浅谈广电人力资源管理存在的问题及对策

国家广电总局六九四台 芦春媛

现代社会发展离不开的首要资源就是人力资源，在竞争激烈、发展势头迅猛的广电企业当中，企业与企业之间的竞争就是人才的竞争、就是人力资源的竞争，只有对人力资源进行有效的控制与管理、合理的开发人力资源，充分的调动每个工作人员的创造性与积极性，做到人尽其才且才尽其用，才能完美的实现广电企业的发展战略目标。自从我国全面普及有线电视网台分离以来，有线电视的网络机构就成为了各地区广播电视产业之中的重要支柱，其运行模式以逐渐转变为市场化、企业换。根据当前的实际情况，对企业人力资源管理存在问题进行一下细致的分析，揭示出广电企业发展人才是关键，并提出提高人力资源管理水平的具体建议，推动企业可持续发展。

一、人力资源含义、特征及其重要性

(一)含义及特征

所谓的人力资源就是指在社会以及经济发展的过程中能够起到推动作用的劳动者所具有的能力，其中包括了智力劳动以及体力劳动两种劳动能力，从宏观的角度来说，凡是智力上不存在缺陷的人都可以归属为人力资源。而本位所讨论的主要是在企业内外所有具有劳动能力人的总和。通常情况下，人力资源主要具有以下的几个特点。

1、生物性

它是存于人体中，并且具有生命的一种“活”的资源，其与人自然的生理特征联系非常紧密，也就是说：人，活的资源。要想对人力资源进行充分的利用必须依赖人作为载体，所以是人的发挥，所以其具有生物性。

2、能动性

人是具有情感、思想以及主观能动性的，并且能够通过思考、意识去认识客观的世界、改造客观的世界。在对客观世界进行改造的过程中，人通过意识支配行为及手段对事情的结果进行相应的分析判断及预测。由于处于社会中的人具有相应的意识，并且在生产与经营中占据主体地位，这样就使人力资源具产生了能动作用，例如选择职业、积极劳动以及自我强化。

3、时效性

人力资源的形成以及开发利用等都会受到时间的相应限制。与物质资本相比，二者有本质上的不同。人力资源是具有一维性的，通常情况下其有效的时间大约在四十年左右。如果不能及时的对其进行开发与利用，随着时间的推移它将慢慢的降低，直到消逝。利用培训以及教育等形式的投资，进而形成相应的人力资本的存量，然后再将其投入到社会进行再生产的过程，这样就可以产生收益，进而发挥出其效用。若是人力资源没有经过及时的开发或者利用，那么不仅不能带给社会发展的力量，还会成为社会发展的一种制约。

4、依附性

人力资本依附于人而存在的，它是由人力投资进行形成相应的价值在人身上的凝聚，而这是不可分割的，一切的思想、行为、只能、情感、知识以及到的观念等，都是依附于人的身上而存在的，与此同时，只有在劳动中才能体现出人力资本的价值量以及其新增的价值。人若是不参与到劳务以及劳动中去，只是作为一个消费者，那么，其所具有的价值量也就没有办法体现。

(二)人力资源所具有的重要性

(1)在企业之间的竞争过程中，人力资源才是进行的核心竞争能力的基础，才是促进去也发展以及完善企业结构的主要因素。

(2)人力资源有效的发展能够增强人的道德素质以及认知能力，更加有利于新观念的产生以及生产方式的转变。

(3)人力资源能够为企业竞争不断的提供新鲜的血液，使企业始终具有良好的竞争能力。

(4)人力资源也是企业盈利的主体，制造剩余价值的源泉。

(5)人力资源还是企业实现可持续发展的主要依靠，一种含有战略意义的资源。

二、广电人力资源管理过程中存在的一些问题

(一)思想观念落后，管理人员缺少现代的管理理念

广电企业由于受到行政事业等单位管理模式及理念的影响，不少的高层领导在人力资源管理方面管理观念淡薄，比如在人事管理方面，全部都是按照相应的章程去实施，很少会拿到会议桌上进行高层的战略决策。也正是因为如才，在人力资源管理过程中，人事管理被认为是最没有技术含量、最没有档次、不需任何专长任、谁都能够掌握的一种管理活动，人事部门甚至一度被认为是安置闲散人员的产部门。这样一来，人力资源部门就不能够参于到企业集团的战略决策当中，也就无法对集团的战略意图进行更加深刻的领悟，更不要说同其他的职能部门互相配合来实现企业的战略目标了。

(二)人才结构分配不尽人意

广电企业在才人分配上还存在这较大的问题，主要体现在年龄以及专业人才两个配置结构上。目前，我国广电队伍当中，年轻化的趋势比较严重，作为以实践为主的的职业，新闻工作对于工作经验、个人专业素养、知识的积累以及工作技巧等方面的要求是非常高的，尤其是在进行重大时事或者重头栏目的采编制作过程中，只有具备充分的阅历以及工作经验的人才才能够胜任。然而现阶段，我国广电行业中，骨干队伍大部分都是由年轻人来担任的，曾经在采编等广电新闻领域的业务骨干在到达了一定年龄后就会退居二线，或者是在企业中担任中、上层领导，执行整体上的管理，与国外相比还具有很大的差距，例如美国的广播公司中，曾有82岁还在担任一线采访工作的事例。

在专业人才的结构分配方面，现阶段，在我国的广电系统中，专业的技术人员和管理人员支架的比例大概是8:2。而经济管理与科研类的技术人员所占比例较少，大约只占5.6%，很不适合当今经济条件下广电企业的集团化与产业化发展，因为在产业化发展的过程中，支撑企业良好运转以及快速发展的是各种各样的专门化人才。此外，若是广电企业的从业者、特别是其管理人员缺少战略上可持续发展的眼光以及规划能力，缺少财务的营销以及管理等方面的能力，缺少对投资与风险的管理能力，那么在对企业的文化与商业、艺术与商业以及新闻与媒介经营间的关系进行处理的时候就不能行之有效，更不用说适应愈演愈烈的国际上的传媒竞争。

(三)人力资源在管理方面处在的问题

1、总体规划方面

整体上逐渐呈现产业化、市场化的广电企业集团在进行人力资源管理方面首先要注意的问题就是 “通过传媒目标对未来的人力资源在供给需求方面进行有效的预测，并且根据实际情况制定出一系列人力资源的开发及管理办法与策略，进而确保企业对于人力资源在质量与数量上的整体需求，促使经济与社会效益的快速实现。”对人力资源进行总体上的规划，是人力资源在管理过程中的基础，也是必需实施的步骤，但是在我国的广电企业管理过程中，这一过程中通常都被省略会使忽视了。

2、员工招聘方面

人才是企业发展的基础，在我国的广电企业当中，应该通过多种渠道对所需的人才进行招聘，满足企业发展的需求。但是现阶段我国广电企业在人才招聘方面还存在着很多不足，比如招聘手段单一，不能根据部门或单位的需要进行随时招聘等。大大限制了专业技术人才的录用。

三、提高广电企业中的人力资源管理所采用的基本对策

(一)树立起“人本管理”的理念

在现代的人力资粮的管理理念中有这样一个理念，那就是“复杂人假设”理念，在这个理念中对人是这样理解的：人就是由社会属性以及自然属性相互结合而成的一个复杂的结合体，所谓的自然属性就是人最基本的属性，人对于物质利益以及生理上又基本的需求，与此同时人还具有社会属性，就是具有相应的社会需求，以及发挥自我潜能，实现自我的愿望。在广电企业当中，具有智慧密集以及知识密集等特点，员工的心理需求也普遍的多元化、多层化、多类型化，进而组成一个十分复杂的系统，所以，在广电企业运作过程中，要想有效的激发工作人员的创造性与积极性，就行当重视以人文本的理念，对员工的多元化需求进行细致的了解，通过员工的实际工作情况以及其综合表现与本身所具备的专业技能，尽量为员工提供一个能够适合其不断发展、积极进去的良好环境。而企业管理者也应当与员工之间建立起一个良好且平等的关系，在管理过程中运用激励的方法而不是单纯的对员工发号施令。

(二)对人力资源进行战略性的规划，优化人力资源调配

对人力资源进行合理的规划与调配就是说人员应该具有适当的流动，根据工作人员本身所具备的条件与专业素质对其进行合理的岗位分配，通过人力与岗位的最佳组合进而达到效益最大化。社会化生产最主要的要求就是要充分的体现出分工协作所具有的重要作用，若是没有充足的专业人力，那么就不能有效的形成分工与协作的优势。在广电企业工作过程中，高技术含量的采编制作的工作性质决定了该项工作必须通过多个部门之间的分工协作共同完成。因此，在广电企业当中，各种生产资源要素都应进行有效分配，资金占有以及人均的技术装备都应具备相应的水平。这样一来，就要求广电企业在发展的过程中要时时关注市场需求的变化情况，对市场资料进行收集、分析以及编制规划与评估反馈，并且充分掌握现有员工的基本情况，比如个人素质、年龄、工作情况以及性别等。进而制定一套科学合理的战略性人力资源规划，对现有的人力实行合理的调配，进而使其能够在各自的岗位上发挥更大的效用，真正达到人尽其才且才尽其用的目的。

(三)对工作进行细致的分析，科学的制定出职位说明书

所谓的工作分析就是为了对工作进行描述而进行的相关活动信息的收集以及整理与分析的一个系统的过程。这其中主要包括了两方面的内容：首先是工作任务的确定，其次是承担该任务的人选。职位的说明书通常是由以下的几个部分组成的，分别是职位的标示，所具有的职责，应得的薪酬，绩效期望以及任职要求等。在企业人力资源有效分配与利用的过程中，职位说明书具有良好的辅助作用，它能更加有效的实现工作人员的招聘与选拔、考核与任用、以及培训、晋升与奖惩等相关的人力资源管理功能。

四、结束语

认识企业运作的最基本单位，而人力资源又是企业之中最为宝贵的资源。随着我国广电事业的发展，其与现代企业接轨是必然趋势。在广电企业人力资源管理方面，可以说我国对该方面的研究还出在初级阶段，对于企业人力资源管理方面的创新探索与研究还比较薄弱。因此，必须实际工作相结合，通过对实践经验的总结提出新的课题，并且善于发现人力资源管理过程中出现的问题，并能够针对问题积极的制定出相应的解决方案，在不断的前进，进而强化我国广电企业在人力资源管理方面的创新性探究，完善企业的管理机制、对人才资源进行有效的整合，进而激活人才资源使其发挥出更大的能力，是我国广电企业在人力资源管理方面实现可持续发展。

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