高校人才遴选测评体系构建研究

【摘要】本文在分析了高校现行的人才选聘所存在的问题基础上，尝试构建更加科学严谨的高校人才遴选测评体系，提出了人才选聘要遵循的三大原则，五个步骤。

【关键词】高校;人才遴选;测评体系

一、综述

现代人才遴选评价，以心理学和管理学作为基础，在20世纪得到蓬勃的发展。西方社会对人才测评理论与方法的研究，除了用于绩效、效率评价外，主要是针对人才选拔、科技人才竞争进行的。近些年来，随着经济、科技的发展及知识经济的到来，世界各国都更加重视对人才遴选的综合评价。人才遴选可行性评价在我国是近些年被提出，并受到日益重视的研究课题。

经过相关文献检索，关于人才遴选评价问题的研究成果尚不多见，系统研究高校人才遴选评价的文献成果更是少之又少，仅有数篇与之相关，主要是张海涛等（2011）研究分析了当前高等学校高层次人才引进评价体系中存在的不足，并运用现代人力资源管理理论建立了科学严谨的高层次人才遴选评价体系;周广柱（2008）通过分析高校人才引进工作的现状，提出现行人才评价方法存在的问题，运用灰色多层次方法对高校人才引进可行性进行了研究，并建立了相对完善的引进人才评价指标体系;胡丰华等（2012）将客户价值理论引入到高等学校人才评价中，建立了以人才的潜在价值为核心的高等学校人才评价指标体系;然而已有的高校人才评价体系中均未能充分考虑高等学校的人才需求特点，仅仅是对人才遴选进行概括性的评价测评。本文将首先分析高校人才引进评价体系存在的问题，并在此基础上构建科学的人才遴选测评体系。

二、高校人才引进评价体系存在的主要问题

1、注重引进人才已取得的成绩，轻视未来发展的测评

高校现有的人才引进体系，主要对应聘人员已有科研成果做出了约束，引进考察时也主要以应聘人员已取得成果、获得成绩去衡量其科研水平、学术能力。然而经常忽视应聘人员未来发展的前景，其与应聘学科的适应性、未来能否促进所在学科的发展等方面的测评。

2、缺乏岗位适应性考察

现有的人才遴选测评体系一般注重考查应聘人员自身的能力，如科研能力、教学水平等，但往往会忽视应聘者对所招聘岗位的适应性，对其引进之后能否适应该岗位的要求，能否促进该学科、该梯队的发展，缺乏相关的衡量。

3、注重科研，轻视其他素质考查

当前高校引进人才较为注重对应聘人员学术水平尤其是科研能力的评价，对其他方面的素质则有所忽视，如对师德师风、实践能力、团队意识、心理素质等方面的综合评估。对于高校教师必备的教学能力的评估也基本被忽略。引进之后才发现有些人奉献意识、敬业精神非常欠缺，个人意识、功利思想太重，不具备现代科研所必须的团队意识、协作精神等等。这些往往会诱发其所在学科、学院的矛盾和问题，产生负面影响。

三、构建科学的高校人才遴选测评体系

严谨规范的高校人才引进遴选测评体系，不仅要对应聘的高水平人才进行评价标准的确定和程序的履行，而且应该包括以学校发展战略目标为出发点的人力资源发展战略规划，并能对现有的师资队伍和人才工作进行分析，进而确定所需岗位和条件要求并制定选拔标准。依照严格的选拔程序对应聘者进行测评，从而遴选出最合适的人选，并对确定的人选进行岗位适应性考查和聘期考核评价。以上的程序和步骤均是人才遴选测评体系的重要组成部分，缺一不可。

1、制定科学的师资队伍规划，确保引进人才促进学校发展战略目标的实现

高等学校的发展首先要确定自身发展的战略目标，即学校的办学定位。根据这个发展目标来制定自身发展的战略规划，对于大学来讲应当将学科列为重中之重，确定各个学科发展战略规划，确定哪些学科应该优先发展、哪些学科要重点发展，从而确定每个学科要配置什么样的师资队伍，怎样逐步使现有的师资队伍达到这个标准，哪些需要引进？哪些是急需引进的？各学科主要引进哪种层次的人才？

2、深入分析，制定科学的选拔标准

在进行工作分析确定高等学校人才选拔标准时，应当注意高校所需人才的特点：首先，要德才兼备。选拔的人才既要有较高的学术水平，还要有良好的师德师风;引进的高层次人才还应具备战略眼光和领导学科（团队）发展能力。其次，要区别不同学科的不同性。在对应聘人员学术水平进行测评时，对于不同类型的学科其测评评价标准应予以区别，以反映不同学科的特殊性。第三，定性与定量评价相结合。不仅按照应聘者已取得成果的数量进行量化评价，如论文、著作、获奖的多少，更要对他在该学科领域的学术影响、发展潜力做出定性评价。第四，教学科研相平衡。高等学校引进人才时除了关注科研实力，对教学能力的考察也是必不可少的。在进行相关的工作分析时，应当充分考虑以上四个原则，制定出符合高等学校的人才遴选测评体系。

3、严格遴选程序，确保人才质量

进行遴选的前提是能吸引更多有实力的候选人。因此，要充分利用校园网络、人才招聘网站及其他媒体发布人才需求信息。同时也要充分发挥校内现有高层次人才的积极性，他们最了解所在学科国内外高层次人才现状。要确保按照选拔标准遴选出合适的人员，必须制定并严格遵守适合于高校的人才遴选测评体系。

首先，在本学科或学院内进行面试和测评。可以要求应聘者在规定时间内做一场学术报告，对能代表自己学术水平的成果，做出关于其成果涵盖的学术范围、选题意义、相关研究现状，及所具有的创新点和理论、实践意义，以及对其自身学术水平的综合评价等等。针对应聘人员的自我评价初步判断其引进之后是否对该学科可以起到预设的促进作用。

其次，对候选人的学术水平进行评价。可由学校职能部门组织校内外同行专家对应聘人员提交的一定数量的代表作进行鉴定，可以邀请本学科领域学术水平高、为人公道正派的校内外专家进行匿名评审。保证拟引进的人才在该学科领域具有相应的科研能力、学术影响。

第三，进行外调考察。若应聘者现在国内工作、学习，可以进行外调考察，以考查其学历学位、职称、成果等的真实性，更重要的是考察其团队精神、人际关系等素质。若应聘人员在国外工作学习，则可以要求其提供所供职过的实验室、学院负责人或直接指导者的推荐信，推荐信应包括对应聘人员学术水平的评价和个人素质的评语。

第四，学校层面的评议。学校层面应当由相关校领导、各学院院长、学科带头人及主要相关职能部门负责人组成评委会。每次出席会议的评委人数必须在应到人数的2/3以上。这样评委人数多，学术评价经验丰富，能够直接面对应聘者，并且能够从学校总体发展的层面审视候选人对学科发展的作用，杜绝院系评议中可能出现的偏差。

最后，聘后的考核。在遴选确定的人才入校工作之后，确定一定的聘任期限（一般为3年），并对其进行聘后考核。这主要来测评引进的人才在聘期内的工作进展、与团队的融合情况及发展前景。考评的结果可以作为是否续聘的依据，还可以作为进一步改进人才引进工作的参考。

四、结语

高等学校引进人才一定要遵循人力资源管理的科学规律，做到目的明确、标准合理、程序严谨，确保引进人才的质量，更好地促进学校的师资队伍发展。

本文是西安市社科基金项目“西安属地高校人才遴选测评体系构建研究”（16Y148）阶段性成果

【作者简介】

刘卫波（1984—），男，河南灵宝人，经济学硕士，单位：西北政法大学，主要研究方向：高校人力资源管理。