企业人力资源管理外包的途径

刘海英

企业人力资源管理外包的途径

刘海英

Point

在当前的人力资源外包研究中有必要对人力资源管理外包的理论和方法做更进一步的研究，而且在这些方面我们还应当为企业探索有效实施人力资源管理外包的途径。

企业人力资源外包是企业在经济全球化背景下和知识经济时代重新调整企业战略的需要，是企业整合内部资源和外部资源的一项有力举措。在人力资源外包模式中企业能够集中力量开展核心业务，将那些简单的、重复性的人力资源工作外包出去，以此有效地控制和降低运营成本，从而增强企业的竞争优势。作为一种新的人力资源管理模式，人力资源外包具有非常广阔的发展空间和前景。但当前我国关于人力资源外包的理论发展和实际研究还处于初级阶段，因此在具体的人力资源外包工作中我们还不能够受到良好的效果。

1.当前我国人力资源外包现状分析

1.1 企业对自身实际情况认识的不足。企业实施人力资源外包应当建立在对自身实际情况全面科学的认识的基础上，首先应当明确自己的人力资源工作当前处于什么状况，哪些业务需要外包，哪些业务不能外包等问题。只有在认识到自身实际情况的基础上才能增强人力资源外包业务的科学性和有效性。当前我国一些企业管理者在外包前甚至对自身的情况还没有一个全面的了解，便盲目将一些人力资源业务外包出去。企业不知道员工的需求是什么，因实行外包业务中也没有明确的目标，只知道将人力资源工作交给别人来做，自己则支付一定的费用便可，这种做法是不能满足当前人力资源管理工作需要的。

1.2 对外包商的调查了解不够充分。企业在实行人力资源外包前应当对外包商的资质和具体业务能力有一个比较全面的调查和了解。这不仅是对自己负责，也是规避人力资源外包风险的必然手段。企业实施外包前应当对外包市场和外包商充分研究，确定外包商的业务强项与自身的实际需要有一个比较大的契合度。在此基础之上将自己的业务外包给专业人力资源企业。但是当前我国企业人力资源外包显然不能做到这一点。长期以来我国企业人力资源工作一直处于低水平的事务性管理阶段，这些简单的、重复性的工作一直是企业不想做而又不得不做的工作。在这种背景下，人力资源外包企业的兴起使得企业想把人力资源工作全部推给外包商，大有久旱逢甘霖之感。但是这样一来忽视了对外包商的调查与了解，从而也就大大降低了外包的效率，也增强了外包的风险。

1.3 缺乏必要的成本效益分析。企业处于节约成本的考虑将人力资源管理工作外包给服务商，但是现实的情况是，企业人力资源外包费用并非完全低于自身管理成本。关键是企业如何看待人力资源资源工作产生的成本。其成本效益的内涵十分丰富，企业应该对成本与效益进行科学的比较分析的基础上实施人力资源管理外包。做到心中有数，应当将外包的费用和自己做人力资源管理所产生的成本相比较。而且在实施外包后，原有的人力资源管理人员能够创造出比以往更大的效益也是企业需要考虑的一个重要方面。

1.4 企业对外包商的监督、激励机制不健全。企业与外包商建立合作关系之后，应当配合监督管理机制适当介入外包商的工作。如果没有健全的监督机制，企业在外包中极易造成信息泄露风险和人才流失风险等风险因素。但是这些方面的工作在我国企业当中还没有较好的实现。企业在人力资源管理中普遍不能随时了解外包服务商的工作状态，而且也没有建立外包商激励机制，外包服务商的工作积极性不能有效激发出来，从而是整个人力资源外包工作低效运转。

1.5 忽视沟通的作用。企业实施人力资源管理外包工作需要在内部成员充分认可的基础上才能实施，并不是企业管理人员同意即可。如果企业不能及时与员工沟通，员工在不知道人力资源外包具体内容和重大意义的基础上势必会产生对这项工作的抵触情绪，因此在这些方面我们应当加强与员工的沟通。而且企业若能在实施外包工作前征求员工的意见这会有效增强员工的价值感和成就感，至少在他们内心能够感受到企业对他们个人价值的重视，从而增强他们与企业之间的亲近感，进而增强企业的凝聚力和软实力。但是如果企业领导人一意孤行，不征求意见，虽然员工对此不会正面表达自己的意见，但是在内心也会产生对企业的树疏离感，在具体的工作中也不能做到积极的配合企业实施这项业务的。

2.加强人力资源管理外包的对策

2.1 加强对人力资源的风险预测分析。通过以上对种种问题的归纳总结可以发现，当前我国企业人力资源管理中存在一些问题。这些问题极有可能造成企业人力资源管理外包风险。因此，企业在探索实施人力资源外包工作的过程当中首先应当实现对人力资源可能存在的各种分先的分析与预测。企业做出外包决策应当有清晰明确的目标，也就是说需要充分论证采取人力资源外包的必要性。在确定好要实施人力资源外包之后还要进一步研究哪些业务需要外包，哪些业务不需要外包，而且应当在这样的基础上不断增强人力资源外包的实效性。企业应当全面宏观的分析人力资源管理工作和企业当前环境，在企业核心竞争力中，自身难以被对手模仿和超越的人力资源管理优势是其中一个重要组成部分。因此在涉及人力资源管理中的核心竞争力方面的内容是不适合采取外包解决的。同时企业还应当充分认识到外包可能产生哪些收益和风险，对风险发生的可能性做精确的评估与预测，而且还应当在这样的基础上增强企业的风险预警和管理能力。为此我们在制定和实施这项战略的时候既要做好成功额准备，同时也要防范一旦与外包商和做失败会对本企业带来什么样的影响。

2.2 建立和完善人力资源外包的风险监控机制。企业应当对人力资源管理外包作必要的风险管控。风险监控机制的建立能最大程度的确保企业随时关注外包进程的状态和变化，对于外包中出现的问题能及时解决。能够更加有效的监督和管理整个过程。这样可以最大程度的避免风险对企业造成的损失。加强人力资源的外包风险监控机制还应当与外包商建立良好的、通常的业务沟通机制。在合作之前，企业应当在合同中明确列出哪些涉密内容和工作需要双方共同完成，哪些简单工作由外包商独立完成。在明确分工和职责确定之后企业还应当以这些内容监督外包商的工作，确保涉密信息不外露。在工作过程中还要建立双方同意的风险报告制度，对于那些监控不合格的处罚手段应当在合同文件中给予明确说明。同时为了取得更明显的效果还应当尽量简化监控手段，企业若出现内外部环境和外包服务商有不符合要求的现象发生，企业可以及时发现及时纠正。

3.加强与外包商之间的磨合

当前企业发展要面对各种不稳定的因素和潜在风险。这些风险有可能在企业制定外包决策时没有表现出来，但是在制定决策并付诸实施之后就可能显现于外。为此企业可以选择与外包服务商的短期合作或者临时服务等临时模式进行彼此间的交流与磨合，目的是通过磨合建立双方之间的默契。如果在磨合期建立了双方之间的默契，在今后的人力资源外包中则可以建立长期的合作模式。同样如果不能在磨合中建立与外包商之间的默契，那就需要二者重新选择或者继续磨合。同时企业还应当在合作之前加强对外包商的选择和评估工作，在招标过程中与外包商负责人进行广泛深入的交流。

结语

企业人力资源管理外包是现代企业加强人力资源管理战略的重要举措。当前我国企业人力资源管理中存在诸多问题，例如人力资源管理理念落后，对人力资源外包的理解存在偏差，人力资源外包市场不健全等，这与我国在这方面的研究和实践不足存在很大关系。为此，我们应当在制定人力资源外包决策的同时还要加强对人力资源的风险预测分析，避免因各种问题而引发的风险对企业造成的伤害。

（作者单位：人力资愿和社会保障部全国人才流动中心）