浅谈高速公路企业中人力资源的开发与管理

冉明毅

【摘 要】本文通过对现阶段企业在人力资源开发和管理工作中的不足进行论述，提出了几点改善措施。

【关键词】公路企业；人力资源管理；不足；优化措施

0 概述

伴随着我国公路建设步伐的不断加快，高速公路管理企业也面临着更多的机遇与挑战，要想抓住市场竞争中的机遇，保证企业的经济效益与社会效益，人在其中是起着决定性的因素。而作为传统的公路建设行业，原本旧时的管理模式在时代进步中的局限性逐步显现，若要企业乃至行业持续发展，就需要不断革新原来固有的管理观念，把注意力和发展重点放在以人为本的人力资源管理和开发工作中，才能够有计划的合理配置企业资源和人力资源，提高企业的创新精神和创新机制，让企业在激烈的社会竞争中立于不败之地，保证行业、企业和员工的共同发展。

1 高速公路企业中人力资源管理的不足之处

1.1 存在较为陈旧的人力资源管理思想和模式

在公路企业中，仍存在业务管理为主，轻视人力管理的陈旧思想，认为企业的生产力来自于一线部门，而没有将人作为企业之本。在人力资源管理工作中，主要以工资、考勤、劳动关系作为主要工作，而轻视人力资源的开发和人力培训、激励工作，将企业员工视为生产工具而非可提升的重要资源；并存在着论资排辈的错误思想，以上情况的出现都会不同程度的阻碍企业发展的进程。

1.2 人员组成结构不够合理

公路企业中的人员组成结构存在高层管理人员和高级技术人员相对匮乏的“扁型金字塔”情况，一般中级和初级人才的数量较为充裕，但高层人员数量不足。高速公路企业经营过程中，既有内业工作也有外业工作，人员分散不集中，所以除了需要懂专业的高级技术人才，也需要较高管理水平的经营管理型人才，但相对于工程技术人员，管理型人才受重视程度不足，阻碍了公路行业的整体管理水平的发展。

1.3 人员培训不足，员工整体素质偏低

高速公路运营管理是个快节奏的工作，从高速公路运营管理工作制度的制定、执行、应急保障预案的构件、实施等，为保证高速公路通畅运行，保证公路建设的投资回报和社会效益，每个岗位的工作内容都至关重要、任务繁重，很多情况下并没有充足的时间进行培训。即使培训，也会在短时间内制定大批培训内容，紧锣密鼓、走马观花，让参培人员难以真正消化知识。

事业单位里或多或少的还存在着论资排辈的落后思想，即使拥有丰富工作经验的工程人员，会因“资”高而故步自封，不能够及时的接受和学习行业中的新知识，影响管理水平和工作效率。

1.4 绩效考核体系不能起到应有的作用

事业单位的绩效考核管理制度并没有真正能起到激励员工的作用，首先是考核内容和方法较为简单，主要从“品德”等主观因素进行，对于工作业绩的考核没有细划评分规则和落实，只是简单地根据主观印象划分为合格、良好、优秀等级，从绩效考核结果中既没有告知员工应该努力和争取的方向，也没有能通过考核点评员工工作的不足之处；另外，考核一般以季度和半年度为期进行，考核流程像走过场，考核指标不细，评分规则不客观，员工一般是被动接受考核结果，也缺乏必要的奖励机制，不能够激发员工的工作积极性。

2 高速公路企业中人力资源管理与开发的具体措施

2.1 加强人力资源制度建设

企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力，它的重要性不亚于企业的资金、设备等投资，因为只要合理妥善的运用这项投资，它能够给企业带来远远高于预期的投资回报。科学有效的人力资源管理制度体系是规范人力资源管理流程更是预防各种管理风险的武器。

人力资源管理制度建设主要包括制度设计、制度创新、制度执行三个方面，制度的设计需要符合企业的整体战略规划，通过人才引进、培养、配置、激励等机制，优化企业的人员结构，提高企业的业务素质和水平，并通过激励工作积极性、标准化操作方法等方式大大提高工作效率；制度优化能够提高工作效益，如根据不断变化的人才市场和同行业的薪酬福利水平，适时调整人才引进和培养政策，把注意力放在如何引进高技术、高水平的管理人才，如何通过职业规划和岗位设计留住人才等，不断创新、调整制度，保证人才的引进和人员稳定性。任何一项制度，如欲有效地得到贯彻执行，必须具备完善的制度实施机制。制度在内部讨论通过后，公司内部可以发内部公示，对于影响员工切身利益的制度，必须全员公示才有效，在执行过程中，发现不足之处应进行改进、调整、补充、经过不断完善最终造就出适于本单位的、行之有效的人力资源管理制度。

2.2 实现人力资源的合理配置

人力资源配置是指企业对人力资源进行合理、有效的配置，使其很好地发挥个人能力，形成良好的工作团队，从而给企业带来更高的效率，为企业带来更高的回报；其中最重要的就是员工和岗位的配置，只有充分结合企业发展战略目标和企业目前的发展阶段，科学合理配置，才能做到人尽其才，人胜其岗，给企业带来更高的效率和回报。

在人力资源配置中，我们要坚持以下几点原则：首先是能级对应原则，企业的岗位各不相同，并有层次和种类之分，企业员工也有能力大小之不同，我们在人员的岗位配置中，要做到能级对应，就是每个人能力水平和岗位能级要求的配对。还有优势定位原则，每个人在技术能力、专业特长等方面，都有各自不同的长处和短板，人力资源工作者应该根据个人的优势和岗位的职责要求，将此人放在最能够发挥其特长的岗位中，也是古语中常说的“用人之长，天下无不可用之人；用人之短，天下无可用之人。其次要注意岗位配置中的动态调节原则，在企业和个人的不断发展变化之中，人力资源部门要注意到企业战略发展的变化，也要注意个人能力的不断变化和提升，并适时地对人员配备进行调整，以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上。最后一点是内部优先原则；不少管理者存有“外来的和尚好念经”的旧时思想，特别是在高级岗位空缺时，喜欢从外部聘用“空降兵”，这种做法对于企业内部员工来说是一种打击，每个上进的员工都期望通过自己的努力换取更高层次的岗位和丰厚的报酬，所以应该在企业内部建立良好的人才开发机制，激励企业内部人才的上进和晋级，从而促进企业的发展。

2.3 加大人才培养力度，全面提高人力资源素质

首先应当从观念上重视人才培养的工作，达到“以人才兴业”的最终目的。在培养人才的过程中，首先应该符合人才的成长规律，健全培育机制，从根本处保证人才培育计划的可靠实施。其次要明确重点，把注意力更多放在培养工程型技术人才，以及熟练掌握当下最新科技的公路管理方面人才上面。最后，还应当完善专业技术职称的评聘机制，合理展开技术人员之间公开、公平、公正的竞争，以优胜劣汰的形式增进技术人员的进步。

3 结语

公路工程建设事业的快速发展，人力资源开发工作的重大变革，还有很多的难点和不足要去探索和解决，企业的管理者和人力资源工作者要切实将人作为企业的第一生产要素，将传统人事管理工作的以“事”为中心转变到以“人”为中心，以企业的发展目标为核心，引进人才、培养人才、激励和留住人才，从而推动企业向前发展。

【参考文献】

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[2]辛宇文.浅谈国有施工企业人力资源管理的问题与对策[J].经济师，2010（05）.

[3]胡达相.改革销售企业人力资源管理是当务之急[J].中国石化，2004（08）.

[责任编辑：杨玉洁]