实验技术人员绩效评价研究

宋 蕾

(华东政法大学 法学综合实验教学中心, 上海 201620)

实验技术人员绩效评价研究

宋 蕾

(华东政法大学 法学综合实验教学中心, 上海 201620)

对实验技术人员绩效评价进行研究,针对目前国内高等院校实验室技术人员的考核方式中存在的缺陷,在立足于理论和实践相结合的理念的基础上,借鉴企业绩效管理的方法和实践,提出了绩效评价应上升到人力资源管理的整体架构之中的高度加以考量,以实验技术人员职业生涯规划为出发点,对如何对其进行客观、全面、公正的绩效评价作出探索。

实验技术人员； 人力资源； 绩效评价； 指标体系； 多源反馈

实践教学是高等教育的重要组成部分,对巩固学生理论知识,培养学生综合能力和创新意识有着重要的作用。对此国家相继出台了《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》、《关于进一步加强高校实践育人工作的若干意见》、《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见》等重要纲领性文件,并在2010年推出了卓越工程师教育培养计划,大力推进高等院校实践教学改革[1]。

1 实验管理存在人力资源短板

作为建设、使用和管理实验室的主体,实验技术队伍群体素质和整体效能不但决定着实验室工作水平的高低,还直接影响着实验教学和科研工作的质量和效果。实验技术队伍也是学校人才队伍的重要组成部分,要建设高水平实验室、培养高质量创新型人才,不仅需要具备优良的硬件条件,更要有一支综合素质高、结构合理、相对稳定的实验技术队伍[2]。

长期以来受传统思想的影响,实验室的技术人员作为一般的教辅人员,学校对其工作的重要性认识不足,岗位职责不明确,考核难以量化,在工资待遇、职称评定、津贴和社会福利方面与教师存在明显差距[3],有些实验人员虽具有中高级职称,但由于技术、设备的不断更新,以及计算机及网络技术在实验教学中的应用,使这些人员难以适应[4]。同时缺乏有效、科学、适合岗位特点的评价体系,缺乏有效的激励机制,影响了实验技术人员的工作热情和队伍的稳定,更无法发挥他们的创新能力和开拓精神。

2 实验技术人员绩效评价的意义及目标

传统的劳动人事管理,主要凭直觉、印象与随意性的观察,或者仅凭借简单的成绩记录对其个体作出评定。这类缺乏严格、系统、科学的评价手段,容易造成评定上的失误。

现代人力资源管理中的绩效管理却能积极地对管理人员和职工的工作业绩作出准确、客观、科学的考核和评定,也能在奖勤罚懒中发掘人才。1965年Meyer、Kay和French在《绩效考核中的角色分离》一文中提出,绩效考核体系构建的目的主要有2个,一个是为薪酬调整提供依据,另一个是为管理者提供机会，帮助下属进行绩效反馈和讨论需要改进的地方[5]。

随着社会的发展及对人力资源的深度开发,当代绩效评估的目的已从单一为薪酬发放、职位升降,转变为更加全面的人力资源管理。在奖勤罚懒的同时更注重对人的潜力开发,为培训、提升自我、激励自我提供基本的新一代评价标准。

目前高校的实验技术人员专职从事的实验室工作,主要职责是负责实验室的日常教学管理、配合实验指导教师安排实验计划并开设实验课，进行实验室环境的安全管理及实验仪器设备的管理、使用、维护、保养等工作。而与之配套的高校实验教师和专业技术人员的评价制度、岗位聘任制度以及分配制度,却缺乏有效、科学、适合跨学科岗位特点的评价体系,简单地仅以学术论文、科研成果作为评价晋升依据,对实验室日常管理、工作创新、教学改革和实践技能等方面没有考虑全面,实验室人才队伍建设缺乏明确的目标和方向[6],特别是很难与跨学科实验室人才队伍建设的要求相符。根据实验技术人员管理工作的实践,高校实验技术人员绩效评价工作的目标主要有以下几个方面:

(1) 绩效评价以考核为基础。专业技术职务是根据实际工作需要而设置的工作岗位,有明确职责、任职条件和任期,并需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负。在高校的实验技术人员职务评聘工作中,择优晋升,择优聘任,已成为实验技术人员管理的重要内容,而要做好这项工作,必须以考核为基础,通过公正、合理的考核,达到择优评审,择优聘任的目的。

(2) 绩效评价的多元化体系。考核、使用、培养、晋升、奖惩与待遇等多方面均有密切联系,它们在实际工作中有机协调,并相互促进。在实际工作中,考核在使用、招聘、录取、选拔、晋升等实验技术人员管理整个环节中占有重要位置,并正在形成制度化。

(3) 绩效评价是发现、选拔人才的重要途径。合理地识别人才、选拔人才,使人才资源得到合理利用,是实验技术人员管理工作的核心。

(4) 绩效评价可体现优胜劣汰的法则。绩效评价具有动态变化特征。通过考核能够及时把这种变化过程反映出来,并在物质和精神2个方面奖罚分明地给予体现,这样便能进一步激励实验技术人员奋发向上的积极性和创造性。绩效评价的作用,就在于能够激励先进.鞭策后进。

3 绩效评价及考核方法探究

3.1 人力资源管理框架结构

公平、合理、科学的绩效评价和考核机制能将个人的价值和组织的发展紧紧联系在一起,是人力资源长远发展的基础。因此如何设计良好的绩效评价体系是每个组织需要重点思考和研究的内容。

实验室技术人员的评价属于人力资源开发和管理范畴,其研究方向不仅需要参考和借鉴同类高等院校的经验和做法,还可以从人力资源管理理论和实践出发,并借鉴企业对人力资源高效的管理方法,制定出科学、高效、合适、可操作性强的评价标准、考核方法和激励措施,激发实验室技术人员的自我工作热情,积极、主动、创造性地工作,自我提升学习和工作能力,在满足个人的职业发展、不断提高成就感和满意度的同时,实现个体的价值。

人力资源管理框架包含有6个模块,分别指规划、绩效、薪酬、招聘、培训以及劳动关系[7](见图1)。该框架涵盖人力资源管理的整个生命周期,它通过模块划分的方式对人力管理工作所涵盖的内容进行综合考量,主要解决如何“选拔”人才、如何“培育”人才、如何“使用”人才、如何“留住”人才的问题。

图1 人力资源管理六大模块

绩效管理是6个模块的核心。绩效管理的好坏关系到组织运作的效率问题。良好的绩效管理能激发员工的工作热情,提升员工的公正感,稳定员工队伍,提高员工的积极性和创造性,是对组织源源不断的发展提供人力资源的保障。

3.2 绩效评价步骤

规划、实施绩效管理,需要了解绩效管理开展的顺序和步骤,具体见图2。

图2 绩效评价考核步骤

首先需要根据组织架构设置岗位、设计岗位说明书及所需达成的目标,并依据岗位的性质分类制定详细的考核指标,这是整个绩效评价考核的基础。接着可以根据实验室技术人员工作性质和工作类型,决定是按照月度、季度、学期进行考核,还是单一在年度进行考核。最后应将考核评价的结果向员工反馈,以便其发扬优点、改进不足,明确自身的努力方向,并结合奖惩措施,提升员工的工作绩效。

3.3 绩效评价考核指标

绩效评价考核指标体系是整个绩效考核的核心,制定绩效评价考核指标应根据实际工作岗位性质的特点和对技能的需求,可参照企业人力资源管理方法,采用KPI等考评方式来进行详细的设计。

KPI(key performance indication)指标,即关键业绩指标,它通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,是衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具,也是企业绩效管理系统的基础。KPI是现代企业中受到普遍重视的业绩考评方法[8]。KPI可以使人员的业绩作为衡量指标,使业绩考评建立在量化的基础之上。

绩效评价考核指标的设定是难点和关键点,要让员工的努力程度与员工自己的薪酬、晋升、职业发展等等挂钩。为此设定KPI指标时能量化的应尽量量化,不能量化的尽量细化,不能细化的尽量流程化。

在实验室技术人员考核指标中,也同样可在实验室岗位设置的基础上,根据实验室业务操作流程,运用KPI的指标体系,按照“一级指标”—“二级指标”—“观察点”的结构模式,分解出关键核心指标,并将其设置为比较高的权重分值,而对一些次要的因素则可降低考评权重。

下面列举几所高校实验室在考核评价体系中等级指标的设计作为参考样本,也可说是KPI在实验技术考核中初始应用的几个实例,可供借鉴。

浙江农业大学在设置实验室考核标准时,采用比较简洁的形式,实验技术人员工作业绩分=工作量×25%+日常管理×60%+改革与研究×15%+奖惩情况×15%[9]。淮海工学院对实验室的考核指标由实验教学工作量(G1—G3)、实验室日常维护管理工作量(G4)、普通仪器设备维护工作量(G5) 、大型仪器设备维护工作量(G6 )、科研工作量(G7 ) 、实验室建设工作量(G8—G10 )、行政管理工作量(G11—G12 ) 等几个部分组成[10]。 中山大学实验室考核内容分德、能、勤、绩4个方面,重在岗位实绩,考核以定性考核与定量考核相结合,定量考核为主[11]。

在具体实施过程中应以“德、能、勤、绩”4个方面作为一级指标考核维度,并进一步细化“勤”和“绩”方面的考评项和观察点。由于参评实验室技术人员的多层次性,对所有实验室工作进行细化定量是不现实的,单纯定性考核容易因感性失去公平公正,而单纯定量容易因为过细的量化,导致实验技术人经常为争工作量而严重影响工作。因此定性、定量考核相结合,以定量考核为主,对能量化的指标尽量量化,对“德、勤”等指标则采用定性考核[12]。对于定性方面的考核,也需要实验室技术人员对一年在实验室管理和协助教学实验及科研方面的得失和体会加以总结。这4方面主要考核的内容如下:

“德”——主要包括政治品质、思想作风、职业道德、乐于助人、合作精神等方面。

“能”——指从事本职工作的能力,即分析和解决实验准备及进行过程中所遇到问题的能力,以及独立工作的能力等。主要包含知识水平和工作能力等二级指标。知识水平可细化为“文化水平”、“专业知识水平”、“学历”、“工作经历”等观察点；工作能力可细化成“操作能力”、“适应能力”、“沟通能力”、“预见能力”、“反应能力”以及“管理能力”、“决策能力”、“计划能力”、“调控能力” “创造能力”等观察点。

“勤”——指工作的勤奋程度。主要包括“积极性”、“纪律性”、“责任感”、“出勤率”等二级指标。具体体现在是否具有良好工作态度、事业心、工作责任感和服务精神,是否勤学肯钻,任劳任怨等观察点。

“绩”——指工作人员的实际贡献,即完成实验教学和科研工作的数量和质量。可细化为按时、按质、按量完成本职工作和规定的任务,依据在工作中有无突出成绩等方面加以考量。

3.4 绩效评价实施

绩效评价的方式,特别是在进行年终考核时,在采用传统的直接主管对员工进行考核的同时,可考虑引进360°反馈评价方法,使考核更加客观公正,使被考核者能够全面认识自己的优势和不足,也使组织对被考核员工有更加全面的了解,并增进团队合作精神。

360°反馈评估技术(360 degree feedback)又称多源反馈技术，是由与被评价者有密切工作关系的评价人(包括被评者的上级、同级或下级)所形成的组合群体对被评价人进行匿名评价的综合评价系统,可全面、客观地搜集到被评者的工作表现,了解他们的优势和不足,并可通过多次评价结果的连续跟踪和记录,帮助被评者进行科学的自我评价,使其不断成长[13]。

具体在开展360°反馈评价时,一方面可以采用问卷调查的形式,以预先设定的考核指标及权重分值,让实验室主管、实验室同事、课程教师、实验教师对员工进行评价,甚至学生、学校使用部门和外借单位的管理人员也可开展满意度调查。另一方面可以通过一对一的单独访谈了解考核对象的日常表现及解决问题的技术能力。访谈对象的选取范围和上面所列的问卷调查人员相同。自我评分评价也很重要,在合成总分时也需考虑占有一定的比率。

问卷调查对考核指标的分值应尽可能细化,如等级打分时可采用很好(5分)、好(4分),一般(3分)、较差(2-1分)、差(0分),进行频次分打分可采用总是(5分)、经常(4分)、有时(3分)、很少(2-1分)、从不(0分)等,细化后的指标必将更趋于客观和精准。

4 结论

从人力资源管理和发展的理论框架入手,并从职业生涯规划中吸收企业绩效评价方法的精髓,对实验室技术人员进行全面评价。同时提出了绩效评价的设计原则和实施方法,提出了实施激励措施的4个方面,以期提升评价效能,提高实验室技术人员的积极性,完善知识结构和工作技能,旨在为高校实验室运作和发展提供人力资源的基础研究。

References)

[1] 尹智宏.如何设计全新的现代“开放共享”实验室[J].实验室研究与探索,2012,31(6):168-172.

[2] 许安国,赵艳娥,张家栋.建设高水平实验技术队伍的思考与探索[J].实验技术与管理,2014,31(4):6-8.

[3] 杨安定,丁伟雄,曾凡智.当前高校实验技术队伍建设的探索[J].中国现代教学装备,2006(4):27-28.

[4] 钱小明.新时期高校实验队伍建设的探索与思考[J].实验技术与管理,2013,30(1):203-205.

[5] Meyer,H H,Kay E,French J R P.Split Roles in Performance Appraisal[J].Harvard Business Review,1965,43(1):123-129.

[6] 潘海涵.浙江省高校实验室队伍建设对策研究[J].实验技术与管理,2014,31(4):9-11,15

[7] 人力资源管理六大模块[EB/OL]. http://baike.baidu.com/link?url=GDBk_GSdX_6kF2DE-99g2X9t-rri1yzXdT_H3HHhuMatHQpK4KWDwGXudR1lsIgUK37tdIwKP-cygsLlHPX-ga.2015.4.

[8] KPI绩效考核[EB/OL]. http://baike.baidu.com/view/7130454.htm?fr=aladdin. 2015.4.

[9] 吕卫君,徐小平.高校实验技术人员工作业绩考核指标体系的构建[J].中国科技信息,2012(16):180.

[10] 王欢,张宝元,王恒明,等.对实验室技术人员考核办法的探索[J].高校实验室工作研究,2008 (4):106-108.

[11] 龙天澄,程蕾.高校教学实验中心实验技术人员的聘期考核[J].实验室研究与探索,2009,28(6):218-219.

[12] 王均平.法学实验教学相关概念的界定及其应用[J].高等教育研究,2012,33(9):69-73.

[13] 360°评估[EB/OL]. http://baike.baidu.com/link?url=yUSKkRWhW0TXIm9_-Hhcw4po-Pz20YWClc3vwRo-gFfars2rJxLg6EU3X-0RsSNJx_n0pUPekPl8OrV3g9xDGK. 2015.4.

Research on performance evaluation of experimental technic personnel

Song Lei

(Experiment Center for Legal Science,East China University of Political Science and Law,Shanghai 201620, China)

This paper focuses on the research of performance evaluation based on the experimental technical personnel, in order to overcome the defects of laboratory technical personnel assessment methods and incentive measures in domestic colleges and universities. Based on the combination of theory with practice, with reference to the methods and practice of enterprise performance management, this article puts forward the performance evaluation, which should rise to the overall architecture of the management of human resources in considered height. Taking the experimental technical personnel occupation career planning as the beginning, this article also explores how to carry out the comprehensive, objective, fair performance evaluation.

experimental technical personnel; human resources; performance evaluation; index system; multi-feedback

2015- 05- 29 修改日期：2015- 06- 11

2013年华东政法大学管理教辅人才培养资助计划项目“实验技术人员评价激励机制研究”(glzz032)

宋蕾(1966—),女,上海,工学学士,法学硕士,实验师，实验室主任，主要研究方向为计算机应用技术与管理、网络与信息安全.

E-mail：songlei@ecupl.edu.cn

G647

A

1002-4956(2015)12- 0245- 04