领导干部品德评价和考核实践操作
——基于高校处级干部的样本分析

□胡绿叶 何 菊

(苏州大学，江苏 苏州 215123)

领导干部品德评价和考核实践操作
——基于高校处级干部的样本分析

□胡绿叶 何 菊

(苏州大学，江苏 苏州 215123)

“德才兼备、以德为先”是我们党一贯坚持的选人用人标准。不同地区、部门、层次干部德的考核必然不同。针对当前高校处级干部考德难和存在道德失范现象，结合高校处级干部的岗位职责及德的现状特点，建立有效的考德机制是对干部品德测评的有益探索。一要科学设置高校处级干部考德指标体系，包括43项正向评价评价标准和10项反向评价标准，科学设置各考核指标的分值；二要创新高校处级干部德的考核方法，通过专项评德、随机查德、校园问德、监督束德，实现常态化、动态化、立体化的考核；三要强化考德结果的运用，将考德结果作为提拔任用、奖优惩劣、培养教育、管理监督的重要依据。

高校；处级干部；品德；考核；实践操作

“德才兼备、以德为先”是我们党一贯坚持的选人用人标准。党的十八大再次对这一用人标准进行了强调，并要求把“德”摆在干部选拔任用标准的首要位置。各地、各部门结合各自实际对干部品德测评机制进行实践探索，形成了一系列测评体系和方法，但也存在着考德机制在现实中难以有效落实，考德准确率不高、实效性不强、干部道德失范现象突出等问题。高校处级干部在高校中承担着上传下达的沟通、组织、决策、执行功能，高校处级干部的德，对校园和社会有示范和导向作用，影响着校园良好道德风尚的形成。因此,结合高校处级干部的岗位职责及德的现状特点，建立有效的考德机制是对干部品德测评的有益探索，也是在高校干部队伍中贯彻落实党的“德才兼备、以德为先”选人用人标准的实践探索。

一、科学设置高校处级干部考德指标体系

识人难、用人难，往往是难在德上。德具有抽象性和隐蔽性的特点，在实践中，对干部德的考核容易出现虚化现象。但是，具体到每一个高校处级干部身上，德总会通过其日常言行举止表现出来，“所以，我们从耗散结构理论上来看，内在的品德信念与行为准则一定会外化为我们可以观察与测评的行为，任何客观存在的品德及其行为，都是可以被我们测评的。”[1]

(一)设置高校处级干部德的正向评价指标体系

为避免道德指标的虚化，“在干部道德指标中，要加大可描述的道德行为，尽量减少不可描述的道德价值观”[2]。按照中组部发的《关于加强对干部德的考核意见》的部署和要求，将政治品质、职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德作为五个一级考核指标。结合高校处级干部岗位职责、干部德的现状和特点，通过对校级领导、处级干部、教职员工的问卷调查统计，将五个一级指标进行分解。设置二级指标15项，三级指标43项。见表1。

表1 高校处级干部德的正向测评表

(二)设置高校处级干部德的反向评价指标体系

单独的正向评价指标容易使人产生“顺向认可”的思维定式，使考评者“只看优点不看缺点”，对干部德的不足难以有效考核，容易出现 “带病上岗”、“带病提拔”甚至“大德有亏”的干部得到提拔重用的现象。因此，要设置必要的反向考核指标，一般问题作为使用干部的重要参考依据，突出问题要实行“一票否决”，增强考德的全面性与实效性。针对高校处级干部容易出现和群众反映较多问题，设置了10条反向测评指标，并设置“反映较多”、“偶有反映”、“没反映”、“不了解”4种选项。见表2。

表2 高校处级干部德的反向测评表

(三)科学设置德的评价指标分值

各级指标的分值主要以调查问卷的统计数据为基础来源，综合考虑高校处级干部德的特点和要求而设置。本次调查问卷要求调查对象按照对一级指标和二级指标的重要程度排序，分别以100分为满分，对一级指标的不同项目分值进行匹配。本次调查主要以面对面、网络发放两种形式发放问卷70份，有效问卷66份，合格率94%。问卷对象包括苏州大学校级领导、处级干部、教职员工、学生群体。

一级指标数据统计结果，见图1。统计数据显示，五项一级指标在20分分值的集中度较高，比例都高于47%，从中可看出群众对五项指标的重要度都比较认可。其中，家庭美德20分以下的集中度也较高，比例达到了47%，20分以上的集中度则相对较低，比例只有7%；而政治品质20分以上的集中度则较高，比例达到29%，特别是30分的比例最高，达到17%。结合高校处级干部对政治品质的要求和数据统计结果，在分值分配上对政治品质有所侧重，赋予分值25分，职业道德20分，社会公德20分，家庭美德15分，个人品德20分。

图1 一级指标样本分值分布图

二级指标统计数据显示，各个二级指标的分数基本相近，在20—30分区间的集中度较高，比例达到50%，因此分值分别占一级指标分值的30%。其中，党性坚强、爱岗敬业、遵纪守法、家庭和睦和恪守诚信在20—30分区间的比例较低，都不到50%，但在31分以上的比例则相对较高，分别占84%，56%，66%、68%和72%，因此，这几个二级指标赋予更大的权重，分值分别占一级指标分值的40%。

图2 二级指标样本分值分布图

二、创新高校处级干部考德方法和途径

长期以来，考核干部往往是“德、能、勤、绩、廉”一并进行，缺乏对德的专项考核，且考核方法简单、笼统，考核结果有较大的模糊性。要对高校处级干部的德准确、生动地画像，就必须要结合处级干部的岗位要求和工作特征，采用多角度、多途径、立体式的考核方法。

(一)专项评德，建立常态的考德体系

第一，设置德的专项考核表。要改变过去对干部德笼统化、描述性的考核方式，建立高校处级干部德的专项考核表。通过专项考核表，将高校处级干部德的要求“内化为干部可遵循、可操作的准则，外化为得民心、促发展的行动，细化为群众可检验、可评判的标准”[3]。

第二，干部考核各个环节都要专项单独考德。在干部的个人自评中要对自身德的表现情况进行专项述德；在民主测评中要结合考核表对干部进行专项考德；在校园民意调查和个别访谈中，要综合其表现专门问德；在实地走访中结合干部的日常表现，延伸对干部德的考察；在提拔任命公示中，要对干部德的综合情况专门进行公示。通过各个环节对德的专门考核，为高校处级干部的德进行全方位体检,防止带病提拔或带病上岗现象的发生。

第三，建立干部德的专门档案。对干部德的考核，要避免“一考定终身”的现象，坚持集中考核与平时考核、日常表现和关键时刻的表现结合起来，科学评价干部的德。这就需要建立高校处级干部德的专门档案，及时据实记录各个考核主体、各个考核环节对干部德的考核情况，为干部德的综合考核提供充实的资料。

(二)随机查德，建立动态的考德体系

干部的德是一个长期养成过程，会随着人的思想、环境的变化而变化，是一个动态发展的过程，干部的德体现在干部工作生活的方方面面。因此，对处级干部德的考核不能拘泥于一时或一事，而应采取多途径、多视角的方法，随机查德，建立动态的考核体系。

第一，加强对日常工作中德的考核。加强对干部日常工作中德的经常性考核，能够真实了解其一贯表现，及时发现苗头性、倾向性问题，并进行有效引导。这可以采取检查工作、个别谈话、专项调查、阶段性工作考核、参加班子民主生活会等多种形式进行。

第二，注重关键时刻德的考核。在关键时刻，干部的德往往会有较充分而真实的表现。因此，要加强对高校处级干部在处理复杂问题、完成急难险重任务、应对突发事件、对待名利地位和进退留转等方面的表现，看其是否讲党性、讲原则，是否敢于担当，迎难而上，勇于牺牲，并及时将其加入干部德的档案。

第三，延伸日常生活中德的考核。可以采取实地走访、问卷调查、电话询问等形式，询问干部所在社区的工作人员、朋友、家属重点了解干部的社会公德、家庭美德、个人品德情况；通过向计生、银行、交通部门了解干部是否有不良记录；通过公开举报电话，进一步畅通民意，多角度了解干部德的情况。

第四，加深干部内在德的考核。从高校处级干部的岗位职责出发，针对高校处级干部德的突出问题和热点问题，以单项选择问卷的方式，设计一系列隐蔽性较强的情景问题，每题设置一个情境和四个备选答案，运用情景设定和行为投射的方式，通过干部的判断选择，考察其内在的思想意识和价值取向，及时全面了解干部德的状态，有助于对干部的德进行有效的考核和引导。

(三)校园问德，建立全面的考德体系

确定合理的考核主体是增强干部德的考核科学性和权威性的关键。“通过考核评价主体的综合评价，使得领导干部明白权授之于谁就要对谁负责，明白权力授予与被授予、领导与责任、领导与服务的关系”[4]，实现一切权力服务人民。要实现对高校处级干部德的全面科学考核，就必须要在组织部门的主导下，遵循责任度、关联度和知情度原则，以扩大民主、坚持走群众路线为重点，从处级干部的岗位职责、工作关联对象和服务对象出发，合理确定考核主体，真正做到校园问德，建立360度全方位考德体系。

第一，校级领导的考核。校级领导能够站在全局的高度，将学校总的要求同处级干部贯彻落实情况结合起来，在推进分管工作中与分管部门的处级干部有较为深入的联系和了解，对其德的表现能够做出全面客观评价。但是，随着高校规模的扩大，校级领导主要精力从以宏观管理为主转为分管部门、分管条线工作为主，在实践中，校级领导与自己所分管部门处级干部接触较多，与分管外的干部则了解甚少，因此，处级干部德的上级考核主体以分管部门校级领导为主。

第二，同级干部的考核。高校处级机构为学院、直属单位、党委部门、行政部门等，同级干部人数较多，要按照工作性质、工作内容及工作联系的程度进行分类，以工作联系程度较为紧密的班子成员和对口机关部门负责人为考核主体。一方面，他们能够从工作生活联系中随时感知处级干部的德，另一方面，他们能够在考核他人德的过程中，进行自我对照，自我修正，自我发展。

第三，师生员工的考核。处级干部的德主要体现在其岗位职责的履行、权力的使用、工作成果是否惠及广大师生员工等各个方面，广大师生员工对干部的德有最直接和最深刻的感受，也最有发言权，考核的结果具有较高的可信度和公认度。因此，要进一步开展民意调查，深入到教学管理一线，深入到广大师生员工中去全面了解处级干部的德。在考核标准上，要进一步具体化，使师生员工能够把握并准确做出判断；在考核范围上，要进一步加大师生员工数量并提高考核的权重；在考核环节上，要建立预告制度，规范预告内容，丰富预告方式，扩大预告范围，使广大师生员工真正参与到处级干部德的考核中，为处级干部德的考核提供第一手资料，增强考核的真实性和说服力。

第四，处级干部自我考核。处级干部自我考核是处级干部对照干部德的考核标准，通过会议述德和自评述德的方式，详细介绍自身在履行岗位职责、服务广大师生员工、实践社会公德和家庭美德特别是在关键时刻和重大原则问题上的德的表现。通过自我考核，能够使处级干部对自己的德进行自我剖析、自我修正并促进自我发展。

第五，考核组综合考核。要实现对处级干部德的深度全面考核，就必须要挑选政治素质高、组织原则性强、公道正派的同志与组织部门干部共同组成考核组。考核组既要从组织视角对干部的德进行考核，更要发挥把控全局的作用，综合分析各考核主体从不同角度对处级干部德的考核，对干部的德做出全面客观的评价，增强考核结果的公信力。

(四)监督束德，建立立体的考德体系

高校处级干部德的建设依赖于干部的自我约束和外部的有力监督。对干部德的考核是一种常态监督，必须将对处级干部德的考核贯穿于处级干部监督管理的各个环节，建立对处级干部德的监督约束机制，促使处级干部自觉守德、律德。

对高校处级干部监督包括群众监督、纪检部门监督、上级组织监督、处级干部内部相互监督等形式。要建立干部财产收入申报及公开制度，重点考核干部是否存在以权谋私、贪图享乐、生活腐化现象；要坚持重大事项报告制度，高校内的重大事项决策、重要干部任免、重要项目安排、大额资金使用等，都要按照集体领导和分工负责的要求进行，重点考核处级干部是否作风民主、维护集体领导，是否具有大局意识和团结协作的精神；要坚持人财物管理制度、廉洁从政制度、离任审计监督制度，加强对干部权力使用的监督，不断加强反腐败工作；要围绕群众反映比较集中的问题召开民主评议会和民主生活会，重点了解高校处级干部的德的动态，及时引导，规范行为，有效预防失德及腐败现象的发生。

三、强化高校处级干部考德结果的运用

对高校处级干部德的考核，其意义不在于考核本身，而在于充分发挥考核的导向功能、激励功能、监督功能、预防功能和管理功能，引导干部注重德的建设，不断提高德的水平。这必然要求对干部德的考核结果要高度重视并科学运用，增强干部德的考核的实效性和权威性。

(一)考德结果作为提拔任用的首要标准

要把处级干部德的考核结果作为提拔任用的首要标准，树立以德为先的用人导向。同样是能力强的干部，德行好的，优先提拔任用或安排到重要岗位发挥作用；德的考核成绩一般的，依据岗位要求酌情选用或限制任用；对品行较差、道德败坏、师生员工反映意见较大的干部，不管能力有多强，都坚决不用，已在领导岗位的要撤换下来，是后备干部的要取消后备干部资格。通过对德的考核结果的有效运用“真正做到有德有才提拔重用，有德无才培养使用，有才无德限制使用，无德无才坚决不用。”[5]

(二)考德结果作为奖优惩劣的主要依据

依据德的考核结果，建立有效的激励约束机制，坚持物质激励和精神激励相结合的办法，使考核真正发挥鼓励先进、鞭笞落后的作用，增强高校处级干部重德、养德的动力。

要将高校处级干部德的考核结果运用到年度考核中。对德的考核结果优秀的，优先考虑作为评优评先的对象，同时进一步加大奖励的力度，树立典型，进行表彰，或选送进修培训等调动干部提升道德素养的主动性和积极性。德的考核结果达不到一定要求的处级干部，取消年度评优评先的资格，考核结果较差的，进行相应的处罚，或离岗培训、降职，或倒扣奖金。

(三)基于考德结果开展针对性的培训教育

对处级干部德的考核的真正目的是提高干部德的素质，建设一支政治素质好、管理能力强、忠诚党的教育事业、对师生员工负责的处级干部队伍。要认真分析每位处级干部德的考核结果，按照缺什么、补什么的原则，采取专题办班、专题教育、作风建设、实践锻炼等形式，进行针对性的培训教育，提高干部德的素质和综合素质。对考核结果较好、培养潜力较大的处级干部可安排系统性培训，为他们担任更加重要的工作打好基础。对考核结果中德有突出问题的干部，可进行专门的培训，不断提升德的水平。

(四)考德结果作为管理监督的有效手段

对处级干部德的考核过程就是管理监督的过程。不同的考核主体对处级干部德的全方位、全过程、立体式的考核，对处级干部来说就是一种无形的监督力量，使他们能够加强德的自我约束、自我反省和自我提升。

要建立处级干部德的考核结果反馈制度，根据需要，采取不同形式，反馈给不同的考核主体。针对处级干部德的考核结果，采取不同的教育整改措施。对考核中发现有倾向性、苗头性问题的，要委托处级干部所在的党组织进行提醒谈话，有效引导纠偏；对有一般性问题的，要及时进行诫免谈话，督促整改；对有失德现象或因失德造成重大工作失误和不好影响的，要严格执行问责制度，视情节作出组织处理。通过对处级干部德的考核及考核结果的运用，发挥自我监督、组织监督、群众监督和舆论监督作用，建立对处级干部德的监督约束机制，促使处级干部自觉守德、律德。

当前，高校处级干部出问题，主要不是出在“才”上，而是出在“德”上。高校处级干部的德决定着其才能的作用和方向，而且高校处级干部的德是动态发展的。因此，必须要深刻把握高校处级干部德的特点，顺应时代和高校发展的要求，不断优化评价指标体系，改进考核方法，强化考核结果运用，准确考核处级干部的德，提高选人用人的科学化水平。

[1]萧鸣政.关于领导干部品德测评问题研究[J].北京大学学报(哲学社会科学版),2013(6).

[2]高国舫.以德为先”用人机制的实践偏差及其矫正[J].中共杭州市委党校学报,2013(6).

[3]唐进平.标准具体化、方式可操作化，推进干部德的考核实在化[J].现代人才,2010(5).

[4]李战军.高校中层领导干部考核评价实践[D].镇江：江苏大学出版社，2009.

[5]谭福轩.新形势下加强干部德的考核评价问题研究[J].现代人才,2010(6).

(责任编辑：胡硕兵)

On the Practical Operations of Leading Cadre Moral Evaluation and Appraisal: Sample Analysis of Department-level Cadres in Colleges and Universities

HU Lu-ye HE Ju

(SuzhouUniversity,Suzhou,Jiangsu215123,China)

“Integrity and ability,integrity first” is the personnel selection and appointment standard that our Party always persists in.The integrity evaluation of cadres differs with regions,departments and levels.The integrity of department-level cadres in colleges and universities has the functions of demonstration and guiding.Aimed at the difficulties and the phenomenon of moral anomie in the integrity evaluation of department-level cadres in colleges and universities,establishing effective integrity evaluation mechanism according to their job requirements and integrity demands is a beneficial exploration in cadre moral evaluation.First,we should scientifically establish the integrity evaluation index system for department-level cadres in colleges and universities.Second,we should innovate in the integrity evaluation methods for department-level cadres in colleges and universities,and realize routine,dynamic and all-around evaluation through item-specific appraisal,random examination,campus investigation,and constraint via supervision.Third,we should strengthen the utilization of the result of integrity evaluation,and use the result as the preferential reference for promotion,appointment,reward and punishment,cultivation,education,management and supervision.

colleges and universities;department-level cadres;integrity;evaluation;practical operations

2014-00-00

胡绿叶(1981—)，女，安徽黄山人，博士，苏州大学马克思主义学院讲师，研究方向为党的建设；何菊(1981—)，女，湖南浏阳人，苏州大学组织部讲师，研究方向为马克思主义中国化。

本文系苏州大学校级课题“高校处级干部德的评价标准和考核方法问题研究”的研究成果。

C933.4

A

1674-0599(2014)03-0099-09