构建适合油田社区发展的员工培训体系

涂秀丽

（江汉石油管理局向阳社区管理服务中心，湖北 潜江433123）

1 社区发展战略与培训体系的内涵

油田社区发展战略是社区根据油田形势和发展任务需要提出的具有可执行性的生产经营、服务功能和业务拓展等一系列的方针和措施。目前，油田社区总的发展战略是精准定位、精心服务，精细管理、拓展功能，实现自身可持续发展。油田社区只有通过培训不断提高员工能力素质，努力服务油田发展大战略，才能实现自身良性循环和持续健康发展。

油田社区管理服务中心的工作对象是油田企业和职工群众，具有比较特殊的工作性质。针对这一特点，社区要建立符合自身发展需要的培训体系，重点是紧密围绕企业发展战略需要，以提升社会保障服务水平为中心，以提高员工工作技能和相关工作绩效为目的，以需求为导向建立健全多种形式的管理培训工作体系。这一培训体系，可采取三维架构，即核心体系是需求分析，关键体系是培训运行，保障体系是培训评估。

2 培训体系与社区发展战略的关系

2.1 实现社区发展战略的重要保证

油田社区的发展目标定位是保障生产、服务生活、专业发展、构建和谐；发展方向是市场化运作、企业化管理、社会化服务、专业化发展。这不是简单的业务重组，而是战略定位的调整，无论是观念转变上，还是管理方法上，甚至是员工的专业技能、社区的组织结构、企业文化建设等方面都要做相应的改变，而员工培训体系的建立与完善对顺利实现这些变革将起到积极和不可替代的推动作用。

2.2 提高工作绩效的必要手段

员工工作绩效与企业发展绩效息息相关，只有不断提高员工工作绩效，企业整体绩效才会不断提高。要使员工有一流的工作绩效，必须使员工有一流的工作技能，除了健全企业各项规章制度，加大考核力度外，最重要的一条就是要进行员工培训。

3 社区员工培训存在的问题

油田社区目前有全民工、长期合同工、劳务派遣工、非全日制用工等多种用工形式。

1）由于薪酬待遇不同，员工的归属感不同，对企业的贡献不同，在人才的培养程度上也各不相同，倾向于在全民工和长期合同工中培养骨干人才，而其它派遣工和非全日制主要是安排在非生产技术岗位上，技术含量要求不高，在技术培养上重视程度不够。

2）由于用工性质不用，管理上造成一定难度。劳务派遣工和非全日制用工流动性大，常会出现因工资待遇、工作喜好、个人原因等问题离职，另一方面这两种用工岗位变化性较大，也给技术培训造成一定难度。

3）对培训重视不够也是造成技能人才短缺的原因。现有的培训手段单一，培训体系不完善，轻视技能劳动和技能劳动者的传统观念仍然存在，即使是针对技能晋级考试而开展的培训，多数员工也存在临时抱佛脚思想，培训工作没有起到真正学用结合的目的。

4）由于社区的工作性质，员工无法正常休节假日和年休假，工作量长期处于满负荷状态。

4 构建适应社区发展战略的员工培训体系

4.1 培训需求分析

社区培训需求分析主要是从社区发展需要分析、岗位需要分析和员工需要分析三个方面开展。

4.1.1 社区发展需要分析

社区发展需要分析，是在对油田未来发展大趋势把握的基础上，对社区全体员工整体素质进行综合评判，解决的是社区员工需不需要培训、需要哪些培训、怎样进行培训的问题，这一环节的主要任务是确定培训项目。对社区服务系统承担的保障企业生产、服务员工生活、维护矿区稳定的重要职责等资料进行全面收集与分析，找出存在的问题，并确定哪些问题需要通过培训来解决，若选择通过培训来解决，则还要确定培训的重点。针对不同的培训对象和培训项目，在突出效益最大化原则的基础上，建立多渠道、多层次培训体系，达到全员参与、共同分享培训成果的目标，使培训内容和方法受到培训者和企业的欢迎。

4.1.2 岗位需要分析

不同的岗位对员工有不同的能力素质要求，岗位需要分析主要是确定培训内容。在这一分析过程中，要把研究目光放得更具体、更有操作性和执行性。一般来说包括岗位职责、工作规范、服务质量标准、住户信息反馈等重要内容，对这些内容进行客观、全面的分析整理，作为员工必须掌握的岗位技能和工作态度，进一步转化为培训课程。

4.1.3 员工需要分析。培训是企业的需要，也是员工个人发展的需要。员工需要分析是对每名员工现有的实际工作能力与达到社区工作业绩标准所需的基本要求进行对比分析，寻找两者之间的差距和产生差距的原因，以便进一步优化培训内容和培训方式，更好地适应不同学员的个体特殊性，让员工素质与社区发展战略相匹配，让员工素质与个人的职业生涯设计相匹配。只有让员工与企业有了共进步共发展的目标之后，才能更好地调动员工参与培训的自觉性、积极性，实现个人发展与企业发展、个人成就与企业成效的双赢。

4.2 培训运行体系

社区员工培训运行体系是指确保培训有序进行、实现培训目标的一系列保障措施。

4.2.1 建立适合社区和个人发展的培训方法

一是对即将从关键岗位退下来的老弱员工，安排到绿化施工、居委会调解、安全员等岗位，等量替换出相对年轻的员工充实到关键岗位上，从管理岗位退下来的管理人员聘任到技术技能、安全监督、培训基地担任兼职教师等岗位。二是对年轻骨干员工，以复合型人才培养，开发潜能为主，采取多种途径，挖潜员工潜能，调动员工岗位成才的积极性。

4.2.2 采取多种培训模式

一是开展多种形式的转岗培训，在员工持证率和“一专多能”的考核激励方面，实现技术、技能等级与薪酬挂钩。二是对关键岗位、特殊岗位员工，采取集中强化提高培训，使其全部持证上岗，为关键岗位做好人才储备。三是开展岗位练兵活动，以练代训。开展岗位练兵活动是提高职工综合素质的有效途径。岗位练兵始终面向生产实际，根据工作实际需要制定目标和计划，现场需要什么就训练什么，使广大员工真正掌握生产的基本技能和工作技巧，也有效解决了员工培训中的“工学矛盾”。四是充分发挥技师、高技能人才的作用。通过“技师工作室”这一平台，开展集中学习，问题梳理，总结汇报，经验交流，成果发布等，技师们把他们的经验、技术总结出来，变成教材，让身边的员工当作培训范本加强学习，不仅解决了生产中出现的实际问题，也节省了培训成本。在技师们的引导下开展技术交流、技术咨询、技术培训，造就一批技术尖子，可以起到事半功倍。

4.3 培训评估体系

培训效果评估和反馈一方面是对前期学习效果的检验，是对培训工作的总结，另一方面是进一步优化改进培训工作的依据。

4.3.1 建立科学公正的考评办法，以工作实绩检验培训质量

一是改变考核方式。把查记录、看形式转变成看结果、见实效上，重点看培训对象的业务是否精通，实际运用能力是否有所提高，工作质量是否取得的进展，比如通过抽查参培人员实地演练和操作，测试培训效果。二是制定科学的考评办法。一方面对不同年龄、不同岗位的员工，制订不同的培训内容和考核标准，定期组织集中考试考核，让每位员工找准自己的差距，明确努力的方向；另一方面对主办单位的培训落实情况、教员的授课质量进行考评，培训经费的给付和参训对象的学习效果挂钩。

4.3.2 进一步深化人事制度改革，制定激励措施

对培训成绩突出的单位和个人，给予必要的物质和精神奖励，将能力素质改善与提升、晋职、评先等挂钩，从而激励和引导员工尽快实现从“要我学”向“我要学”的转变，切实解决“学与不学一个样”的积弊。

5 结束语

培训是企业的一项投资，投资是要有成本的，究竟培训的效果如何，只有健全绩效考核体系，才能更好地反映培训之后带给企业的变化，从而有的放矢地对员工进行下一步培训。

［1］高力军.浅谈如何做好油田社区技能人员的培训工作［J］.东方企业文化.2013（09）：61－63.