市场导向型企业行政与营销人员的薪酬平衡关系探究

魏艺婕

摘 要：调查研究市场导向性企业的行政人员和营销人员的薪酬关系现状，改变以往各自为战的局面，有机结合，使其促进企业的良性发展，共同为企业战略服务，从而促进整个社会的经济繁荣和进步，为全面建成小康社会贡献经济力量，促进社会的和谐发展。

关键词：市场导向型；营销人员；薪酬平衡

1 市场导向型企业行政人员和营销人员的薪酬关系现状调查分析

市场导向型企业的发展壮大使公司内部的员工关系也趋于变化。从当前员工之间的薪酬关系和以往的研究成果来看，薪酬关系主要包括以下几个方面：

行政人员的薪酬现状：由于行政人员的工作具有"多""细""杂"的特点，在绩效考核中存在指标难以量化，导致考核过程流于形式化。

营销人员的薪酬现状：营销部门作为企业的公关部门，是连接企业与市场，实现产品价值的关键部门，由于其在为企业赢得利润所产生的优越感，较低的工资报酬往往导致营销部门较高的人员流失率，此外，每个月，每个季度较大的销售指标使员工产生较大的心理压力，这是营销部门薪酬体系的困境所在。

二者薪酬关系：行政部门和营销部门都作为关系公司正常运营的左膀右臂，是公司健康发展的关键，但是其在薪酬关系中的矛盾是显而易见的，主要表现在以下几方面：

（1）行政部门由于绩效难以量化，其绩效奖励要少。与其相对，营销部门的绩效容易量化，绩效奖励要多；

（2）营销部门作为企业物质财富的直接创造者，迎合了企业追求利润最大化的终极目标，其工资增长更容易获得高层管理者的认可。

在市场经济繁荣的大背景下，市场导向型企业的薪酬关系存在的问题比较普遍，二者之间薪酬关系的平衡问题亟待解决。

2 行政人员和营销人员薪酬关系现状的产生原因

当今社会，社会主义市场经济不断繁荣，伴随着经济的不断发展，市场导向型企业在数量上也不断增多，随着规模的不断扩大，企业中行政人员和营销人员的薪酬矛盾也不断地凸显出来，造成这种状况的主要原因有：

2.1 内部原因

（1）认识上的局限性：在我国，绩效考核理论起步较晚，发展较慢，很多企业并没有形成完整的绩效考核理论，从认识上具有一种历史上的局限性。我们只是把绩效考核当作一种"奖惩"的措施，缺乏对实质的认识。

（2）传统思维的影响。中国自古存在一种"不患贫而患不安 ，不患寡而患不均"的固有思想。所以在市场导向型企业当中，不管是采用行政人员的固定工资制，营销人员的绩效工资还是行政人员工资与营销人员直接挂钩都会引起不满。这种固有的思想对于二者的薪酬关系平衡产生了很大的负面影响。

2.2 外部原因

（1）缺乏对企业战略目标的整体认识。很多企业是为了考核而考核，缺乏绩效考核为企业战略目标服务的意识。导致绩效考核目标与企业战略目标分离。营销人员和行政人员也就只是顾忌到个人或者是本部门的利益，没有一种整体的意识。

（2）缺乏有效的沟通和反馈。在企业当中，很多时候的薪酬制度改革都是企业的决策层单方面做出决定继而推行，缺乏由上至下的沟通，在推行薪酬制度改革后，有时候会缺乏反馈。也就无形中加剧了两个工种人员的矛盾性。

3 市场导向型企业行政人员和营销人员薪酬关系平衡的对策

（1）推行岗位职责科学化

为了使每个岗位都具有明确的岗位职责，应该推行岗位职责的科学化。建立明确规范的岗位说明书，具体阐明每个岗位的具体职责，将岗位职责同每个岗位的绩效考核指标建立直接联系。

（2）推进企业改制进程

常见的组织形式有直线职能式、事业部式和矩阵式。目前市场导向型企业多采用的组织形式是直线直能式。可以先推进市场导向型企业行政人员和营销人员关系的平衡，推进企业向事业部式的组织形式转变。例如将企业分为几个具体的事业部，每个部配有具体的行政人员和营销人员，给予每个部以营销目标，每个部的工作人员的绩效共同挂钩。使整个企业的组织形式趋于扁平化。使每个员工的薪酬与更少的人直接联系。

（3）推进股权计划制度

当前，很多企业都进行股份制改革。为了使企业员工更有归属感，企业应该让出一部分股权给员工，让每一个员工的努力和整个企业的效益直接相关，增强主人翁意识。

（4）建立人员评议制度

市场导向型企业，行政人员扮演的是服务型角色，营销人员是企业的主力军。应该建立人员的评议制度，让营销人员对行政人员有一个评议。得分高的行政人员除了可以取得基本工资外，还可以获得绩效奖金，得差评的行政人员则予以处罚。

（5）营造良好的沟通文化氛围

一个良好的沟通文化氛围是企业健康发展的重要保证。应该建立良好的沟通文化氛围，促进主管和员工之间的沟通，使员工本身更有归属感，同时加强行政人员和营销人员的内部沟通。

综上所述，平衡行政人员与营销人员的薪酬关系，是企业实现内部管理与外部公关的必然要求，是企业实现其战略目标的必然要求，平衡二者的关系，更有利于市场经济的繁荣发展。

参考文献：

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