事业单位员工激励机制构建思路探析

呼俊财

DOI：10.16661/j.cnki.1672-3791.2016.19.080

摘 要：建立、健全事业单位员工激励机制，在事业单位管理中有着举足轻重的地位。目前事业单位在员工激励机制上存在的弊端，如：工资分配制度不合理、缺乏系统的绩效考核、缺乏人性化管理。该文从建立科学的薪酬制度、建立行之有效的绩效考核体系、注重文化的激励作用等方面探讨将现代企业管理中的员工激励机制引入事业单位，建立适合事业单位发展需要的员工激励机制，希望该文的研究能够拓宽事业单位激励机制思路的构建。

关键词：事业单位员工 激励机制 思路

中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2016）07（a）-0080-02

最近几年事业单位传统人力资源管理已经不适应社会经济发展的需要，尤其是人才激励制度，成为亟待改革的重点环节，因此需要事业单位领导及各个部门重视人力资源管理，设计出一套激发员工创造性的人事改革制度，是推荐事业单位自身健康发展的重要保障。

1 激励的内涵

激励是以激发人的行为为导向的管理活动，主要是起到激发、强化、推动人的作用。激励是在管理行为中以满足员工的需要为出发点，将员工的需要与组织的目标结合起来，最终调动员工积极性的行为活动。激励是一种管理活动，也是一种心理活动。激励的实质是在满足员工需要的同时，实现组织的目标，使员工产生内在的动机，努力工作，激发工作热情。

2 事业单位激励机制上存在的问题

2.1 工资分配制度不合理

（1）利益驱动较弱，目前事业单位的工资制度仍然是由政府财政人事部门审批实施的，根据国家当年的财政经济发展状况具体实施。高度统一的工资模式，不利于事业单位提高社会公共服务质量，个人发展与企业发展结合起来难度较大，缺乏个人贡献的激励机制，单位职工两方面的积极性没有得到有效的发挥。

（2）自主权利较小，如上文所说事业单位高度集中的工资分配制度，导致工资刚性，产生分配上吃“大锅饭”，事业单位作为独立法人机构，应该享有分配自主权利，但是由于体制和制度等原因，导致事业单位的自主权较小。

（3）人力资源调控能力差。管理经验告诉我们，高工资是留住员工的重要条件。工资体现了两个方面的价值：一方面劳动者通过诚实劳动、合法经营获得的劳动力价值，其次，报酬是劳动者价值的体现，事业单位要留住优秀员工，需要尊重劳动价值市场规律，工资的调整按照市场劳动力供给的需求安排，按照人才的级别、能力、业绩给予相应的薪酬。但是目前的事业单位薪酬机制，工资对劳动者调节作用较弱，在人才配置及人力资源有效性发挥方面存在一定的劣势，人才流失是必然存在的。

2.2 缺乏系统的绩效考核

（1）考核流于形式，由于事业单位的管理机构是国家行政机关，单位的财权由财政部门控制，导致工资的分配比较平均主义严重，行政作风严重，绩效考核流于形式，没有真正地发挥绩效考核对人才调控的作用，导致考核失去真实性。很多事业单位实施绩效考核的真正目的是应付上级部门的检查，对本单位没有实际的意义。

（2）考核指标单一，由于对绩效考核工作不重视，考核指标单一，定性考核较多，尤其是事业单位普遍采用的德、能、勤、绩标准，具体占多少分值，不够合理，可操作性较差。没有明确的考核指标，考核权重没有经过科学的计算，因此考核结果的意义并不大。

2.3 缺乏人性化管理

事业单位文化建设是事业单位管理的重要方面，但是大部分事业单位不重视文化建设。事业单位尤其是高校、科研院所是人才集中的单位，伴随着事业单位改革的推进，事业单位高、尖端人才的维护决定其发展的前途和命运。事业单位凝聚力建设有利于其对员工的精神激励。事业单位要体现人性化管理，体现以人为本的理念，尊重人、理解人。对高素质人才要重视物质激励和精神激励并重。由于事业单位长期忽视单位文化建设和员工精神层面需求，导致凝聚力较差，文化的激励作用得不到有效的发挥。

3 提升事业单位激励机制对策建议

3.1 建立科学的薪酬制度

事业单位薪酬制度建设极其复杂，具有系统性。薪酬制度设计具有严格的程序要求。笔者建议由几下4个方面进行薪酬设计。

首先，事业单位薪酬给付策略和原则。事业单位在薪酬设计之前，需要对员工的需求进行调查，各类员工岗位调查，职位分类制度要充分了解，确立按照贡献分配薪酬分配方针。其次，职务分析是确定员工薪酬的重要依据。职务分析的目的主要是理解职务的工作性质和工作内容以及该职务与组织的相关关系等，在此基础上确定该职务所必须具备的知识、技能等，职位分析使员工能够明确部门的任务和自身的职责，岗位和职责赋予员工一定的权限，为了保障考核的公平、公正性，需要按照事先确定的考核奖惩标准实施考核。再次，实施职务评估。职务评价是以工作岗位为对象，运用多种理论和方法，按照一定的标准，对岗位的工作环境、工作强度、工作责任、所需资格条件等因素进行测定、比较、归类和分级。职务评价的重要依据按照指标进行评价，按照评价岗位确定指标标准。最后，确定薪酬设计结构。薪酬结构是职位的相对价值与薪酬比例。该比例要保障薪酬的公平性，按照薪酬比例设定标准，按照职务将薪酬划分为若干等级，实施具体薪酬运作。薪酬结构确定不是一蹴而就，需要根据薪酬运作的实际影响因素不断地调整和完善。

3.2 建立行之有效的绩效考核体系

人力资源绩效考核是确定员工薪酬方案，以及员工晋升、培训、职业生涯发展的重要依据，也是调动员工积极性、主动性、创造性的主要依据。事业单位建立行之有效的绩效考核体系需要做好以下的工作：第一，明确考核宗旨。考核的目的是确定员工薪资的发放，改善员工工作行为，提供晋升机会，因此考核目的要明确，也是衡量事业单位绩效考核成功与否的重要依据。第二，设立科学的绩效考核指标。绩效考核指标确定最好量化指标，可以是数量指标，还可以是质量指标、时间指标、成本指标等，考核指标量化可以提高考核的准确性及考核的可操作性。第三，科学的确定考核权重。考核指标确定之后，绩效考核的权重成为绩效考核科学性的重要标志，权重确定的方法与比例成为考核科学的重要依据。第四，采取全方位的绩效考核。除了上级领导以外，事业单位绩效考核主体还应该包括：下级、同级不同部门领导、同事、员工本人、外部专家等。第五，考核的结果需要与薪酬、培训、职务升降联系起来。考核结果直接反应在薪酬、福利方面。事业单位要求打破单一的任命制，实施公平竞争机制，以及能者上、庸者下的竞争机制。

3.3 注重文化的激励作用

组织文化是在长期中培养的具有本单位核心价值观和精神对员工起导向作用的思想和行为。良好的文化氛围对激励员工具有重要的意义，能够使员工自觉、不自觉地按照单位成文、不成文的规定规范自己的行为，增强凝聚力和团队精神。文化建设对事业单位改革具有重要影响。优秀的企业文化建设对事业单位与员工相互理解、支持具有重要作用，事业单位文化建设亟待解决。

总体来讲，事业单位激励机制比较复杂，事业单位正在改制，观念的转变需要一个过程，激励的思想价值观树立要以市场为导向，在市场中求生存和发展。事业单位管理者要积极探索各种激励要素，综合运用各种激励方法，调动员工的积极性，才可能取得良好的激励效果。

参考文献

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