高校学生团体组织沉默现象探究

娄明阳

（中国矿业大学 成人教育学院，江苏 徐州 221008）

责任编辑 韩玺吾 E－mail：shekeban＠163.com

美国学者Morrison 和Milliken 于2000 年在《组织沉默——多元化世界里变革与发展的障碍》一文中，首次提出了组织沉默的概念。他们指出，组织沉默是一种集体现象，是员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为。［1］美国学者Pinder和Harlos将组织沉默定义为，当员工有能力改进当前组织的特点时，保留了对组织环境等方面行为的、认知的或感情的评价。Pinder和Harlos将组织沉默分为默许沉默和无作为沉默，前者指的是消极保留观点，一味顺从；后者是相对积极地保留观点，目的是保护自己。［2］Dyne进一步明确指出，组织沉默的前提是对事件有所认识，因为对事件没有认识而产生的不发言现象，不能称作组织沉默。他认为，组织沉默是员工有意保留与工作有关的想法、信息和意见。Dyne根据员工保持沉默的动机，将组织沉默划分为默许性沉默、防御性沉默和亲社会性沉默。［3］

国内学者对组织沉默现象的研究起步较晚，综观现有的相关研究，通常意义上，研究者将组织沉默定义为：员工本可以基于自己的经验和知识提出想法、建议和观点，从而改善所在部门或组织的某方面的工作，却因为种种原因，选择保留观点，或者提炼和过滤自己的观点。［4］

一、高校学生团体组织沉默表现

结合高校学生管理尤其是学生团体工作，组织沉默特指，在高校学生团体中，学生个人在面临团体的发展或面对某方面的工作时，出于种种原因，保留、提炼或过滤自己的想法、信息和意见。高校学生团体众多，除基本的班集体、共青团组织外，还包括学生会、党员工作站、各类社团等学生组织。在这些学生组织中，组织沉默以各种形式表现出来。

有关领导者能力的问题。高校学生团体中经常存在学生个人对团体领导者的能力或其工作方式心存质疑，却以沉默行为应对的现象。在实际工作中，高校学生团体个人对领导者不满的现象普遍存在。由于领导者个人原因或制度性因素，当其在工作中不能展示出足够的管理能力，或在日常生活中个人道德等方面存在问题时，则很容易激起团队成员的沉默行为，导致学生在领导者做出错误的或不利于团体的决定时，保持沉默，最终使领导者个人和所在团体蒙受损失。

有关团体制度改良的问题。高校学生团体仍处于不断适应社会发展，经常面临创新要求的发展阶段。高校学生团体的许多制度本身具有内在改良的趋势。学生在加入团体后，往往能够意识到所在团队在制度上存在的一些不合理因素，但是针对这些问题，许多学生不能够或不愿意提出自己的改良建议或意见，致使团队难以获得更大的发展机会。

有关报酬及其公平性问题。高校学生团体中组织沉默的一个重要方面，体现在工作报酬及其公平性问题上。大学生在工作中的报酬，往往体现在被领导、老师表扬，获得素质加分，拥有更好的展示自己的机会，获得各类奖项以及自我价值实现等方面，但是由于衡量标准、报酬数量有限等，在一个团队中得到较多报酬的不可能是全体，相当一部分学生会对报酬及其公平性产生不满，于是在现实中，许多学生会对分配制度集体沉默应对，而并不是积极建言献策，以争取更合理的分配方式。

与所在组织决策意见不一致的问题。由于种种原因，在发现团队管理者的决策存在问题时，许多成员往往选择沉默行为。比较常见的两类现象，存在于人事安排和活动安排上。在人事安排上，许多学生明明知道某个候选人不是担任某职务的最佳人选，但是并不愿意及时向组织提出建议和意见，而是选择了沉默。高校学生团体的重要工作内容是学生活动。在具体活动安排上，由于经验或能力问题，活动策划者所提出的方案，往往存有很大的提高空间，但是通常情况下，团队内的一些学生，不愿意表达自己的观点，提出更好的方案，因而造成事实上的组织沉默现象。

个人发展问题。学生个人加入所在团体时，往往存在个人发展规划，或锻炼自己的能力，或在职务上发展自己，但是，高校学生团体内客观存在的等级，决定了团体内职务的有限，因而许多学生不可能获得满意的职务。在感到自己从团体内获得的工作回报与自身的期望不相符合时，一些人往往抱着既来之则安之的心态，或做一天和尚撞一天钟的心态，面对自我发展问题选择沉默。

道德问题和人际关系问题。明哲保身，各人自扫门前雪等传统观念，在当代大学生身上仍留有浓厚的印迹。对所在团体内的道德问题和人际关系问题，大学生个体往往更倾向于选择在私下里交流，而不是及时向领导者和所在团体表达自己的观点。当前，部分高校学生团体内部道德问题爆发或人际关系紧张，这与许多学生习惯于在这类问题上选择沉默以回避问题，有很大的关系。

二、高校学生团体组织沉默现象的消极影响

首先，组织沉默现象不利于组织的健康发展。组织发展需要团体成员共同献计献策，以保持信息通畅。除了个体所拥有的创新能力、卓越观念可能对组织发展至关重要外，组织内部的各类负面因素也具有积极影响，更需要领导者有所了解。组织沉默行为下，个体隐藏自己有利于组织发展的能力，或对组织内部存在的问题选择沉默，客观上妨碍了组织的健康发展。在此意义上，组织沉默成为组织变革与发展的阻力。现实中，许多高校学生团体正因为组织沉默行为的普遍存在而缺乏吸引力和创造力，在发展上不尽人意，甚至面临解散的境地。

其次，组织沉默现象影响团体内个人的成长成才。一般认为，个体在向组织进谏行为多的情况下，容易获得更高的绩效与自我成就感。当组织沉默发生时，个体容易削弱自身存在感，导致其角色模糊，甚至在心理上把自己和组织对立起来；同时，这种行为也更容易导致个体在团队中的不良发展。领导者在对待沉默的个体时，或认为其能力不足，或认为其不愿为组织服务，从而不会给予个体较高的评价。在高校学生团体中，由于换届周期较短（1～4年），这种现象更加普遍。较差的绩效、评价和低成就感，严重违背了大多数学生加入学生团队的初衷，因此，组织沉默是大学生实现自我价值的重要障碍。

再次，组织沉默现象客观上背离了国家的教育目标。中共中央关于教育体制改革的决定中明确规定，“高等学校担负着培养高级专门人才和发展科学技术文化的重要任务”，其培养的人才“应不断追求新知，具有实事求是、独立思考、勇于创造的科学精神”。党的十七大提出“加强公民意识教育”。沉默现象必然是否定实事求是和独立思考精神的，不利于参与意识的培养。在此意义上，高校学生团体的组织沉默行为背离了国家教育方针，不利于党和国家的人才培养计划。

三、高校学生团体组织沉默的影响因素

影响个体在组织中选择沉默的因素有许多，本文认为，高校学生团体中组织沉默的影响因素主要有以下几方面。

个体变量。个体变量主要指组织中促使个体选择沉默行为的个人因素，包括个体的性别、性格、自身期望值等。一般说来，女性较男性更容易选择沉默行为，内向的个体较外向的个体更容易选择沉默行为，对自身期望值较低者更容易选择沉默行为，责任感不强的个体较责任感强的个体更容易选择沉默行为。此外，个体的心情好坏及情绪控制能力，也是影响个体在组织内是否选择沉默的重要原因。需要注意的是，在高校学生团体中，由于受学习压力、生涯规划、精力分配等影响，高年级学生较低年级学生往往更容易选择沉默行为。

情景变量。情景变量指指组织中促使个体选择沉默行为的环境因素，如组织氛围，领导因素，同事因素等。团结和信任的组织氛围，更容易让个体发表自己的意见。组织等级制度分明，沟通机制有障碍时，个体往往更倾向于保持沉默行为。不公平的环境，也容易导致个体的沉默行为。组织规模庞大，层级多，也容易导致个体的沉默行为。群体规模越大，层级越多，个体在其中的贡献就越难被证实，个体在组织中的责任感就越小，因而个体选择沉默的可能性就越大。领导是否开明，是否负责，是否鼓励和提倡个体提出问题，也是个体沉默与否的重要因素。此外，当多数员工保持沉默时，个体也容易跟随潮流选择沉默。

校园文化。校园文化能够显著影响高校学生团体组织沉默现象的发生范围和频率。通常意义上，创造性较差，文化氛围较弱的校园文化，更容易引发学生在团体中的沉默行为；而在校园文化繁荣，学生群体普遍充满活力的大学校园内，学生则更愿意积极参与所在组织内的事务，并乐于发表自己的观点。当然，组织沉默行为和校园文化相互影响，组织沉默现象的普遍存在，往往也是校园文化得不到繁荣发展的重要原因之一。

四、应对高校学生团体组织沉默的策略

首先，全面提升团队领导者的能力。高校学生团体的领导者一般由两种方式产生，即辅导教师任命，学生集体选举。相对来说，学生集体选举的领导者，更容易为团体大多数成员所信服，因此，在挑选学生团队领导者时，辅导教师或相关决策者应尊重大多数成员的意见，采取说服力大、认可度高的方式来进行。对已经成为团队领导者的同学来说，则应当提升自己的管理能力，多给团队成员表达建议和意见的机会，通过人格魅力、工作绩效等赢得团队成员的信服；同时，通过对团队成员的关注，了解其内心需求，并对其建议和意见进行反馈，使个体感到受重视，以提升其存在价值感，为他们打开言路，扫除心理上的障碍。

其次，构建科学的组织管理系统。严格的等级制度，往往压抑人们的沟通意愿。高校学生社团作为大学生自组织，应当尽量营造相对平等、自由的环境，用人性化管理，缩短等级之间的距离，从管理上扬弃传统的等级森严的管理体系。在组织内部，高校学生团体应努力构建相互信任、相互支持的关系。在报酬绩效分配上，高校学生团体应当秉持公正公开的方针，探索实践合理的利益分配机制，使个体不必担心因意见不合而利益受损。在工作中，高校学生团体要按照就事论事的态度，以防止因个别人感情、人际关系远近等因素而损伤团体内成员的意见表达的积极性。

最后，关注团队内个体的教育和培养。组织沉默的主体是人，高校学生团体中组织沉默现象的主体是参加学生团体的学生，因此，要消除组织沉默现象，还应当从个体入手。高校学生团体的指导教师，应当有意识地在日常学生团体工作指导中，引导全体成员积极参与到团队发展中去，使其积极建言献策。同时，高校学生工作者还应当有意识地培养大学生的参与意识、合作意识和主人翁意识，引导学生勇于表达自己的观点，促使其学会思考，学会参与，学会承担责任。这对当代大学生公民意识的培养，也具有积极的意义。

高校学生团体是当代社会第三部门的重要力量，是大学生增长知识，提高能力的第二课堂，是培养大学生合作意识、公民意识的重要阵地。组织沉默现象，严重阻碍了高校学生团体政治、文化、社会功能的实现。由于组织沉默理论仍处于探索发展中，当前，对高校学生团体组织沉默现象的研究，还基本处于空白阶段，因此，无论从思想政治教育视角还是高校学生管理视角而言，组织沉默现象都应当引起研究者的高度重视。

［1］段锦云，孙维维，田晓明.组织沉默现象：概念、形成机制及影响［J］.华东经济管理，2010（2）.

［2］PinderG.G.，HarlosH.P..Employee silence quiescence and acquiescence as responses to perceived injustice［J］.Research in Personnel and Human Resource Management，2001（20）.

［3］DyneL.V，AngS，BoteroI.C.Conceptualizing employee silence and employee voice as multidimensional constructs［J］.JournalofManagerialStudies，2003（9）.

［4］徐荣，曹安照.组织沉默研究述评及启示［J］.中国人力资源开发，2009（6）.