职业院校教师KPI考核体系的设计与实施

山崴SHAN Wei

（大连职工大学，大连116000）

0 引言

改革开放30多年以来，我国职业院校取得了突飞猛进的发展，特别是近十年来，大力发展职业教育作为有效解决“用工荒”和“就业难”这两大制约我国市场经济快速发展的瓶颈要素已成为基本国策，全社会对职业教育的重要性也已经形成共识。随着职业院校办学规模的迅速扩张，其内部管理体制机制的建立和优化成为职校领导者和人力资源管理部门不可回避的新课题。科学有效的教师绩效考评体系，可以通过有效的引导机制、激励机制和反馈机制整合师资队伍，改善教师组织行为，充分调动一线教师的积极性、主动性和创造性；使职业院校教师在提升教学效果和人才培养质量的同时提高自身理论知识、专业技能和教学研发能力，优化职业院校师资结构，促进教师素质提升，从而增强职业教育核心竞争力，实现构建现代职业教育体系的战略目标。

1 KPI与绩效考核

国外学者Bernardin和Beatty（1984）指出：绩效是在特定时间和范围内，员工在特定工作职能、活动或行为上所产生的结果记录；Murphy（1991年）则认为绩效是一套与个人所在组织或小组目标相关的行为。国内学者杨杰（2001）认为绩效是一个多维概念，是“某个个体或组织在某个时间范围内以某种方式实行的某种结果”，“是时间、方式和结果的统一体”；孙健敏（2002）等则认为绩效与企业目标相关，是“人们所作的同组织目标相关的，可观测的，具有可考核要素的行为，这些行为对个人或组织效率具有积极或者消极作用”，可按照个体能力（即贡献程度）进行测量。

绩效考核是完整绩效管理过程中的一个重要环节，是一项系统工程。百度百科中将绩效考核定义为“企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。”国外关于绩效考核指标构建的研究成果中，目标管理法（MBO）、关键绩效指标（KPI）和平衡积分卡（BSC）是最具代表性的系统化绩效考核体系，其中KPI是具有战略导向的绩效考核方法，它体现了管理中的“二八原则”，是对重点经营活动、影响组织成功的关键领域和关键因素的衡量，而不是对所有操作行为的反映。通过KPI体系，可以把目标制定与组织战略连接起来，使每个个体都认识到自身、本部门在组织战略实现中的位置和职责，打破本位主义，真正着眼于整个组织实施有效职务行为。

2 职业院校教师KPI考核体系的设计

KPI考核体系的设计要点在于系统性、多维性和动态性，应遵循具体、可衡量、可实现、具有一定相关性、有明确截止期限的SMART原则。而职业教育的人才培养目标则决定了其师资队伍考评体系的特殊性，要培养具有较强实践动手能力，能解决实际应用问题的中高级劳动者和技能型人才，职业院校教师的理论基础和实践经验、专业教学能力和实训指导能力均不可或缺。本文在假设确定学校、院系两级KPI的前提下，针对职业院校教师特点、业务流程以及各指标之间的关联度进一步细化、分解，提炼个人KPI，以确保这些关键绩效指标能够全面、客观反映考核对象的绩效，且具有可操作性和激励性。

2.1 提炼KPI指标 本文在“德、能、勤、绩”四个传统考核指标的基础上结合职校教师考核特点，初步设计职业院校教师KPI考核指标体系，其中包含15个一级指标，具体见表1。

表1 职业教育师资KPI考核体系

将部分一级指标进一步分解，可细化为34个二级指标。其中：基本素质中的健康包含身体、心理；学历反映文化层次、企业实践经历、职业技能等级；师德包括个人品德、职业操守；行为体现为工作态度、礼节礼仪。综合能力中的知识包括专业基础知识、教师职业知识；技能则指相关岗位群当下工作流程及岗位实操技术的掌握与传授；教研包含对教学法的研究、将教学法应用于教学实践；表达包括书面、口头；创新指具有创新意识、将创新转化为现实的能力；组织包括组织教学、组织活动；整合是利用现代信息技术等其他教育教学资源促进教学改革。工作绩效中的教学细化为学生就业质量、学生社会实践考核、学生获奖、教学成果；科研包含科研投入、科研效果、科研成果转化；建设包括专业建设、队伍建设、学术交流；服务包括行政兼职、校外兼职及社区服务。

2.2 设定权重 KPI两级指标建立后，应确定各个指标权重，权重可表征某一指标在整个指标体系中对目标的贡献大小及相对的重要程度，合理计算各指标权重是KPI考核体系设计成败的关键。中、高职院校人才培养侧重不同，且每个学校的战略和内外部环境千差万别，考评体系各指标的权重设定必须依据各学校实际情况设置，指标数量也可酌情添减。

权重的确定方法通常包括德尔菲法、层次分析法、模糊聚类分析法和模糊综合考核算法等。进行具体计算时，可以根据实际情况选择。而在计算前需要确定计量的规则或标准以及计量等级和对应分数。考核标准不仅有学生就业率、文化层次、获奖等以客观现实为依据的绝对标准，也包含评选先进等需相互比较、不易量化的相对标准，需要将学校的共性标准、系部的特色标准和对师资的岗位标准相结合，才能设计出既保证学校教师队伍整体质量，又保证系部发展个性需求，定量准确，内容先进合理的KPI考核体系。

3 KPI考核体系的实施

3.1 考核周期和方式 考核体系由校人力资源管理部门具体实施，可采取“部分指标个人月考+团队季考、部分指标个人季考+团队年考”的模式。月度考核绩效反馈周期短，重点考量工作程序化、事务性的教师作为学校战略目标及工作计划的具体执行者，每个月的工作业绩。月考便于部门管理者及时了解教师的工作状况，充分沟通、及时指导。季考更适合用来考核系部负责人及团队业绩，年考则便于全面综合考评个人本年度工作业绩、工作能力和态度。

在实际操作中，各院校可根据实际情况延长或缩短考核周期，使考核与教学、实训规律和特点相适应，从而实现过程控制和结果检验的结合。针对有潜质的人才，要努力为其提供机会、搭建平台，鼓励其承担教学改革或校企合作课题，从事开创性研究，给予其非常规、较宽松的考核周期，实现其长期价值。对于中青年骨干教师，学校应多提供培训、交流机会，鼓励其在职进修，接受继续教育，并为其提供入企业挂职锻炼的条件和时间。

同时，根据被考核的对象不同，KPI考核系统可从专家评议、社会服务活动评议、自我评议、学生及家长评议、教科研成果计量评议和社会效益评议等多渠道收集数据，以便考评结果更加全面、客观、公证。

3.2 实施保障 考核体系的实施需要学校在内外部条件上给予支持和保证，具体体现为：①完善人力资源管理部门的设置和相关管理制度；②预算及薪酬奖励支持；③优化组织架构和内部流程；④明确岗位职责与任职资格；⑤全员培训并支持考核体系实施。

同时，各职业院校还应建立KPI考核体系的反馈和申诉机制，对最终确定评价结果进行整体分析，根据分析结果采取相应合理的培训、奖励、晋职、晋级、惩戒、解聘、目标调整等措施，使评价结果得到有效利用，以真正提高职业院校教师的工作积极性和满意度。

[1]黄丽琼.HY职业技术学院教师绩效考核体系研究[D].广东工业大学,2013.

[2]李军锋，彭冲.基于KPI的高校院系整体绩效考核应用研究[J].北京航空航天大学学报（社会科学版），2011（4）.

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