公共图书馆HRD管理原则与实践探索

关键词：HRD 公共图书馆；人力资源开发；创新

摘要：文章通过分析图书馆人力资源开发目标和原则，从推进人力资源开发机制创新，完善人力资源开发机制，制定和完善规章制度的角度，探索公共图书馆的人力资源开发。

中图分类号：G251文献标识码：A文章编号：1003-1588（2014）05-0010-02

收稿日期：2014-04-15

作者简介：刘博宇 （1979-），辽宁省图书馆馆员。人力资源开发（Human Resource Development，简称HRD），是一门具有实践性和研究性的学科理论。HRD学科理论，一方面，随着社会供求关系不断变化，在人力资源管理实践领域中形成一种具有兼容性和融合性并且不断发展、演变的学科理论；另一方面，在帮助实践者解决实际问题时，提供思路和理论依据。在我国文化发展一盘棋的大背景下，图书馆人力资源管理战略需要超越行业内部竞争力培养，站在培养公共图书馆（以下简称图书馆）行业未来可持续发展的核心竞争力高度。在行业发展的整体构架中，借助HRD学科理论指导图书馆人力资源管理，充分发挥人力资源在事业发展中的核心作用。

1人力资源开发目标

人力资源开发是以战略和发展目标出发，根据环境的变化，预测未来发展对人力资源的需求，以及为满足需求而制定的一系列措施的过程。图书馆人力资源开发需要在现有体制和政策框架下，明确整体设计、突出重点的发展目标。

1.1整体设计

HRD视角下，“整体设计”是一项目标规划。其目标是：提升综合素质与专业技能，形成人才联动效应。图书馆人力资源开发对于综合素质的提升是多方位的，例如：道德素质、能力素质、专业技能等。整体设计的优势在于能够充分发挥人力资源开发的导向作用。即在综合素质提高的同时，产生内在竞争力，从而形成一种互相促进、互相支撑的内环境，最终完成共同发展的目标。在整体设计的目标规划下，通过对人的塑造培养人力资源开发良性发展的内环境，为图书馆提供高素质、专业化人才队伍。

1.2突出重点

“突出重点”是一项战略规划。其目标是：核心人才储备与人才管理优化。核心人才储备是图书馆可持续发展的动力。核心人才队伍的稳定，有利于填补因调离、退休等原因形成的人才流失。核心人才的进步，有利于优秀年轻人才的发现与培养。核心人才的竞争，有利于保持图书馆核心价值的传承。核心人才的储备通过培训、评估与选拔等方式来实现。核心人才的储备即可以实现核心竞争力的塑造，又可以促进人才管理的优化。

2人力资源开发原则

HRD理论基本特性之一是以明示人类的价值为基础。图书馆人力资源开发应坚持以人为本，坚持公正与平等。

2.1以人为本

以人为本即以人为核心，强调人性化管理。图书馆人力资源开发要树立与时代发展相适应的人才观念。从实际出发，根据专业背景、专业技术能力、身体状况等综合因素科学地制订培养计划，并在工作中充分地关注个人成长。制订以人为本的管理办法，使职工能够在工作中激发主动性、积极性和创造性。为图书馆发展与人力资源开发与规划提供有力的支撑。

2.2公正与平等

图书馆人力资源开发应该在法律和制度的约束下，遵循公正与平等的原则。公平理论在1956年被提出，并一直应用在主流商业管理MBA、EMBA的组织行为学教育中。公平理论中的公正与平等是凭借个人意识的主观感觉的心理活动，其核心是与他人比较。图书馆人力资源开发体现公正与平等，需要积极引导职工树立正确的公平观念，多引导职工进行正确的比较，多看到他人的长处和优点。制定科学的激励机制，公正、平等的评价标准。制定合理的管理条例，约束管理行为也应遵循公正原则，避免脱离客观事实的主观评价与判断。

3人力资源开发机制的创新

3.1拓宽人才引进机制

创新图书馆人力资源开发机制应拓宽人才引进机制。图书馆人才引进受体制和制度约束，呈现出刚性引才的特点。近年来，社会化用工等编制外人才引进方式的逐步开展，对图书馆人才引进方式形成有效的补充。但顶尖人才、优秀人才的引进机制仍然需要寻求突破，引进高层次人才是提升现有人才结构层次的最有效途径，也是图书馆发展急需的人才和智力。制定特殊柔性引进政策，创造留住人才的环境，让高层次人才进的来，留得住。所以，建立刚柔并济的引才机制广纳英才，是拓宽人才引进机制的有效途径。

3.2创新人才培养机制

人才培养机制应注重对核心人才的培养。随着图书馆人才引进标准的逐年提高，人才队伍呈现出高学历、高素质、专业多样化的特点。新环境下，人才培养机制的制定应遵循成长规律，注重系统培养，关注个性化培养。系统培养要注重对专业技能和实践能力的全面培养及对健全人格的正确引导，从而创造出适应时代发展的创新能力和创新精神。个性化培养要根据人才的多样性特点，建立多层次、多类型的培养计划，为人才的专项发展搭建平台。要勇于通过建立培训与实践相结合的培养体系；建立人才数据库，健全核心人才选拔聘用机制等方法创新培养机制，达到创造良好内环境的目标，为人才发展创造空间。

3.3制定人才合理调配机制

图书馆人力资源调配主要是根据岗位匹配人员。岗位较为固定，人员流动性较小，需要适当的增加人才交流。人才交流按范围大致可以分为：内部流动和外部交流。内部是指图书馆内部。内部人才流动，可以通过科学、合理的人才选拔制度及考评、考核等人事管理制度，挖掘人才、选拔人才，努力实现岗位与人才的合理匹配。外部是指图书馆之间。外部人才交流可以通过干部交流，派出学习和岗位培养等多种形式实现。人才的交流不仅仅是通过业务的交流和学习实现共同进步，达到善人力资源质量的目标。也可以通过岗位和人员轮换，来实现人才与岗位的双向选择。适当地增加人才交流，能够促进人才的合理调配，实现信息的互通与资源共享，形成集体与个人的双赢。

刘博宇：公共图书馆HRD管理原则与实践探索刘博宇：公共图书馆HRD管理原则与实践探索4完善人力资源开发机制

4.1落实激励机制

激励机制是激励和保护人才积极性的重要手段，也是对能力和贡献的肯定。激励机制应与体制相适应，与工作紧密联系，而且关键在落实。图书馆的激励机制应着重落实在学术奖励和绩效奖励。学术奖励是对科研贡献的奖励，是根据学术研究的贡献，建立和个人发展紧密相连的奖励机制。通过奖励带动职工参加到学术研究中去，把学术研究培养成兴趣点、关注点逐渐形成学术研究氛围。绩效奖励是与考核评估、薪金奖励相挂钩的激励机制，是对职工和团队工作贡献的肯定。国家2010 年1 月1 日起实施事业单位实施绩效工资改革。其目的就是依据业绩和贡献，合理分配收入。绩效奖励要发挥作用就必须真正落实在奖励和评价制度中，才可以真正的起到鼓励员工发挥积极性、创造性，增加团队凝聚力的作用。

4.2完善评价机制

图书馆评价机制应根据考核的基本内容“德、能、勤、绩”来制定。完善评价机制可以着重完善目标评价机制。目标评价是以个人和部门为单位设定工作目标，根据完成情况对其进行的考核与评价。目标评价的优点在于：①评价标准灵活、客观。工作内容与工作性质的不同导致评价标准不能整体统一，增加了横向评价的难度。目标评价根据工作内容，制定相对应的评价标准。以部门为单位，以相同岗位为单位，细化了评价标准，使其更加灵活、客观。②评价标准科学、合理。目标评价是差异化评价机制，把评价机制由一个整体，改为数个个体。使评价制度更加人性化，更加符合以人为本的人事管理理念。区别评价和差异化的评价机制，更加科学、合理。③引导职工创新发展。目标评价中的工作目标设定包括部门的工作设定和个人的自我设定。个人目标设定个人意识更强，目标更明确，积极性更高。所以，目标评价可以引导和鼓励职工发挥创新精神，开展创造性工作。

4.3注重法律依据

随着我国文化事业全面繁荣和发展。《公共图书馆服务规范》《公共图书馆服务标准》等图书馆行业相关法律法规也在逐步实施。我国第一部图书馆法《中华人民共和国公共图书馆法》也将在条件成熟之时出台。相关法律的陆续出台为制定人力资源开发机制、完善激励和评价机制提供了重要的法律依据。在制定和完善人事管理及开发制度时，应注重法律依据，坚持科学、公正与平等的原则，做到有法可依，有章可循。

5结语

“十年树木，百年树人。”人力资源开发是一项长期系统工程，随着社会发展不断变化而修改和完善。借助HRD理论和视角，把现代化的企业人力资源开发理论同图书馆人力资源管理机制相融合，以创新的视角推动图书馆人力资源开发科学发展。

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（编校：严真）