基于岗位管理的护理人员职业规划调查分析

刘丽萍 ，赵庆华，肖明朝，刘 捷

（重庆医科大学附属第一医院 a.血管外科；b.护理部；c.院办公室，重庆 400016）

基于岗位管理的护理人员职业规划调查分析

刘丽萍a，赵庆华b，肖明朝c，刘 捷b

（重庆医科大学附属第一医院 a.血管外科；b.护理部；c.院办公室，重庆 400016）

目的了解在职护理人员自我职业生涯规划现状，为进一步促进和完善护士岗位管理提供参考依据。方法采用自行设计的半结构式问卷对某三级甲等医院311名在职护士进行抽样调查。结果96.5%的护士认为自己适应当前的护理工作，对工作胜任能力自评得分为（88.79±7.72）分，工作总体满意度评分为（86.71±8.68）分。89.7%的受访对象具有不同意向的职业发展规划，其中排在前3位的分别为晋升职称（64.5%）、提高学历教育（55.9%）、成为临床护理专家（31.5%）。不同人口学特征的护士在有无职业规划意向方面差异无统计学意义（P＞0.05），但在前3位职业规划方面具有统计学差异（P<0.05）。结论绝大多数护士对自身的工作能力充满自信，对未来的职业生涯规划具有较清楚的认识，职业发展目标主要集中在晋升职称、提高学历教育和做临床护理专家方面。医院管理部门需根据不同特征护士的职业发展需求，进一步完善护士分层次培养机制和岗位设置与管理。

护理人员；职业规划；岗位管理；职业教育

职业规划是个人结合组织需求制定所要从事的工作目标、确定实现目标手段的不断发展过程[1]。通过组织、护理管理人员和护士个人的共同努力与合作，使每位护理人员的职业发展目标与岗位需求和组织发展需要有机结合，有利于促进组织和个人最大限度发展[2]。2012年5月，卫生部在《关于实施医院护士岗位管理的指导意见》中指出：要以实施护士岗位管理为切入点，建立和完善调动护士积极性，激励护士服务临床一线，有利于护理职业生涯发展的制度安排，努力为人民群众提供更加安全、优质、满意的护理服务[3]。由此，部分大型综合医院开展了积极的护理岗位探索实践[4-6]。然而，相关研究大多围绕同一模式实施自上而下的岗位管理探索，而对于护理人员的职业生涯规划与护理岗位设置是否切合方面的研究尚未见报道。为此，本研究旨在通过调查和分析某三级甲等医院在职护士自我职业规划现状，为引导和推动护士的职业规划向医院的发展目标靠拢，进一步完善护士岗位管理提供参考依据。

1 对象与方法

1.1 调查对象 2014年5月进行调查，纳入标准：某三级甲等综合医院工龄满1年及以上的临床一线在职护士，并愿意接受调查研究者；排除标准：抽样调查期间未在医院上班者（如外出进修、出国、脱产学习、产假、病假等）。根据全院护士人力资源汇总表，结合研究目的，将符合纳入标准的护士按工龄分为4层，采用随机数字表法按等比20%抽取各层护士，共有研究对象376名。现场调研中因有少数护士不愿接受调查，实际完成350名。

1.2 方法

1.2.1 调查工具 以护士岗位管理相关要求为指导，在查阅相关文献[1-7]基础上，采用自行设计的半结构式问卷进行现况调查，问卷内容包括：（1）调查对象一般资料，如工作岗位、性别、年龄、工龄、职称、学历、职务等；（2）护士对个人岗位认知情况及职业规划相关问题，具体包括对个性及兴趣爱好的认知、对自己在工作中的优势与劣势认知、对当前工作胜任能力的评价、关于职业规划的思考和具体打算、对当前工作的满意度等；其中开放性问题对自己当前工作胜任能力和工作满意度的评分为自评(满分100分),并对工作中的满意因素和不满意因素具体描述。经5名护理管理与临床护理专家评议，问卷具有良好内容效度（0.88）；预调查20名显示，该问卷可接受性好，完成时间平均为5min，重测信度好（0.782～0.926）。

1.2.2 调查方法 正式调查时，由经过统一培训的2名调查员（在读研究生）按照随机抽取的护士名单逐科发放问卷，当场指导填写并回收。问卷要求由被调查对象独立填写，避免相互交流干扰；对于填写中有疑问之处由调查员解释说明；回收问卷时现场检查是否有漏项、错答或不清晰之处，及时进行弥补澄清；对漏项超过20%条目、关键个人资料不全或个别极端选项（如所有选项都选择同一个序号）的问卷，视为无效问卷。共发放问卷350份，收回336份，回收率96.0%；其中有效问卷311份，有效率92.6%。

1.2.3 统计学方法 应用SPSS 16.0，调查对象基本情况和职业规划条目问答采用描述性统计分析，不同人口学特征间的职业规划比较采用卡方检验。检验水准α=0.05。

2 结果

2.1 调查对象一般资料 本组护理人员共311名，其中男13名（4.2%），女298名（95.8%）；编内护士218名（70.1%），编外护士93名（29.9%）；已婚 146名（46.9%），未婚 165名（53.1%）；年龄 20～50（30.05±7.50）岁；工龄1～32年，中位数为5年；学历结构：中专 7名（2.3%），大专 91名（29.2%），本科 210名（67.5%），硕士3名（1.0%）；职称分布：护士122名（39.2%），护师 106名（34.1%），主管护师 77名（24.8%），副主任护师 6名（1.9%）。

2.2 护理人员岗位认知及职业规划状况 本组调查对象97.8%认为了解自己的个性及兴趣爱好，93.6%明确自己工作中的优劣势，96.5%的护士认为适应当前工作，89.7%的护士有过职业规划，职业规划方向排名前3名的依次为晋升职称、提高学历教育、做临床护理专家。“其他”选项中5.7%的护士补充的职业发展方向为“从事护理教育”和“做好本职岗位工作”。对当前工作胜任能力的自评分为60～100（88.79±7.72）分。对当前护理工作总体满意度的评分为60～100（86.71±8.68）分。见表1。

表1 护理人员岗位认知及职业规划状况（名，%）

2.3 不同人口学特征护士的职业生涯规划比较 统计结果显示，不同性别、年龄、工龄、婚姻、编制类别、学历、职称的护士在“是否有过职业规划”的构成比方面差异均无统计学意义（P＞0.05）。而在具体职业规划方向的前3位类别（职称晋升、学历教育、临床护理专家）方面，不同编制类别、学历、职称、年龄的护士差异有统计学意义（P＜0.05）；不同工龄护士在晋升职称规划方面差异无统计学意义（P＞0.05），但在学历教育、临床护理专家的规划方面差异有统计学意义（P＜0.05）。见表2—表4。

表2 不同人口学特征护士在晋升职称规划方面的比较（n=180，名，%）

表3 不同人口学特征护士在学历教育规划方面的比较（n=156，名，%）

表4 不同人口学特征护士在临床护理专家规划方面的比较（n=84，名，%）

3 讨论

3.1 护士岗位认知及胜任能力分析 表1显示，绝大多数护士了解自己的个性和兴趣以及在目前工作中的优势与劣势，这说明他们对于自己所从事的职业岗位进行了认真思考和选择，并由此得出适应当前护理工作的认知。有研究者运用SWOT分析法，客观评价和分析护士职业过程面临的机遇与挑战，有助于他们给自己的职业发展找到最匹配的方案[8]。从调查对象对当前的工作得分看[胜任能力（88.79±7.72）分，对护理工作总体满意度的自评得分（86.71±8.68）分]，他们对自身的工作能力充满自信，对护理工作充满热情，说明这是一支充满活力和发展潜力的护理队伍，这无疑给医院护理管理部门发出了积极讯息，为进一步实施护士岗位管理，提升护理队伍综合素质，调动护士积极性奠定了良好的基础。

3.2 在职护士职业规划与医院护理岗位管理的联系 卫生部《关于实施医院护士岗位管理的指导意见》（以下简称“指导意见”）[3]提出要科学设置护理岗位，加强护士岗位培训：护士的经验能力、技术水平、学历、专业技术职称应当与岗位的任职条件相匹配，医院应根据护士的实际业务水平、岗位工作需要以及职业生涯发展，制定、实施本医院护士在职培训计划。由此说明，医院管理层要实施好护理岗位管理，摸清家底十分必要。从表1看出，本院89.7%的护士有自己的职业发展规划，排在前3位的发展目标分别是职称晋升、提高学历教育和做临床护理专家。说明本院在职护士总体职业规划意识较强，尤其是排在第2、第3项的选择与《中国护理事业发展规划纲要（2011-2015）》[7]导向一致，对于护理管理者而言，需抓住契机，因势利导，促进护理团队的整体素质提升，以充分满足不同临床护理岗位对护士胜任能力的需求。同时，该调查显示17.6%的护士在职业规划中选择“调离临床护理岗位”，这与指导意见要求“护理管理岗位和临床护理岗位的护士应当占全院护士总数的95%以上”相悖，因此必须引起管理层高度关注，分析具体原因，避免临床一线护士流失，尤其要避免具有丰富实践经验的高年资骨干护士调离临床护理岗位。研究显示，组织保持力在应对护士离职上扮演着非常重要的角色，医院和组织应主动关心护士，改善护士职业环境，以利于保障临床护理队伍的稳定性[9-10]。

3.3 不同人口学特征护士的职业规划特点与分层次岗位培养策略 从表2—表4看出，不同人口学特征护士的职业规划存在明显的倾向性。（1）职称晋升规划方面：以编内护士、本科及以上学历、年龄26～30岁、护师职称的护理人员意向性更高，可能与他们对自身综合素质和能力的自信心更强有关，这与杜晓霞等[11]的研究结果一致。（2）提高学历教育规划方面：主要以编外护士、大专学历、30岁以下、护士职称、10年工龄以下的护理人员比率更高，说明学历偏低的年轻护士已认识到身处三级甲等综合医院职业环境中的不足和压力，希望通过在职学历教育提升岗位胜任能力；而本科及以上学历护士仍有近50.0%选择继续提高学历教育，这与近年来护理研究生教育得到蓬勃发展有关，也说明他们积极拓展更高的职业发展空间，具有很大的发展潜力。（3）临床护理专家规划方面：反映出编内、本科及以上学历、中级职称以上高年资的护士具有更强的认知力和自信心。无论是职称晋升、提升学历，还是临床护理专家培养，均需要管理层结合不同层次护士职业规划需求和医院的发展目标予以支持和引导。对此，医院管理部门应积极提供信息传播、人员配置以及协调服务等支持平台，并通过岗位绩效管理杠杆予以正向激励。关丽婵等[12]研究显示，完善的绩效管理方案不仅增加护士工作满意度，同时引导护士行为向医院期望的目标发展。

4 小结

职业生涯规划是影响护理人员工作专业化、事业化、离职率及工作满意度的主要原因之一。组织和教育者对于护士职业满意度的关注以及对他们职业发展的支持，有助于团队稳定和提升护理质量[13]，而优化护士队伍结构、稳定临床护士队伍既是《中国护理事业发展规划纲要（2011-2015）》要求，也是卫生部实施护士岗位管理的指导思想。本研究结果显示，三级甲等医院在职护士普遍具有明确而积极的职业发展规划，建议医院管理部门在实施护士岗位管理时，需结合临床需求和不同特征护士的发展规划进行分层培训、积极引导和激励支持，充分调动临床护士积极性，增强护士职业自豪感和满意度，从而提升护士团队综合素质，稳定护士队伍，持续改进护理质量，以提供更加安全、优质的护理服务。

[1]代 燕,李继平.职业生涯规划的理论基础[J].中国护理管理,2008,8（1）：78-79.

[2]李继平,戴 燕.医院护理人员职业生涯发展管理[J].中国护理管理,2008,8（3）：77-78.

[3]卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见[EB/OL].[2012-05-04].http://www.chinapop.gov.cn/yzygj/s3593/201205/d7fada4067294be8b2f533c868d8a66f.shtml.

[4]蒋 蓉,温贤秀,谢彩霞.临床护理岗位管理的实践[J].中华护理杂志,2013,48（5）：419-422.

[5]杨 莘,董婷婷,李 冬.医院护士岗位管理的设计方法与实践[J].护理管理杂志,2013,13（3）：161-163.

[6]吴欣娟,曹 晶,徐 园.护士岗位管理的探索与实践[J].护理管理杂志,2013,13（3）：159-163.

[7]卫生部关于印发《中国护理事业发展规划纲要（2011-2015年）》的通知[EB/OL].[2012-01-06].http://www.moh.gov.cn/yzygj/s3593/201201/5d494a1dd2104029878f01dc2568be04.shtml.

[8]张银玲,徐莎莎,曹宝花.基于SWOT分析法的军队护士职业规划研究[J].解放军护理杂志,2011,28（8B）：65-71.

[9]Force M V.The Relationship between Effective Nurse Managers and Nursing Retention[J].J Nurs Adm,2005,35(7/8):336-341.

[10]Hayhurst A M,Saylor C,Stuenkel D.Work Environmental Factors and Retention of Nurses[J].J Nurs Care Qual,2005,20(3):283-288.

[11]杜晓霞,田梓蓉,韩 杰.护士自我职业生涯规划现状的调查分析与对策[J].中华护理杂志,2008,43（2）：183-185.

[12]关丽婵,许红红,刘卫娟,等.某三级甲等医院护理人员对改进绩效考核方案后的熟悉度及满意度调查[J].护理学报,2015,22（6）：37-39.

[13]Hallin K,Danielson E.Registered Nurses’Perceptions of their Work and Professional Development[J].J Adv Nurs,2008,61(1):62-70.

Nurse’s Career Planning from Perspective of Position Management

LIU Li-pinga,ZHAO Qing-huab,XIAO Ming-zhaoc,LIU Jieb
（a.Dept.of Vascular Surgery;b.Dept.of Nursing Administration;c.Hospital Administration Office,the First Affiliated Hospital of Chongqing Medical University,Chongqing 400016,China）

ObjectiveTo understand nurses’ career planning and to provide reference for further improvement of nurse staff’s position management.MethodsA total of 311 nurses from a first-grade third-level hospital in Chongqing were investigated with a self-designed semi-structured questionnaire.ResultsTotally,96.5%of the nurse believed that they were competent for the job,and the average self-assessment score of competence was 88.79±7.72.Meanwhile,nurse’s career satisfaction score was 86.71±8.68.Of the total,89.7%of the subjects presented various career planning and the top three goals were professional title promotion（64.5%）,further education（55.9%）and to be a clinical nurse specialist（31.5%）respectively.There were no statistical differences on career planning among nurses with different demographic and sociological features（P＞0.05）but there were on the top three goals of career planning（P<0.05）.ConclusionMost nurses have set up career planning and they are quite confident about their job competence.Therefore,the study suggests that hospital administrators should pay more attention to nurses’career planning and take adaptive measures to improve nursing staff’s position management based on their individual occupation goal.

nurse staff;career planning;position management;vocation education

R192.6

A

10.16460/j.issn1008-9969.2015.19.018

2015-03-01

国家临床重点专科护理建设项目（2010-305）；重庆市卫计委科研课题（2012-2-028）

刘丽萍（1973-），女，重庆人，硕士研究生，副主任护师，硕士研究生导师，护士长。

赵庆华（1963-），女，四川蓬安人，本科学历，主任护师，硕士研究生导师，护理部主任。

吴艳妮]