人力资源管理系统与研发人员留职意愿
——工作家庭促进与工作家庭冲突的中介效应*

张光磊，胡广超

(武汉理工大学 管理学院，湖北 武汉 430070)



人力资源管理系统与研发人员留职意愿
——工作家庭促进与工作家庭冲突的中介效应*

张光磊，胡广超

(武汉理工大学 管理学院，湖北 武汉 430070)

面对激烈的市场竞争，研发人员日益成为企业可持续发展的支柱力量。在既有研究的基础上重构了基于研发人员的双元(dual-concern model)人力资源管理模型(维持导向与绩效导向人力资源管理子系统)，探索了绩效与维持导向人力资源管理子系统通过工作家庭促进与工作家庭冲突中介影响留职意愿的作用机制。

人力资源管理系统；留职意愿；工作家庭促进；工作家庭冲突

一 问题的提出

知识经济时代，面对激烈的市场竞争，研发人员日益成为企业可持续发展的支柱力量。如何提升研发人员的留职意愿，随即成为企业人力资源管理的重要命题。但既有研究在探索人力资源管理系统与员工离职之间的“黑箱”时，更多的是基于组织层面的分析，研究人力资源管理系统对企业离职率的影响，忽视了组织层面的人力资源管理系统对员工个体层面离职(留职)意愿的影响[1]。 同时，不同于西方社会，在东方社会“人境合一”的环境中，工作与家庭被员工视为人生中最重要的合一领域，而直接显著影响了员工的留职意愿[2]。

因此，本研究目的是探索绩效与维持导向人力资源管理子系统通过工作家庭促进与工作家庭冲突中介影响留职意愿的作用机制。工作家庭冲突是一种角色间冲突，员工工作需求、时间投入与引发的压力，跨界阻碍了家庭相关责任表现[3]。工作家庭促进则关注的是“工作-家庭”关系中的积极方面，指的是个体由于在某一社会系统(本研究指工作)中的投入，而对另一系统(家庭)的发展产生贡献的程度[4]。

本研究在Gong 和 Law的研究基础上[5]，重构了基于研发人员的双元(dual-concern model)人力资源管理模型(维持导向与绩效导向人力资源管理子系统)，探索两种人力资源管理子系统通过工作家庭冲突与工作家庭促进不同路径中介而影响研发人员留职意愿的内在机制，通过对中介机制的研究，从工作家庭视角，为面向提升研发人员留职意愿的人力资源管理系统提供理论依据。

二 理论与假设

(一)人力资源管理系统

Katz和Kahn认为任何开放的系统均包含维持(maintenance subsystem)与产出(production Subsystem)两个子系统，维持子系统在系统中起到了稳定与均衡的作用，而产出子系统则更加关注于提高系统的产出[6]。Gong 和 Law的研究把Katz 和 Kahn的系统论扩展到人力资源管理领域[5 - 6]，将人力资源管理系统也划分为两类子系统：绩效导向人力资源管理子系统(performance-oriented HR subsystem)与维持导向人力资源管理子系统(maintenance-oriented HR subsystem)。绩效导向人力资源管理子系统被认为是侧重于发展人力资源，提高产出的人力资源管理实践集合；维持导向人力资源管理子系统则是侧重于无关产出的诸如员工幸福与平等的人力资源管理实践集合[5]。通过两种人力资源管理子系统的划分，为学界揭开人力资源管理对员工产出的内在“黑箱”之谜，提供了更清晰的路径分析前提[5 ]。

在Gong 和 Law的研究中，将雇佣安全归于维持导向人力资源管理子系统，而减小地位差异、选择性雇佣、团队决策、正式的绩效评估、绩效挂钩的薪酬政策、广泛培训、关注员工流动与晋升等则被归于绩效导向的人力资源管理子系统[5]。该研究排除了沟通与信息分享，主要是因为其研究对象为企业中层管理者，而沟通与信息分享主要是针对无法获取关键性信息的一线员工而言[5]。

既有研究一般认为员工动机要素包含员工流动与晋升、雇佣安全、正式的绩效评估、基于绩效的薪酬等人力资源管理实践；获取和发展员工能力的人力资源管理实践一般包括：选择性雇佣、广泛培训；参与机会要素则包括团队决策、减小地位差异、沟通与信息分享等人力资源管理实践[7 - 9]。

与Gong 和Law的研究不同[5]，本研究关注的是一线研发人员这一知识员工群体。由知识工作带来的工作自主性和高度专业化，导致知识员工希望有较少规范的制度来实施管理[10]，基于此，本研究认为基于研发人员的维持导向人力资源管理系统表现为提供人力资源管理实践三要素(即员工能力要素、动机要素和参与机会要素，简称A-M-O)中参与机会的人力资源管理实践集合[7，11]，而绩效导向人力资源管理系统则表现为提供员工能力要素、动机要素的人力资源管理实践集合。沟通与信息分享是参与机会要素中的重要组成部分，其目的在于使得研发人员有机会、权力和责任收集、处理信息，从而更好地解决问题和制定相关决策。

(二)绩效导向人力资源管理子系统、工作家庭冲突与留职意愿

绩效导向人力资源管理子系统包含获取和发展员工能力和提升员工动机的人力资源管理实践。既有研究显示，企业实施以绩效为导向的人力资源管理实践能有效提升企业绩效[12]，降低企业离职率[13 - 14]。但既有研究主要关注于企业层面，而忽视了对员工个体产出变量的研究[1，15]，只有少部分研究关注到了以绩效为导向的人力资源管理实践对员工离职意愿的跨层次影响，研究发现两者呈正相关[16]，即企业实施以绩效为导向的人力资源管理实践会降低员工的留职意愿。以绩效为导向的人力资源管理实践对员工影响的阴暗面(dark side)往往被企业获得的绩效提升所掩盖，从而忽视了其潜在的负面效果[17]：企业在不断获取和发展员工能力和提升员工动机的同时，将会使员工感到被剥削[18]，进而降低留职意愿。基于此，本研究认为绩效导向人力资源管理子系统将降低员工的留职意愿。

当企业实施以绩效为导向的人力资源管理实践时，根据Karasek的工作压力要求一控制(Job Demands-Control，JD-C)理论[19]，员工的工作需求、工作谨慎程度和心理压力均大幅度提升，进而感到自身被企业所剥削(既有时间，更有精神与身体的剥削)，从而产生焦虑感[16]。依据自我决定理论(self-determination theory)，在员工扮演工作和家庭两个角色时，外部因素将影响员工动机，当工作角色产生较高的焦虑感时，将导致员工在家庭角色中体现出较高的疏离感，进而增加工作家庭冲突。大部分既有研究指向性地发现工作家庭冲突与员工留职意愿呈现负相关[20]。

综上所述，本研究提出研究假设1：

假设1：绩效导向人力资源管理子系统将降低研发人员的留职意愿，工作家庭冲突在绩效导向人力资源管理子系统与留职意愿之间具有中介效应。

(三)维持导向人力资源管理子系统、工作家庭促进与留职意愿

维持导向人力资源管理子系统包含参与机会的人力资源管理实践。既有研究发现实施员工参与决策、沟通与分享、关怀等人力资源管理实践将有效降低离职意愿[21]，基于此，本研究提出维持导向人力资源管理子系统可以正向提升员工留职意愿。

在维持导向人力资源管理子系统与工作家庭冲突的关系上，当企业实施诸如团队决策、减小地位差异、沟通与信息分享等人力资源实践后，员工感受到外界(组织)制度的公平与对自身的支持，而减少了不满意感，进而增加了正面情绪由工作角色向家庭角色的溢出[22]。Sieber提出员工在从事的具有清晰边界的不同角色之间具有正向的溢出效应，即员工从事某个角色时具有的良性体验，将会促使其在另一角色上具有正向的收益[23]。当维持导向人力资源管理子系统所包含的实践被企业实施后，将有效提升员工的参与机会：关怀使员工体验到幸福；参与决策与沟通分享使员工感受到尊重。这一系列实践提升了员工的满意感，促使员工形成积极的情感，进而可以改善员工家庭角色中的个体的功能，实现了工作家庭共同促进。

在工作家庭促进与留职意愿方面，当企业实施获取和发展员工能力和提升员工动机的人力资源管理实践而提升了工作家庭促进，依据资源保存理论[24]，员工工作角色跨界对家庭角色产生了正向的影响(积极情感与制度支持等)提升了其的自我效能感，继而回馈于工作角色中，表现出较高的工作产出。同时，工作家庭的促进将能够保留高技能的员工(诸如企业研发人员)，降低企业员工的离职率[25]。

综上所述，本研究提出研究假设2：

假设2：维持导向人力资源管理子系统将提升研发人员的留职意愿，工作家庭促进在维持导向人力资源管理子系统与留职意愿之间具有中介效应。

三 研究设计

(一)数据收集

考虑到本研究两层次问卷的问项数量，以及调查过程中很难避免不合格问卷出现的因素，所以，正式调查中向具有研发能力的企业共计发放问卷127套，每套含个人层面(针对研发人员)问卷20份。

本研究调查数据采用两阶段追踪收集：第一时点(T1)调查从2011年11月中旬开始到2011年12月，向广州、深圳、东莞等城市127家具有研发能力的企业发放了调查问卷，调查内容包括：企业的具体情况、个人具体情况及人力资源实践量表；第二时点(T2)调查在3个月以后，追踪上述企业的员工，调查内容包括：工作家庭促进、工作家庭冲突和留职意愿。调查问卷收回后，我们将不符合要求的两个层次问卷进行删除，删除两个层次不符合要求的无效问卷后，得到企业层次有效问卷97份，有效回收率为76.4%，同时获得个人层次有效问卷517份。以上所述的各类分析方法均为完成本研究的实证分析时需采用的，本研究依据以上研究分析方法，科学地采用SPSS13.0、AMOS5.0、HLM6.04等有效的统计软件对全文所收集的问卷数据进行科学分析，并验证前述提出的相关研究假设。

(二)数据资料的描述

企业层面样本的描述性统计主要通过企业的区域分布、企业所属的行业来完成统计分析。从调查回收的97份具有研发能力的企业中企业层面问卷的区域分布来看，深圳所占的比例最大，比例超过一半，达到51.6%；广州其次比例达到30.9%；其他所占比例为17.5%。从回收的97份企业层面问卷的企业所属行业来看，属于电子信息(含IT行业)行业的样本数量为55个；属于生物医药、机械制造行业的样本数量分别为21个与11个；属于新材料与农业技术行业的样本数量为10个。

个人层面有效的517份研发人员问卷中，平均年龄33.5岁(标准差为4.77)。男性占73%，女性占26%。教育程度为：大专及以下为7%，大学本科占62%，硕士及以上占31%。平均工作年限为9.3年(标准差3.59)。在T1时点，本研究抽取所有企业层面中的9家(10%)企业实施T检验分析，表明未参与调研的研发人员与参与调研的研发人员在年龄、教育水平以及工作年限上并没有出现统计上的差异。

(三)变量测量与信效度检验

1.人力资源管理实践量表：参考Gong 和 Law、刘善仕和周巧笑的人力资源实践量表[5，26]，设计本研究的人力资源管理实践量表。保留了 Gong 和 Law的研究中雇用安全、减小地位差异、选择性雇佣、团队决策、正式的绩效评估、绩效挂钩的薪酬政策、广泛培训、关注员工流动与晋升等八个模块48个题项[5]，将以上48个题项中的“管理者”改为“研发人员”。增加了Gong 和 Law研究排除的沟通与信息分享模块，使用刘善仕和周巧笑沟通与信息分享模块的四个题项[26]，修改后纳入问卷，包括：企业战略、市场和客户反馈等信息与研发人员共享；企业通过简报和网站等方式实现与研发人员的信息共享；企业内部沟通非常顺畅；企业经常举行各种活动促进研发人员之间的情感交流。采用利克特七点量表进行评价，1代表“从不”，7代表“非常频繁”。最后，人力资源管理实践初始量表包括9个模块51个题项。本研究将员工知觉的人力资源实践聚合到组织层面，Rwg为0.81，ICC1 和ICC2 分别为0.20和0.69，均达到相关的中值或建议值[27-28]。

探索性因子分析(EFA)显示，人力资源管理实践量表KMO值为0.90，Bartlett检验呈显著。将载荷小于0.40的货同时在2个或2个以上的因子载荷大于0.30，且载荷差小于0.20的题项共11个删去，得到40个题项的量表。结果显示了9个因子，与本研究设计一致，9因子结构对总体方差的解释率为61.7%，其中第一个因子对方差的解释率最高，为38.3%。EFA分析的结果显示，因子结构较为清晰，归属性较好。

验证性因子分析(CFA)检验假设的两因子模型(绩效与维持导向人力资源管理子系统)。本研究使用LISREL8.7软件实施CFA检验。结构方程模型的拟合指标主要包括cRMSEA、RMR、GFI、NFI、NNFI和CFI。这些指标在相关文献中的使用较为普遍，多数指标判断值的公认度也比较高[29]。首先检验了一阶9因子模型，上述EFA的结果初步支持了9因子结构。一阶9因子模型分析结果为RMSEA=0.077、RMR=0.055、GFI=0.85、CFI=0.91、NFI=0.89。其次，在探讨了人力资源实践的一阶9因子模型后，还需要进一步检验，9因子人力资源实践变量是否从属于更高阶的潜变量(绩效与维持导向人力资源管理子系统)。本研究前述认为这9个因子又分别从属于两个高阶的潜变量：绩效与维持导向人力资源管理子系统。因此可以利用高阶CFA分析，对人力资源实践二阶模型实施检验。实施这一过程的前提是人力资源实践这一构念是潜变量模型[30]。人力资源实践一阶与二阶模型的CFA分析结果为RMSEA=0.042、RMR=0.032、GFI=0.92、CFI=0.97、NFI=0.97。人力资源实践一阶与二阶模型所有测量条目在相应因子上的负荷都高于0.64。二阶模型数据显著性优于一阶模型，△2=70.30， p0.01。绩效与维持导向人力资源管理子系统的Cronbach’s alphas值分别为0.731和0.825。

2.工作家庭冲突量表：使用Netemeyer， Boles和McMurry所开发的工作家庭冲突量表中的WIF部分，共5个题项，单维度[31]。Cronbach’s alphas值为0.702。CFA分析结果为RMSEA=0.062、RMR=0.039、GFI=0.91、CFI=0.92、NFI=0.99。

3.工作家庭促进量表：使用Grzywacz和Marks 所开发的工作家庭促进量表中的WFF部分，共4个题项，单维度[32]。Cronbach’s alphas值为0.813。CFA分析结果为RMSEA=0.062、RMR=0.027、GFI=0.93、CFI=0.93、NFI=0.90。

4.留职意愿量表：使用李晓楠在Farh等所开发的离职意愿量表基础上修订的留职意愿量表，共3个题项，单维度[33 - 34]。Cronbach’s alphas值为0.699。CFA分析结果为RMSEA=0.055、RMR=0.039、GFI=0.91、CFI=0.91、NFI=0.89。

上述各量表的Cronbach’s alphas值都在可接受的范围，这表示各量表具有较好的信度。对量表进行CFA分析，模型的拟合度也可以接受。

5.控制变量：Roderick的研究认为个人变量中入职年限、年龄、性别、是否蓝领、是否全职等对离职有显著影响[35]，因为本研究针对的是企业中全职的研发人员，所以在个体层面仅控制入职年限、年龄与性别；在企业层面控制了企业规模和行业，其中行业进行了虚拟化处理，企业规模为企业员工总数的对数。

(四)同源误差分析

虽然本研究采用T1和T2两时点实施数据调查，但是，在第二时点(T2)调查中包含了中介变量“工作家庭促进”、“工作家庭冲突”和结果变量“留职意愿”。根据Podsakoff等

的研究[36]，本文运用以下方式控制同源误差：首先，在问卷设计时，本研究将工作家庭促进、工作家庭冲突和留职意愿三个变量作了醒目的区分，以期研发人员填写时最大限度减少三变量联系在一起的几率。其次，对以上题项做因子分析，不经过旋转的第一个主成分是20.36%，其被认为是同源误差量不占大多数，所以同源误差就不足以影响到研究结论。

(五)统计方法与研究框架

本研究采用HLM6.04对工作家庭冲突与工作家庭促进在绩效与维持导向人力资源管理子系统和留职意愿之间的中介效应进行检验，其中绩效与维持导向人力资源管理子系统为level-2变量，工作家庭冲突、工作家庭促进与留职意愿为level-1层变量(如图1)。

图1 研究模型

四 研究结果

(一)变量的相关性分析

各变量的均值与标准差、相关系数如表1所示，由此可以得出各变量之间初步的相关关系。

表1 各研究变量的相关系数表

注：(1)1-6为个体层次变量n = 517；* p<0.05，双尾检验。(2)7-9为组织层次变量n = 97；* p<0.05，双尾检验。(3)四个虚拟化后的行业变量因篇幅限制略。

(二)假设检验

对中介变量的检验，本研究使用Barom和Kenny的中介判别方法[37]。模型1为以截距为结果的变量的模型。模型2是以留职意愿为被解释变量，工作家庭促进为解释变量的模型。研究发现工作家庭促进对留职意愿具有显著的正向影响。模型3是以留职意愿为被解释变量，维持导向人力资源管理子系统为解释变量的跨层次模型。研究发现维持导向人力资源管理子系统对留职意愿具有显著的正向影响(γ= 0.39， p0.01)。模型4是将维持导向人力资源管理子系统与工作家庭促进共同放入模型中，研究发现伴随工作家庭促进的纳入，维持导向人力资源管理子系统的系数变小，但依然显著(γ= 0.31， p<0.01)。同时模型8显示维持导向人力资源管理子系统对工作家庭促进具有正向的影响(γ= 0.50， p<0.01)。所以本研究认为工作家庭促进在维持导向人力资源管理子系统与留职意愿之间呈现部分中介作用。

表2 HLM分析结果

注：均为固定效应估计值(γ)，截距项括号中表示的结果变量的组间方差；* p<0.05，** p<0.01；四个虚拟化后的行业变量因篇幅限制略。

模型5是以留职意愿为被解释变量，工作家庭冲突为解释变量的模型。研究发现工作家庭冲突对留职意愿具有显著的负向影响。模型6是以留职意愿为被解释变量，绩效导向人力资源管理子系统为解释变量的跨层次模型。研究发现绩效导向人力资源管理子系统对留职意愿具有显著的负向影响(γ= -0.17， p<0.05)。模型4是将绩效导向人力资源管理子系统与工作家庭冲突共同放入模型中。研究发现伴随工作家庭冲突的纳入，绩效导向人力资源管理子系统的系数变小，且不显著(γ=-0.03)。同时模型9显示绩效导向的人力资源管理子系统对工作家庭冲突具有正向的影响(γ=0.41， p<0.01)。所以本研究认为工作家庭冲突在维持导向人力资源管理子系统与留职意愿之间呈现完成中介作用。

综上所述，研究假设1和2均得到了验证。

五 研究结论

本研究采用跨层次两阶段追踪收集数据，获得企业层次有效问卷97份和个人层次有效问卷517份。基于此探讨了人力资源管理系统对研发人员留职意愿的跨层次影响机制：工作家庭冲突与工作家庭促进的中介作用。概括而言，研究结果显示：1)人力资源管理系统可划分为维持导向与绩效导向人力资源管理子系统；2)工作家庭促进在维持导向人力资源管理子系统与留职意愿之间呈现部分中介作用；3)工作家庭冲突在绩效导向人力资源管理子系统与留职意愿之间呈现完成中介作用。

(一)理论与实践意义

首先，虽然人力资源管理是塑造竞争优势的有效工具已被学术界所广泛认同[38]，但既有研究在探索两者之间的内在“黑箱”时，总是以单一层次的研究方法分析。事实上，人力资源管理可能对员工态度有着跨层次的重要影响[21]，本研究在Gong 和 Law将人力资源管理系统划分为维持导向与维持导向人力资源管理子系统的基础上[5]，跨层次的研究了维持导向与绩效导向人力资源管理子系统对留职意愿的影响机制，是对Gong 和 Law研究的一个有效补充。同时，Gong 和 Law的研究是针对企业中层管理者特征而设计的维持导向与绩效导向人力资源管理子系统的内在实践[5]。本研究基于Katz 和 Kahn的系统开放论观点针对高新技术企业的研发人员内涵[6]，调整了Gong 和 Law的维持导向与绩效导向人力资源管理子系统的实践内容，并检验了这一双元模型(dual-concern model)[5]。

其次，本研究试图帮助企业实践者理解提升企业研发人员留职意愿的路径及方法。本研究的相关结论呈现出，工作家庭冲突与工作家庭促进不仅能够显著影响研发人员的留职意愿，而且，在人力资源管理系统与留职意愿的关系中扮演重要的中介角色。对企业实践者而言，有意识地减少研发人员的工作家庭冲突，增进工作家庭促进是提高留职意愿的重要途径。在企业的管理实践中，维持导向人力资源管理子系统既是增进研发人员工作家庭促进的有效手段，也是提高研发人员留职意愿的重要方法；绩效导向人力资源管理子系统则提高研发人员工作家庭冲突而降低其留职意愿。企业管理者应该充分重视两类人力资源管理子系统所包含的人力资源管理实践在企业研发人员中的作用，有针对性的实施两种不同的人力资源管理子系统。

(二)研究局限与研究展望

首先，本研究使用的是“非随机抽样”完成研究所需的所有资料数据的收集工作。相对于随机抽样，数据资料的代表性可能大打折扣，比如本研究样本数据构成虽然涉及了包括电子信息、机械制造、生物医药、农业技术、新材料等多个行业，但行业比例严重失调，其中电子信息(含IT行业)行业占到了总样本企业数据的一半多。同时，由于自身资源所限，本研究的问卷调查区域过分集中，样本数据中广东省的高新技术企业，这就有可能导致研究数据以及研究结论无法避免“区域特征”的影响。在以后的研究中，我们希望使用更科学的抽样技术使样本所属行业更均衡，样本区域分布更广泛，以利于研究结论的推广。

其次，研究模型的继续完善。本研究以两种人力资源管理子系统为前因变量、工作家庭冲突与促进为中介变量，留职意愿为结果变量，基于企业与个体两层次揭示了基于工作家庭关系视角的人力资源管理系统对员工留职意愿的内在作用机制。为了获得更丰富而有价值的相关结论，下一步可以考虑对现有研究模型做进一步延伸、完善，探索这一模型的边界，探索诸如传统性的调节效应等的作用。

最后，探索更具中国文化色彩的人力资源管理系统，通过工作家庭关系影响研发人员留职意愿。如集体主义导向人力资源管理系统、团队导向人力资源管理系统通过工作家庭关系影响研发人员留职意愿，使研究结论更加渗透入中国社会。

[1] Batt, R. Managing customer services: Human resource practices,quit rates,and sales growth [J]. Academy of Management Journal,2002,(3): 587-97.

[2] 马丽，刘霞，于晓敏. 工作-家庭促进与留职意愿的关系:工作嵌入的视角[J]. 中国人力资源开发，2014，(13)：65-71.

[3] Greenhaus, J. H,Beutell, N.J. Sources of conflict between work and family roles[J]. Academy of Management Review,1985,(1): 76-88.

[4] Powell G N, Greenhaus J H. Is the opposite of positive negative The relationship between work-family enrichment and conflict[J]. Academy of Management Meeting, New York, LA, 2004.

[5] Gong Y, Law, K. S,Chang, S Xin, K. R. Human resource management and firm performance: The differential role of managerial affective and continuance commitment[J]. Journal of Applied Psychology,2009,(1): 263-275.

[6] Katz D, Kahn, R. L. The social psychology of organizations[M]. NewYork: John Wiley,1978.

[7] Applebaum E, Bailey T, Berg P, Kalleberg, A. L. Manufacturing advantage: Why high-performance work systems pay off[M]. NY:Cornell University Press, 2000.

[8] Subramony, M. A meta-analytic investigation of the relationship between HRM bundles and firm performance[J]. Human Resource Management,2009,(5): 745-768.

[9] Kehoe. R. R, Wright, P. M. The impact of high performance human resource practices on employees' attitudes and behaviors[J]. Journal of Management, 2010,(4): 1-26.

[10] 易凌峰, 朱景琪. 基于知识工作的知识员工研究分析[J]. 研究与发展管理，2007,(4): 81-87.

[11] Gardner.T.M, Wright, P. M, Moynihan, L. M. The impact of motivation, empowerment, and skill-enhancing practices on aggregate voluntary turnover: The mediating effect of collective affective commitment[J]. Personnel Psychology,2011,(2): 315-350.

[12] Arthur F. B. Effects of Human Resource Systems on Manufacturing Performance and Turnover[J]. Academy of Management Journal,1994,(3): 670-688.

[13] Guthrie, J. P. High-involvement work practices, turnover, and productivity: Evidence from New Zealand[J]. Academy of Management Journal,2001,(44): 180-190.

[14] Shaw.J. D, Dineen, B. R,Fang. R,Vellella, R. F. Employee-Organization Exchange Relationships,HRM Practices, and Quit Rates of Good and Poor Performers[J]. Academy of Management Journal,2009,(5): 1033-1061.

[15] Wright P. M, Gardner, T M, Moynihan, L. M. The impact of HR practices on the performance of business units[J]. Human Resources Management Journal, 2003,(3): 21-36.

[16] Jensen. J. M, Patel, P. C. High-Performance Work Systems and Job Control: Consequences for Anxiety, Role Overload, and Turnover Intentions[J]. Journal of Management,2013,(3): 1699-1724.

[17] Godard J. High performance and the transformation of work? The implications of alternative work practices for the experience and outcomes of work[J]. Industrial and Labor Relations Review,2001,(4): 776-805.

[18] Truss C,Gratton L,Hope-Hailey,V,McGovern,P,Stiles,P.Soft and hard models of human resource management: a reappraisal[J].Journal of Management Studies,1997,(1):53-73.

[19] Karasek. R. Job Demands, Job Decision latitude, Mental Strain:Implications for job redesign[J].Administrative science Quqrterly,1979,(2):258-306.

[20] Greenhaus, J. H,Parasuraman, S,Collins. K.M. Career involvement and family involvement as moderators of relationships between work-family conflict and withdrawal from a profession[J]. Journal of Occupational Health Psychology,2001,(2): 91-100.

[21] Whitener, E. M. Do “high commitment” human resource practices affect employee commitment? A cross-level analysis using hierarchical linear modeling[J]. Journal of Management,2001,(27): 515-536.

[22] Williams.K. J, Alliger. G. M. Role Stressors, Mood Spillover, and Perceptions of Work-Family Conflict in Employed Parents[J]. Academy of Management of Journal,1994,(4): 337-368.

[23] Sieber S. D. Toward a theory of role accumulation[J]. American Sociological Review,1974,(39): 567-578.

[24] Hobfoll, S. E. Conservation of resources: A new attempt at conceptualizing stress[J]. American Psychologist,1989,(44): 513-524.

[25] Wang. J, Verma. A. Explaining organizational responsiveness to work-life balance issues: The role of business strategy and High-performance work systems [J]. Human Resource Management,2012,(3): 407-432.

[26] 刘善仕，周巧笑. 中国企业高绩效工作系统研究[M]. 广州:华南理工大学出版社， 2006.

[27] George. J. M, Bettenhausen.K. Understanding prosocial behavior, sales performance, and turnover: A group-level analysis in a service context[J]. Journal of Applied Psychology,1990,(75): 698-709.

[28] Schneider. B, White, S. S, Paul, M. C. Linking service climate and customer perceptions of service quality: Test of a causal model[J]. Journal of Applied Psychology,1998,(83): 150-709.

[29] Hair, J. F, Anderson, J. R. E, Tatham, R. L, Black, W.C. Multivariate Data Analysis with Readings (5th Edition)[M]. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall,1988.

[30] Law, K. S, Wong, C, Mobley, W. H. Toward a taxonomy of multidimensional constructs[J]. Academy of Management Review,1998,(4): 55-74.

[31] Netemeyer, R. G, Boles, J. S. McMurrian, R. Development and validation of work-family conflict and family-work conflict scales.[J]. Journal of Applied Psychology,1996,(4): 400-410.

[32] Grzywacz, J. G, Marks, N. F. Reconceptualizing the work-family interface: An ecological perspective on the correlates of positive and negative spillover between work and family[J]. Journal of Occupational Health Psychology,2000,(5): 111-126.

[33] 李晓楠. 新生代产业工人职业成长对留职意愿的影响研究——以组织支持感为中介变量[D]. 济南:山东财经大学，2013.

[34] Farh, J. L,Tsui, A. S., Xin, K., Cheng, B. S. The Influence of Relational Demography and Guan Xi: The Chinese Case[J]. Organizational Science,1998,(4):471-489.

[35] Roderick, D.I. An Event History Analysis of Employee Turnover: The Case of Hospital Employees in Australia[J]. Human Resource Management Review,1999,(4):397-418.

[36] Podsakoff, P. M, Mackenzie, S. B,Lee, J. Y. Podsakoff, N. P. Common method biased in behavioral research: A critical review of literature and recommended remedies[J]. Journal of Applied Psychology,2003,(5): 879-903.

[37] Barom, R. M, Kenny, D. A. The moderator-mediator variable distinction in social psychological research: Conceptual, strategic, and statistical considerations[J]. Journal of Personality and Social Psychology,1986,(51): 1173-1182.

[38] Youndt, M. A,Snell, S. A, Dean, J. W,Lepak, D. P. Human resource management, manufacturing strategy, and firm performance[J]. Academy of Management of Journal,1996,(39): 836-866.

Human Resource Management System and R&D Employees'Retention Intention——A Study Based on the Mediating Effect of Work-family Facilitation and Work-family Conflict

ZHANG Guang-lei , HU Guang-chao

(School of Management, Wuhan University of Technology, Wuhan 430070, China)

Faced with fierce market competition, R&D employees are increasingly becoming a pillar of strength for sustainable development of enterprises. The study proposes a dual (dual-concern model) human resource management model (maintenance-oriented and performance-oriented human resource management subsystem) of researchers, in order to explore the mechanism that how performance-oriented and maintenance-oriented human resource management subsystem affect retention intention through mediator called work-family relationships.

human resource management system; retention intention; work-family facilitation; work-family conflict

2015-02-10

教育部人文社会科学基金项目(11YJC630278)；湖北省软科学研究计划项目 (2014BDF083)

张光磊(1979—)，男，湖北武汉人，武汉理工大学管理学院副教授、博士.研究方向：高绩效工作系统.

F272.92

A

1008—1763(2015)05—0065—06