系，不仅能促使关员将潜在能力转化为海关业绩，更能推动整个海关系统提高行政效率、加强廉政建设，从而对贯彻“四好”总体要求、加强“五型”海关建设发挥深远影响。

（责任编辑 赵世璐）

杭州海关隶属杭州经济技术开发区海关

4.公平理论。美国北卡罗莱纳大学心理学教授斯塔西·亚当斯于1965年提出公平理论，并通过公平理论精彩地解答了这样一个问题，即员工的公平感是如何影响其行为的。公平理论主要探讨报酬分配的影响因素，即合理性、公平性及其对员工行为的积极性。他认为激励中的一个重要因素就是个人对于自己报酬的公平感，这种公平感来自三种因素的比较，比较对象为“他人”、“制度”和“自己”。员工会将个人付出和报酬与其他同事相比是否公平，与工资规定中的薪酬政策制定比较是否公平，员工个人的付出与回报是否成正比，以上三种比较员工若都感觉到公平，那么薪酬就能发挥应有的激励效果；当员工感到不公平时，就会产生不良情绪，通常会采取一些消极行为来修正这种不公平的动机，从而影响了正常的工作业绩。①李兴山：《西方管理理论的产生与发展》，中共中央党校出版社2009年版。

（二）国外公务员薪酬激励的研究现状

国外对公务员薪酬激励的研究关注得较早。早在1926年，行政学家、人事行政专家伦纳·怀特就在《行政学概论》中提出组织应实行公平薪酬，以公平薪酬来吸引人才的观点；并且强调为了均衡晋升竞争的机会，认为优厚的报酬和职务晋升的空间是吸引优秀人才的重要途径。美国管理学家卢瑟·古利克在1955年发表的《公共行政的下一步》中指出：为了吸引人才，政府应该提供优厚的薪金待遇，并建立起合理的保护措施来保护公务人员免遭任意的解雇。②方振邦：《管理思想百年脉络》，中国人民大学出版社2008年版。约翰·E·特鲁普曼在《公共和非营利组织的人力资源管理》中提出工资和福利对公务员而言具有“双重价值”概念，它不仅保证了公务员的经济生活和物质需求，同时也是评判了公务员的工作业绩与个人价值。“只要人力这个资源的价值需要用货币来衡量，就必须建立起适应市场机制的科学、高效的公务员薪酬系统，使得公务员薪酬体系既能够满足公务员物质和精神双重需求，同时也能吸纳更多优秀人才，使公务员的薪酬系统同时具有市场竞争力和动态激励两个方面的作用。”

与国外相比，我国对于公务员薪酬激励方面的研究起步较晚，但经过几十年的研究探讨，也有较多社科专家、学者结合我国的政治、经济、社会等方面的具体情况，提出自己的观点和意见。本文引用了这方面较有代表性和借鉴意义的论述。

厦门大学公共事务学院院长陈振明教授曾在《国家公务员制度》一书中指出薪酬政策应该对公务员激励发挥积极的作用。丁云涛在《我国公务员薪酬激励机制研究》中强调绩效管理对于发挥公务员薪酬激励效能的重要性。王春兵在《浅析如何充分发挥我国公务员薪酬的激励职能》中提出可通过扩大级差、拓展增资渠道、推进规范性建设等手段提高公务员薪酬水平，从而有效发挥出公务员薪酬激励效能的对策建议。陈洪玲在《中国特色的公务员薪酬公平导向研究》一文中，系统地回答了如何才能体现公务员薪酬公平的问题。翁文先、李兵在《浅析我国公务员薪酬定价困境》一文中对影响薪酬定价的三种因素进行归纳总结。他们认为现阶段公务员的薪酬定价具有三大困境：政治困境、经济困境和绩效困境。其中对政治定价困境是这样定义的：若公务员薪酬高，则拉大收入差距，造成公众的不满；若薪酬水平制定过低，难以满足公务员的物质和精神需求，则可能引起公务员寻租甚至腐败。③翁文先、李兵：《浅析我国公务员薪酬定价困境》，《甘肃社会科学》2003年第5期。

薪酬激励作为政府激励方式中最直接也是最重要的手段，一直以来在政府人力资源管理中都占有举足轻重的地位。公务员薪酬作为物质激励，保障着公职人员生活水平，是公务员用能力、知识等为国家服务的报酬；作为精神激励，维护着公职人员社会地位和尊严，调动了公务员认真工作、履行职责的积极性。有效发挥公务员薪酬激励的积极效应，一方面有助于提高公务员工作积极性和创造性，有利于吸引人才，留住人才，活跃队伍；另一方面在一定程度上可以起到抑制权力寻租，防止腐败的发生。