第六项修炼

2015-10-21 18:44廖衍明
现代企业教育·下半月 2015年2期
关键词:福利体系培训

上期谈到人力资源部门要成为业务的合作伙伴,以及规划和建立企业大学的问题。在建设企业大学之前,我想可能有一步要走,也就是培训体系。其实很多企业都已经开始接受培训体系这个名词,企业大学概念的出现则看起来是高于培训体系的。那么这里面就有一个小小的问题:什么叫做培训体系?

【只有出现自发学习才叫培训体系】

大家都知道中国有自己的福利体系,虽然社会上对于现行的福利体系诸多诟病,但如果不给员工买福利他愿意吗?他不愿意吧,他要骂你吧。员工买福利自己要掏钱的,虽然我们说这个不好,可是他还是你不让他掏钱他还不高兴,还要自愿的掏钱。这叫做体系。这确实是蛮奇怪的一件事,你说它不好归不好,但是人人都自愿要掏钱。

第二,中国也有自己的教育体系,小学、中学、大学,然后一直到硕士、博士……这样读书下来,是国家逼着你一定要读,还是老百姓自己想尽办法、削尖脑袋、砸锅卖铁把所有的钱拿出来送你小孩读好学校?从这点来看,你说教育体系不好,很明显是我们自愿的。反正这个动作没有人逼你,你可以随便给你小孩上个烂学校,哪个学校便宜哪里上可以啊,可是为什么还要削尖脑袋花那么多钱去干?还是你自己什么?自动自发的

所以在培训体系这个阶段,我们看到两个字叫什么呢?叫做“自发”。如果你做了培训体系,体系应该是一个什么呢?是一个拉动式的,现在企业的员工在内部学习的时候,他愿不愿意自愿掏钱参加内部培训呢?我想大多数企业的答案都是不愿意。

我们去广东中山一家企业,这家企业也有10个亿,营业额不大,但是领域里面全球第一名的企业。去年的时候该公司想要给所有员工做什么?做MBA。给高管读MBA,人力资源总监原来的想法认为公司做到十个亿有三千人,三千人要组成MBA班只要几十个人,他的想法是只要我招生就可以招够一个班吧,于是公司拨了两百万预算下来做一个班,每人几万块钱,预计招生四五十个人,可是没想到通知出去以后只有十个人报名,三千个人的企业只有十个人报名,老板拿钱都花不出去。如果你让他自己花钱呢,我不知道大家的企业有没有这样的情况?

这里面究竟这个过程中我们做不到自发,我们在做什么呢?我们在做的,我们经常讲推动培训工作。推动只有计划才需要推动,而体系是里面自成系统的。它会自动的,自动、自发、自愿的员工去学习。

很多企业还没有搞清楚培训体系是个什么东西?很多企业一位以为培训体系就是什么呢?有很好的框架,比如分了好多岗位,每个岗位有阶梯,不同阶段岗位要学什么课程,以为把课程编制出来就是培训体系,其实这个课程编制并没有让员工产生自发学习的想法,所以这个不叫体系。

这种是不是理想状态?可不可以做到?其实是可以做到的。不是可以做到,速赢商学院在自己的实践中就已经做到了。虽然大家在看我的文章,但有一点我必须强调,速赢商学院所有培训内容的特征就是,教给你所有东西不是理论,而是我们已经做到的。

在大学里面大家自愿学习,能不能毕业是你的事,想到大学里面我们要自学为主,老师讲完了,你爱毕业不毕业拉倒,是你自己的事。宽进严出,你能进来,进来以后你毕业不了。拿不到毕业证,拿不到学位。这里是一个谁对学习结果负责的问题。

【学员要开始对培训结果负责,而非讲师全责】

现在大多数的企业培训工作负责人都认为,老师决定了教学质量。这个看法肯定是没错的,但这个说法一定是有错的。我们可以说老师是决定教学质量的关键因素之一,但绝不能说老师完全决定教学质量。社会受这种片面思想的影响之深,几乎到了无人幸免的地步。这种观念最直接的体现是“学员评价老师”,任何一个听课的学生都可以对老师品头论足,而培训负责部门居然用学员的主观评价来判定老师水平高低,而不是用培训效果来评价。

而这里有一个不得不面对的事实就是,很多培训工作者未必敢面对培训效果,只要学员满意度高就可以顺利过关,这种欺上瞒下的做法终将被更专业的一群新人所革命。这里要再次提到2009年培训界泰斗Don.Kirkpatrick的儿子Jim.Kirkpatrick作为柯氏四级评估继承人的警告:培训负责人的审判日已经到来。

这种观念的改变究竟是一个梦还是真实存在的呢?站在更高层面上看,我们会发现,企业培训中出现的这种畸形现象,并不是社会主流,而是在企业这个特定的环境下孕育出来的怪胎。以学校教育为例,学生有没有资格评价老师呢?我们都会知道,学生对老师是没有评价权的,学生的所有评价,最多成为一个对老师进行最终评定的参考。如果一个学生,碰上了一个不怎么好的老师,最后高考没考上大学,请问是谁负责呢?难道老师可以为这个学生没考上大学负责?说到底,对结果负责的还是学生自己。而在很多企业的培训工作中,这点恰恰相反,学生根本没必要对学习的结果负责。如果老师讲的话我不喜欢,我就可以给老师一个差评,反正恶意评价又不用负责任。

还有很多时候,学员断章取义的学习,想来就来,想走就走,听一段不听一段,就随便对课程做评价。这种状况不仅伤害了老师、伤害了企业,同时也伤害了培训组织部门自己,还在企业里面形成了极为不良的学风,使得企业的培训工作开展更是举步维艰。

难道老师就不用被评价了吗?其实在教育系统中对老师也有评价标准,只不过对老师的评价不应该由学生来做主导,怎么可能让病人来评价医生的专业价值呢?教育系统中,老师自然有校长、教委来评价,有升学率来评价,所以评价教学质量的标准不是很多企业采用的“满意度”,而是教学的效果。

下期我们可以谈谈如何让学员对学习负责的系统设计,对这个话题有兴趣的读者也可以来邮件交流。现在先谈谈实现员工自发学习的基础。

【实现员工的自发学习的基础】

培训体系有一个问题,刚刚我们讲到为什么员工会自发?还是先谈谈福利体系和教育体系为什么会可以引起自发学习?虽然你可以说教育体系不好,但是高中毕业跟本科毕业出来社会总体待遇是完全不一样的。社会已经给了你一个大致的保障,也就是我只要学完了,我基本上出来就有那样的待遇。

福利体系也是如此,你只要交了社保,最后你老了,我们有一点是相信国家的,只要我交了社保,国家发的社保工资基本上不会让我饿死,能够让我基本上保持一个相对稳定的生存质量。所以社保它跟商业保险不一样,商业保险你投了多少钱給你多少钱,这个钱是死的,不管通货膨胀,不管社会生活水平。而社保会根据通货膨胀状态,不是以发多少钱为基准,而是以生活标准为基准。所以教育体系和社会福利体系都为付出提供了一个明确的保障,为你的投资也提供一个明确的未来的效果的保障。

而在大多数企业里面,企业组织培训,员工来听课,员工心里可能会想:请问我听你的课是不是就一定就可以升职呢?不是吧;那听了你的课是不是我的业绩一定就会提高呢?不是;那听了你的课我是不是一定可以提前转正呢?那我为啥要来?

所以要让员工自发学习的其中一个重要方法,就是将员工的待遇和学习挂钩起来。可是企业想不想把培训体系跟岗位晋升挂钩起来呢?企业当然是想的。但企业又不是教育机构,难道学习比出业绩还重要吗?所以不是爱学习就能晋升,而是如果你能够培养出胜任岗位的人,当然我就允许你可以挂钩。

问题是很少有企业的培训部门敢拍胸脯说培养出合适的人,就像很少有招聘部门能给职能部门招来满意的人,大多数的企业和商业讲师都没有办法保证听完课程可以胜任岗位,所以企业的培训体系和这个挂钩挂不起来,最多是行政命令强制挂钩,但这种强制挂钩,反而让培训部门产生对行政命令的依赖,放弃了自我提升。

这个又回归到前面去了,为什么我们做的培训没有办法和胜任挂钩?就是因为我们一直研究培训的内容,企业的培训课件不是从实战出发、不是从经验层面出来的,很多内容是从理论到理论。所以正是因为这个地方做得不扎实,所以离真正的培训体系遥遥无期,常年处在努力推动的培训计划状态。

因此如果要提升员工的学习热情,首先是要让员工知道学习是自己的责任,不是挑剔老师;其次是在内容上确保员工学完之后能够对工作真的产生稳定的、可预见的支持度;最后是将培训一定要与员工绩效做一定的挂钩。未来会陆续与大家分享关于如何让员工接受自己对学习的责任,如何更有效的将培训与晋升挂钩的话题。希望交流的读者可以加廖衍明老师的微信:liaoyanming123。

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