豪迈公司企业文化调研报告——“两个50%”“两个7亿元”的背后解读

文/政协潍坊市委员会 潍坊市总工会联合调研组

豪迈公司企业文化调研报告——“两个50%”“两个7亿元”的背后解读

文/政协潍坊市委员会 潍坊市总工会联合调研组

2015年3月4日晚，豪迈科技发布了2014年年度业绩公告：实现营业收入18.15亿元，同比增长54.45%；净利润5.02亿元，同比增长50.59%。次日开盘，公司股票应声涨停。

2014年，豪迈集团公司实现产值30亿元，净利润7.2亿元，纳税3.5亿元，职工薪酬福利和股东收益各7亿元。在速度与效益、生产与分配、按劳分配与按股分红等方面，都实现了高速、高效、协调、统筹发展。

这一年，豪迈集团共创造社会财富超过16亿元；这一年，豪迈集团提供就业岗位4000多个，员工队伍过万。

追溯豪迈公司20年的发展历程，以年均超过50%的速度高速成长，生产效率年均提升约10%，现在的主营产品净利率达30%，而且职工收入、股东收入、纳税实现协调增长。公司已成为世界轮胎模具制造基地、世界气门芯生产基地，还成为我国最先进风洞的制造者、高效节能换热器标准的制定者、“中国橡胶模具及制造装备产业技术创新战略联盟”的盟主。与此同时，豪迈公司连续4次登上美国福布斯“中国潜力企业榜”，2010年位列第10名。他们的上市公司——豪迈科技，2014年在福布斯“中国上市潜力企业100强”中，位列第40名。

而今，在世界经济普遍下行的情况下，豪迈集团为何能够取得如此耀眼的业绩？尽管可以摆出很多——结构调整、技术创新、国际合作等等，豪迈人都做得很好。可是，我们在豪迈调研的过程中，大家更多地感受到一种氛围，一种文化的氛围。豪迈人所构建的共同价值观，孕育产生了巨大的向心力、凝聚力、创造力。

豪迈文化的要义

豪迈公司董事长张恭运认为，做企业就是做平台，我们就是要“把企业办成让每一个员工实现自我价值并奉献社会的理想平台”。在这个平台上，企业要逐渐形成三个共同体，即利益共同体、事业共同体、精神共同体。三个共同体不是后者否定前者，而是互相依存、循序渐进，不断上升到新的层次。让员工从产生利益满足感，到生成事业成就感，再到形成共同的价值取向，构建起豪迈团队精神。

合伙合作，诚信为基

豪迈像华为一样推崇合伙人制度。他们认为，社会化大生产条件下，办企业就是以人为中心的各类要素的整合，无非就是我以资本，你以技术，他以劳动来进行合作。因此，迈入豪迈大门的每一个人，接受的是合伙合作的理念，脱开了民营企业雇佣被雇佣、剥削被剥削关系的困扰。他们对合伙合作给出了四个条件：一是必须平等；二是必须自愿；三是必须诚信；四是必须互有价值，企业认为员工能为企业创造价值，员工认为在企业能够实现自我价值。

2015年宣誓现场。

四个条件中，诚信是基础和前提。无论你有多大本事，不管能给企业带来多大利益，只要不讲诚信，就拒绝合作。豪迈人的诚信，首先表现为企业作为“法人伙伴”诚实对待员工。不克扣工资、加班费，按时缴纳“五险”，按时发放住房、交通等各种补贴，离职时可以拿到直到离开时刻的报酬。1995年，公司成立的第一年，企业在“三无”状态下艰难度日，全年亏损18万元，在员工已经放假的农历“小年”，张恭运和另一位股东骑着全厂唯一的摩托车，拿着刚刚筹来的钱，挨家挨户给员工送工资和奖金。

其次，员工与企业之间、员工与员工之间讲诚信。入职豪迈第一课先学诚信，公司发展史上的虚报账3元钱的“烧鸡事件”“虚报加班事件”“误发奖金事件”，作为范例屡被提及，人人知晓。在接下来的工作生活中，一旦发生类似事件，哪怕是普遍看来微不足道的小事，在豪迈就被当成“违背信仰、苦兄害弟”的大事、要紧事，组织起来进行主管大辩论、员工大讨论，通报、甚至辞退，一旦辞退将不得再次入职豪迈。

再次，公司只与诚信的上下游客户合作。豪迈本着合伙合作的理念对待上下游客户，关注客户需求，追求共赢。坚决反对“店大欺客”或“客大欺店”，合作中特别注重双方要“重合同，守信用”。

豪迈公司对诚信信念的坚守，使人际关系变得轻松简单，让“少琢磨些人，多琢磨些事”成为公司氛围。内化于心的信念还大大降低了企业的制度成本。例如，遍布公司各个场所的诚信超市自动投币、无人值守，加班时间自己报，根据需要自己选择出差所乘交通工具和入住的酒店，电话和私车公用的费用自己报，收到回扣或主动上交财务或退回或冲抵货款，收到礼品自觉上交礼品库等。前几年，公司为江苏无锡一家供货商派遣一名技术员培训员工，这家企业出于感谢而请他吃了一顿饭，这人盛情难却，饭后悄悄跑到书店买了几套培训用的专业书籍送给培训对象。这种“慎独”的道德境界令无锡供货商惊诧不已，在工厂里挂起了“豪迈精神激励我们不断攀登”的标语，成为公司忠实的合作伙伴之一。良好的声誉令许多国际高端客户纷至沓来。目前，豪迈拥有法国米其林、日本普利司通、美国GE、德国西门子等20多家世界500强客户。虽然公司80%以上的产品是为客户配套，但在这种“配角”的地位上，他们成就了多项世界隐形冠军，尽享诚信合作的丰硕成果。

人合资合，恒产恒心

时下在一些民营企业中，资本与劳动的分离所产生的离心力愈益明显，劳动关系越来越紧张，有的甚至劳资双方处在一种缺乏信任的“冷战”状态。而豪迈公司从开始创办就致力于促进资本与劳动的融合。张恭运认为，在资本、技术、土地、劳动力等诸多生产要素中，人的因素最重要。因为人的潜力是无穷的，无论人的学识和创造力，还是人的忠诚与激情都可能与日俱增，而增长的动力应该是建立在共同的利益追求和事业追求之上。因此，优秀人力资源入股形成的“资合人合”的经营价值远远大于单纯的“资合”经营，优秀员工的认股权使其具有了相应的价值评价。实践证明，豪迈吸收优秀员工入股，通过“资合”实现“人合”，最终达到的是“心合”。

豪迈公司发起之初，就由张恭运与3名合伙人共同出资。到2000年，公司经营状况有了很大改善，公司敞开大门吸收员工入股。在个人自愿并经员工评议的基础上，当年股东人数达到46人，占到员工总数的60%，体现“资合人合”理念的员工持股机制在豪迈正式确立。截止到2013年年底，集团在册员工6000多人，股东已近千人。目前，已经形成董事长占35%，管理层占50%，基层员工占15%的股权结构。

为保证员工持股的正向激励，避免出现食利阶层，豪迈有一套完善的股东退出机制。每2年组织一次全员参与的股东资格及认股评议活动，将“不合格股东”弹劾出股东队伍；继承、退休、病退股东持有的股份，只按财务年度分配现金，其股本不再增长；较大股权的股东不再拥有认股权，以让出更多的机会给小股东和新股东。

近千名“资本员工”如今手里捧着“铁饭碗”，养家轻松自如；公司里藏着“小金库”，养老高枕无忧。当年的初中生、农民工王钦峰通过不断创新，连续多年获得较高的认股权，现已成为公司的第八大股东，其股权市值已近亿元。王钦峰还成为全国劳动模范和全国人大代表，走进全国人大会议这样的最高政治殿堂。2011年，莫言曾到公司采访过，他深情地写到，“王钦峰通过自己的努力实现了自己的梦想，而这种梦想如果符合人类社会的基本道德，那这个社会就是健康的，反之则是病态的”。豪迈为来自于社会最底层的人提供了上升和发展的通道，我们在公司还遇到了像于海洋、徐华山、邓辉、张大志等在基础教育中掉队的初中生、技校生，他们的潜质却在豪迈得到了充分的开发，成为了一颗颗耀眼的明星。我们不禁感叹：豪迈是初中生的天堂吗？当然，那些毕业于名牌大学、能力超群的时代骄子，更是如鱼得水，大展才华。这就是豪迈的独特之处。它是利益共同体，更是事业共同体、精神共同体。正像王钦峰所说的，婚姻中找对了人，可以有幸福的家庭，事业中找对了平台，才能成功，才能实现自我价值。

目前，员工入股已经成为一种身份和价值的“标签”，拥有入股资格及其认股权的多少已经成为豪迈员工工作能力的标志，也成为不少青年向父母亲朋证实自己价值的依据，甚至成为未婚青年谈婚论嫁的品行参考。

尊重劳动，关爱员工

张恭运在大学里读过蒋学模编的《政治经济学》，他深知一切人类文明成果都是劳动创造的，资本只有在劳动的作用下才能增值。因此，豪迈公司尊重劳动达到了劳动至上的地步。

尊重劳动者的自主选择权。豪迈认为合伙合作的前提是自愿平等，“强扭的瓜不甜”。因此，入职豪迈不会被收取限制离职的押金，不会被扣押工资、奖金。如果员工有更好的出路和选择，公司还会用欢送会的形式送其高就。现在劳动力自由流动本来是正常的，但在豪迈，员工的年流动率仅3%，股东离职率仅1%。在“用工荒”的背景下，豪迈去年招收员工4000多人，录取比例为5 ∶ 1。

豪迈按照高于当地同行业工资10%—15%确定员工工资水平，并建立3个月一次上调的工资增长机制。工资由基础工资、工龄工资、岗位浮动工资构成；适于计件的岗位，浮动工资在70%以内；非计件岗位的浮动工资不低于25%，而且工资以能力为主，不以级别为限。

豪迈的奖励名目繁多，除了创新奖、标兵奖、先进奖、新人之星奖等，还有培训、旅游、父母体检等各种各样的精神奖。

豪迈于2000年在高密市的民营企业当中第一个缴纳社会保险，并逐步完善了各种保险，今年又开始实行带薪休假制度。豪迈的幼儿园、小学、初中及职工公寓、经济适用房，为员工提供了配套舒适的生活服务，而免费早餐、廉价自助午晚餐、免费体检、生日蛋糕、节日礼品以及婚恋网站、联谊相亲等为员工带来的人文关爱，让这一群合作伙伴“工作着、学习着、进步着，创造着、收获着、快乐着”。

豪迈高度重视人力资本的“保值增值”，把人的发展当作企业发展的根本，把企业发展的最终目的落脚于人的发展。公司办起职业学校和培训中心，建立起了以理念培训、技能培训、常识培训为主要内容的全方位培训体系，每年对新入职员工、优秀员工、主管、骨干、班组长等不同层级进行不同形式、持续不间断的分类培训。董事长及公司高管亲执教鞭，带领大家“干什么，学什么，悟什么”，心交神往，教学相长。

豪迈文化的软实力

豪迈通过科学合理的薪酬分配体系和“资合人合”的股权机制，使公司与员工“利益均沾、风险共担”，员工对企业产生了认同感和归属感，进而形成了“我的公司我做主”的主人翁意识。

在豪迈，班组长、主管等“领导层”的产生，要经候选人报名、车间面试、一线员工投票、竞选演讲，现场接受提问等严格的民主程序产生，然后再由班组长或主管挑选自己的合作伙伴。合作合伙关系确立后，并不意味着一劳永逸，每年公司都会举行一次全员评议，员工与员工，员工与主管、管理人员之间都要进行互评，这使得领导和下属、师傅和徒弟都想成为对方眼中喜欢的伙伴，并为此自我要求、自我约束、自我改造；专门的短信平台、公开的高管手机，让每一位员工都拥有畅通的诉求表达渠道。

豪迈集团通用的规章制度稀少，任何涉及员工利益的奖金和福利分配、条件改善、培训机会、荣誉称号的分配制度和评选办法都由员工决定。所有工作流程、操作规范的制订和修改都由员工自行确定。这种员工自己参与制定的制度规范，最大限度地吸收了员工的意见建议，回应了各方诉求，保证了制度正义，减少了员工对制度的抵制和反感，也就提高了制度的执行力。

在豪迈，职工的任职、转岗、提升、去留都由员工本着合伙合作的理念通过民主评议做出抉择。对他人的评议就是对自己的检点，每一次权利的行使都是对自己精神的洗礼，也助推了公司文化理念的落地。

如果说，豪迈员工对现实的关注表现为像管自家的事情一样管理公司的事情，那么，豪迈员工关注企业的未来，就表现在积极创新创造上。“改善就是创新，全员皆能创新”给了员工创新的信心。凡是阻碍工作高效运行的地方就是创新点；凡是将工作质量或者是效率提高的行动就是创新；凡是提出创新想法并能够调动公司资源完成的人就是创新者。创新在豪迈成为“人人可做、时时可做、事事可做、处处可做”的事情。而公司“鼓励创新，宽容失败”的氛围给了大家创新的勇气。张恭运强调，创新失败的成本是可以控制的，而创新成功后的价值是不可估量的。工程师许倍强发明的爆胎稳向系统，获得国内外多项发明专利，公司投入300多万元，因陷入“逻辑真空”而被束之高阁，公司却奖励他一部68万元的汽车。王钦峰入职豪迈20年来，公司安排他辗转了16个岗位，接触了车、铣、刨、磨多项操作技术，先后创出了10项专利成果，最终成就了潍坊市首个“工人院士”。

企业家是企业文化的缔造者，企业员工对企业价值观的认同，首先是对企业家价值观的认同。张恭运在引领豪迈发展中所表现出的境界和胸怀，令人感佩。他在各个厂区的办公室是四面透明的接待室或小型会议室，将自己在办公室的一举一动展现在“阳光”之下；他主张在公司内淡化层级观念，他与所有大股东及高管无公司配车，无司机，无秘书，无单独办公室和专用会议室，无特殊福利，出差待遇与普通员工无异；他朴实无华，长年累月着豪迈工装，甚至在一次公司组织的旅游中一新员工竟然问：“师傅您是哪个车间的？”1994年，年仅32岁的张恭运已经是国企的副厂长，有技术特长、有管理经验、有创新精神、待遇也算优厚，他选择“下海”就是梦想成就一番事业。公司创立之初，员工没人愿意入股，张恭运和另外3名合伙人共同出资，自己坚持不控股而自觉接受股东约束。当公司不断壮大、前景看好时，他却积极推动员工持股，特别在企业行将上市的关头，他没有关闭职工入股的大门，更没有让员工退股，反而不断减少自已的持股比例。他奉行着一种合作共赢的精神，秉持着对社会的一种责任，苦苦思索办企业的终极目的是什么？最终选择将企业办成员工实现自我价值奉献社会的理想平台。

豪迈人展现的团队精神，也有让人不可思议之处。豪迈经验确有令人高不可攀的感觉。但是，仔细想一想，豪迈的理念没有高大上，无非就是诚信、合伙合作、彼此带来价值等再朴素不过的人之伦理，是“对常识的遵从、敬畏和坚守”，豪迈的做法正是“把作为人应该做的正确的事情，以正确的方式贯彻到底”。这本来是人性本质的回归，体现了物质与精神、个人与企业、企业与社会的有机统一。只要遵循人的本性，坚守人的本性，就完全可以做到。当然，豪迈也不是一步到位，经历了一个由低到高、由浅入深的过程。学习豪迈经验，还要结合自己企业的实际，体现自己的特点，形成自己的特色。

文化在一些人的眼里像是虚无缥缈的东西。在豪迈，我们强烈地感受到，豪迈的文化是有制度固定的文化，豪迈的制度是建立在文化认同基础上的制度。像是法治首先要有法治精神一样，制度的灵魂是共同的价值观。当制度的内涵得不到员工的心理认同时，它只是外在的监督与控制，只有被员工从心理上接受，制度才可能被有效执行。豪迈“三个共同体”的建设，把利益、事业、精神三个层面的追求融合在一个平台上，在利他中实现了利己。豪迈本着“合伙合作”的理念，调整完善股权结构和薪酬分配、人力资源管理等各项制度，使制度与文化相互依存、相互促进。

企业文化培训课。

员工交流。

创新提案看板。