新入职教师“1一二五五”式培养体系的构建

【摘要】新入职教师培养是关系一个职业院校未来发展的重要工作之一，然而传统的短期培养体系存在着种种弊端。文章提出了“1一二五五”式培养体系构建力争使新入职教师培训体系完善。

【关键词】新入职教师;体系;构建;培养

一、新入职教师定义的界定

何谓新入职教师，此概念学者各有不同的说法，有的说是新参加工作的教师，工作满一年后就不再是新入职教师。也有人说新入职教师不按入职年份界定，而按实际成熟经验界定，一通常有一年以内、五年以内，甚至还有十年以内的说法。本文界定的新入职教师按照十年以内的即从见习教师到晋升正高职称的整个历程。

新入职教师是各职业院校教师的队伍稳定的基石，新老教师队伍的更替延续着职业教育繁荣的今天，如何加强新入职教师队伍的培养是摆在各高等院校人事、组织部门的重要工作之一。目前很多高校引入新入职教师的门槛最低也是硕士部分高校甚至最低门槛是博士，这些新引进的教师往往都是一些高校的应届毕业生，他们虽然在导师的系统培养下对专业有一定的研究基础，但大部分硕士或博士当老师基本上是从一个校门（原毕业是高校）到另一个校门（新入职的院校）即社会上所谓的校校老师，他们热爱教育事业所以承担起了教书育人的工作，但是在教学方法及专业研究方面往往还存在着一定的误区，部分新入职教师还是“90后”就其个人性格而言还是个“孩子”，让这些“孩子教师”带领学生团队，往往会产生一些教学工作、科研工作、班主任管理工作的困惑，因此对新入职教师的培养就显得格外的重要。

二、传统新入职教师的培养体系

1、省厅岗前培训

各省教育厅一般为加强高校新入职教师的培养，促进青年教师队伍建设，每年将继续组织新入职教师参加统一组织的岗前培训，培训科目一般主要学习《高等教育学》、《高等教育心理学》、《高等学校教师职业道德修养》、《高等教育法规概论》等四门基础课程，还要求参加全省统一组织的实践类、教育技能类、素质发展类课程的学习，即完成“理论教学、实践技能、素质拓展、自主研修、校本培训”等五个课程模块的学习任务，不少于180个课时。

2、各院校自行开展的新入职教师培训

除了省厅组织的岗前培训外，一般各校会根据自身院校特点及资源条件会对新入职教师提出所谓的半年实习期的任务考核，各教研室对新入职教师一般会委派一名副高以上职称的老教师作为他们的指导老师，帮助他们从实习教师转变为正式教师，提交由导师签字的考核登记表即完成了新教师的培训工作。还有的院校会开展一系列讲座形式对新入职教师进行业务及工作上指导，如丽水职业技术学院开展了“正心问学”新教师教科研活动月，分两个阶段进行了十次的业务讲座，新入职教师经过说课过关、讲课过关通过考核后完成新入职教师角色的转变。

三、传统入职培训体系存在的问题

1、过于重视教学能力的提高

各高校招聘新教师时，往往从简历筛选上选出科研能力相对比较强的应聘者进入面试、试讲后留用，通过面试而留用的一般都是比较出色的人，尽管他们应聘过程中胜出，但是对于专业教学而言相比老教师还是会存在着一些差距。新教师培训，主要是岗位适应性培训，进行教学实践指导。因此各高校对新教师的岗前培训也好，业务培训也好往往停留在能否胜任教学工作的角度出发，如果教学工作考核过关即意味着新教师已经“转正”为合格教师了。然而目前各高校，教师的工作不再单纯只是教学工作那一块，还要承担着教书育人、科研社会服务等方面的工作，因此只停留在单纯教学能力提高上，教师还是会有其他方面工作的困惑。

2、培养体系过于短平快

在我国，许多地方高校新教师入职培训往往短暂的、阶段性的、粗放的。现实中很多高校新入职培训时间一般都以“转正”为目标，即实行为期半年到一年的考核期限，由于培养时间短，再加上参与培训的教师本身业务工作又很忙，单纯以讲座形式培训的方式很难让新入职教师会有更多的收获，因此在执行上存在着比较有蜻蜓点水走过场之嫌，很难有更大的收获。虽然新入职的教师学历一般是硕士或博士，在校期间也经常跟着导师做课题研究，但大都是完成导师为项目负责人的课题，课题立项书一般都是导师操刀，任务是他们完成而已，因此现在就想让他们参与课题的申报确实有点难度，需要有具体的人为他们一一把脉，但是较短的培养期，就会导致课题指导缺乏较强的核心援助，尽管在他们通过了新入职培训，取得了合格证书，可科研课题申报上还是比较吃力和困惑，如果一旦参与申报没有立项将会严重影响他们科研的积极性。

3、班主任管理工作还处于摸石头过河阶段

由于高职院校的新入职教师并没有像本科院校那样实行两年辅导员工作经历后再转变为专职教师，因此大多数新入职教师都要承担班主任管理工作，由于高职院校都是第四批次入取，往往相对本科院校生来讲思想比较调皮，因此班主任工作并不是那么好当，部分新入职教师对学院的请假审批制度也不熟悉，由于新入职培训并没有针对此项工作的对应辅导，因此新入职教师育人管理方面完全靠“悟”、靠“想”去操作，如果遇到一些相对比较难管的学生，常常引起新入职教师的头疼。

4、缺乏整体的职业生涯规划辅导

高校人事部门承担工作很多，往往对新入职教师当作年度工作之一，每年必做，缺乏对新教师的长远职业规划辅导，一些新入职教师培训一年后就把其当作“非新”教师看待，但是这些“非新教师”在某种程度上讲还是比较年轻，空有教书育人的热情但是缺乏系统的辅导，科研上如果投稿屡屡不中，课题立项屡屡空白，学生管理费力又不讨好，极其容易产生职业倦怠，有的是只好默默含着泪努力，有的已经无奈放弃，打发时间混日子，时间长了容易有工作厌烦情绪，往往会发泄在课堂上，长此以往与人与己都没好处。

5、师资培训资金未形成合力

各高职院校对新入职教师培养往往总体经费不足，又被划分成若干项目使用，摊薄在每一个新入职老师身上可谓凤毛麟角，由于缺乏统筹核算，往往又是花了大钱出了小果，甚至花了钱却没有得到实际的效果。部分讲座学校花了大价钱请了专家，可听课的新入职教师却觉得毫无用处，缺少培训的需求分析，淡漠了培训的实际价值。

四、实施“1一二五五”式培训体系

所谓1一二五八十式，即1个月的岗位轮转培训，一年的实习见习期培养，二年的中级职称的培养辅导，五年的副高职称的培养力度提升，继续后五年的副高达标及副高向正高职称的阶段提升培养。

1、一个月的岗位轮转

新入职教师应聘到高校往往都是作为专职教师来使用的，但是职业院校当中部分岗位属于“双肩挑”既从事教学又从事行政管理工作，另外部分高校也在施行领导职务年轻化原则，从各方面表现突出的专职教师当中择优选拔副科级领导。新入职教师就其在单位发展而言究竟是从专业教学角度出发还是走行政路线并不是一开始就清楚的，大多数是处于相对比较模糊的状态。如果一到职业院校就让其按部就班的上课，往往存在课上的自我感觉良好，但是忽视课程前身后续的发展衔接性，因此施行一个月的岗位轮转非常有意义。

所谓的岗位轮转是指新入职教师开学的一个月实行听课制的坐班制度。即招聘到各分院的新入职教师要熟悉本分院的管理工作，一般按照教学管理、科研管理、学工办管理三个岗位各轮转十天。熟悉各部门的职责和工作范围，为今后自身的发展摸清情况。新入职教师这个月每天的1—2节要实行听课，重点是所分配专业教师的课程及本分院教学质量高的老师的课程，根据学抄反超的原则，来提升自身的教学能力。第二节下课后到各自轮转的岗位帮助双肩挑或专职行政人员承担教学管理、科研管理或学生管理等工作，这样一整月下来，新入职教师对各岗位工作流程比较熟悉，既有利于今后的自身发展又提高了自身的业务能力。一个月后新入职教师拿着盖有三个部门考核章的鉴定表到所在专业报到，开始正常的教学工作。

实施新入职教师一个月的岗位流转有着几个基础保障：首先，新入职教师的所承担的教学工作应有一个月的空窗期，即首月不上课。（这样做的好处是保证新教师快速熟悉本专业其他老师的上课特点，清楚课程与课程之间的衔接性，避免了新入职教师教学的随意性，同时吸取别人所长更好的开展教学工作，更容易被学生喜欢。）其次，新入职教师岗位流转期间享受坐班津贴和补助，一般应略高于其应承担教学的课时费。第三、对轮岗期间没通过考核的要延长轮岗期，但坐班津贴取消。

2、一年的实习期见习期培养

（1）加强网络课程学习

高校人事处应按照所本年所引进来的新教师数量为其每人报销一门教师在线课程辅导，要做到各新教师所选课程的差异性，实行账号共享原则，即每个新教师可以领取一门课程的合格证书，同时又可以旁听其他老师所选的网络课程，提高高校培训资金的最大化效用。

（2）按照导师资源库双向选择签订师徒合作意向书

以高校人事处牵头，将教学科研、社会服务能力都很强的副高职称以上的教师列为新入职教师的专家资源库，在学校师资力量页面上列出各专家的研究方向即著作数量，新入职教师可以根据本人意愿自由选择2—3名专家作为自己的指导老师，双方签订师徒意向书，为了防止个别专家指导人数过多，实行专家限额制，如每名专家每年最多可指导三名新教师。

作为导师要辅导该新教师的教学、科研及社会服务等方面的工作。明确双方责权利要求，新入职教师一年内在导师辅导下应至少完成一项院级的青年专项课题，在省级以上文章至少发表一篇论文，一年内至少要做一次公开示范课，教学效果要达到80%以上的学生满意度。被评专家每学期至少要听一次徒弟的课，每学期至少要辅导、检查徒弟备课一次。一年师徒期满，达到要求的师徒都可以获得相应的津贴，一般按照师傅每人1000元，徒弟每人500元，若在一年内徒弟立项厅及以上课题或发表核心期刊以上的论文，则每人可以再增加200元。若徒弟没有达标，则双方解除师徒关系，若师傅原因则对其导师施行暂停招收徒弟一年的处罚，若徒弟原因，徒弟则再增加一个月的岗位轮转，且无坐班津贴补贴。

（3）鼓励新入职教师参与社团指导工作

新入职教师往往来自各大高校，甚至部分来自211工程院校，有的新教师自身校园工作非常熟悉，可以博取他们所长鼓励他们参与校园社团工作，参加职业生涯大赛、挑战杯等省级大赛的辅导工作，对参与社团创立及参与管理工作的新入职教师应该适当给予其增加课时。

（4）加强新入职教师之间的交往

新入职教师往往来自外省或外市，在来到学校外几乎没有什么培养，因此依托工会及科研社会服务处定期鼓励他们与兄弟院校、科研单位、兄弟单位进行科研联谊、生活联谊活动，一方面拓宽他们的科研思路，另一方面也可以丰富他们的文化、物质生活，为他们相互之间建立友谊、建立爱情提供组织帮助。同时后勤管理部门应对新教师的住宿、饮食起居多关怀和照顾。

（5）投其所好开展各项讲座

按照新入职教师的科研研究方向的喜欢，发放调查问卷等方式，针对每一个新入职教师的喜好开展一系列教学讲座、报告，一是激发他们的科研热情二是鼓励他们创新的动力，使得他们能感受到学校浓浓的暖意。

（6）班主任面对面辅导工作

新入职教师的班主任管理工作难易程度很大的取决于学生的平时表现，部分学生整体素质好的即时班主任没有花太多的心思管理也能取得很好的成绩，相反的个别学生比较刺头的常常拖班级后腿，像这样的班级管理工作会导致新入职教师业绩考核分数很差，这就需要学生处、各分院学工办等部门召集有此困惑的老师互相探讨工作思路，及时的成立问题学生处理咨询台，开展面对面辅导，1对1服务，为他们提供解决问题的新思路，助其在育人方面有新的收获。

3、二年的中级职称的培养辅导

按照国家现行政策，一般硕士毕业满两年后可以评定为中级职称，这阶段的培养工作是顺利的帮助符合条件的人最终评定为中级职称。

（1）召开职称评定工作的业务指导讲座

已经通过学校一年的培养，绝大多数老师都已经工作步入正轨，在校园的生活、工作也脱离了去年的羞涩，你们这一阶段的培养目标显得更加明确。

学期初，对这些教师进行职称评定工作任职资格的梳理，明确告知他们各方面工作达到什么要求可以晋升为讲师、助理研究员等职称资格。所有的培养工作重心就是围绕这个目标而展开。人事处可以邀请参与过评审的专家来谈评聘要求，培训现场发给大家一张职称评审表，让大家根据现有的实际情况进行填写，使得每一个聆听者对照要求及时寻找差距，力争在一年内进行完善和填补空白。

（2）教学业务能力提升培训

这一期间部分成长较快的教师已经陆续成为各教研室的业务中坚力量，他们上课教学效果也已经达到了绝大多数学生的认可，甚至部分优秀的教师教学评价已经排在了分院的前例，因此对他们业务能力的提升培训重点是“取经”即鼓励和支持他们参与校外的培训，一是开拓他们的思维眼界，二是他山之石可以攻玉，使他们能取得别人所长。

（3）续签师徒制或更换导师

再优秀的学生如果多了名师的辅导肯定会成长的更快，因此期满的师徒制根据双方当事人的意见或者可以续签或者可以更换导师，这样让年轻教师可以选择的寻求对自己帮助更大的导师的指点，毕竟有些担任领导职务的导师平素工作比较繁忙，缺少指导时间也是人之常情，既然初衷是最大的帮助新教师成长，就可以把选择权交给新教师更为合适。同时这一期间对课题的完成等级有了新的要求，即至少完成市厅级别课题。

（4）每学期十次的听课任务

尽管青年教师经过一年的培养，教学业务日趋完善，但俗话说“姜还是老的辣”与优秀的教师相比仍有差距，因此听课任务还需要继续加强，目前绝大多数分院要求教师听足4次课就好，但对于即将评聘中级职称的年轻教师来说，多听肯定有好处的，建议每学期听满十次课，而且听课的对象并不是随意的要求听课的对象符合三个条件：一是副高职称及以上的教师;二是教育评价在全院排前三十以内的教师;三是至少有3次听本专业的老师的课。这样做到目的是尽量让年轻教师教学水平脱颖而出，争当本专业教学能手。

（5）主动寻求高级别课题立项者的指导

虽然申报中级职称只要完成院级课题就可以了，但是如果能在此期间评下市、厅级别的课题定是对年轻教师的一种业务上的肯定，因此各分院及教研室应鼓励年轻教师向申报过高级别课题的老师请教，通过“先抄后超”的原则，积极主动申请市厅级课题，提高科研水平。

（6）有针对性的参与省赛的辅导

年轻教师精力充足，业务能力略有欠缺，这一期间重点推进他们和老教师进行“帮代”教育，引入他们对省赛学生竞赛的辅导和训练工作，一是提高他们主动参与意识，二是通过大赛辅导来检验他们课堂理论知识的掌控程度从而更好的提高他们的教学能力。

（7）有计划的进行学生职业生涯教育培训

作为年轻教师的日常工作之一是做好学生管理工作，因此招生就业办及学生处等部门应该加强他们日常班级管理工作能力的培训，通过引进外部师资或外派培训再内部交流等方式，提高他们的学生管理工作能力，做到班级管理有条不紊，密切师生之间的关系。

4、中级后五年的副高职称的培养力度提升

年轻教师顺利晋升中级职称后，经过了两年高校工作历程，大部分老师基本上走上教学工作、科研工作的共轨，根据个人发展观念不同可能产生了分歧，一部分老师以家庭观念为主，娶妻、嫁夫生儿育女，科研工作略有迟延;另一部分教师以事业为重，争取五年后向副高职称冲刺，因此这一阶段的培养以当事人意愿为主。

（1）副高职称评审政策的宣讲辅导

对于以事业为主型的教师，新学期开始人事处就要引进学科组评议组参评人员给分院中级以上职称的老师进行政策宣讲职称评审的新变化，明确职称评审的硬性杠杆要求，同时下发评审草表，通过现场讲解，让所有参会老师列出各项，做好五年的职称评审规划，有意识有目的的进行填补和完善，为即将到来的五年评审期做好准备工作。

（2）科研课题写作的导师筛选与敲定

参评副高职称一般要求至少要完成一项市厅级别课题，此阶段每年人事处应召集科研社会合作处等部门为年轻教师进行市厅常规课题的申报书撰写的辅导工作，从选题、资料查找、研究内容、社会热点等方面对他们进行辅导。以科研处牵头，将有责任心，科研能力强的副高及以上职称的老师作为科研课题指导师，参与申报课题人员与之结对，形成1对1、面对面帮扶指导，导师一经选定期限即为五年，五年之间要实现参评的老师至少能获得一项市厅级课题，对完成的师徒同样给予一定的物质奖励。

（3）核心论文写作导师的筛选与敲定

参评副高职称一般要求至少一篇达到浙大（北大）核心期刊，当然如果能完成四篇参评的成功率就更大，如今核心期刊发表成功率对绝大多数年轻教师而言非常难，因此有必要对年轻教师加以指导，因此学校应建立专家资源库，同样采取双向选择的师傅制式的结对。辅导年轻教师发表核心期刊给予指导导师每篇1000元奖励，如果指导不力，年轻教师可以有权选择更换导师。

（4）参与社会服务方面的培训

鼓励引导口碑好，社会影响面广的教师带年轻教师进行社会服务或者到企业挂职锻炼。鼓励年轻教师或者到企业进行业务指导或者参与企业培训，加大教师暑期下企业的执行力度，让年轻教师的工作能力在企业实践中得到检验和提高。

（5）注重年轻教师的师资培养

学校应每年拿出培训基金，鼓励教学工作、科研工作出色的年轻教师参加国培、省培项目，提高其业务能力，创造条件提高他们的眼界，从而提高他们的教学科研能力得到进一步提升。

（6）年轻教师做好分流工作

年轻教师是学校队伍的中坚力量，优秀的年轻教师更是学校领导队伍的后备力量，学校每年可以定向的鼓励部分执行力对行政工作感兴趣，学生评价高、领导认可的年轻教师充实到行政队伍，毕竟每个人的工作兴趣点有所差别，让他们做自己愿意做的事情，也使他们更有信心的做好每一件事。

5、再五年的副高达标及副高向正高职称的阶段提升培养

这一阶段实质上是两部分工作内容：第一部分娶妻嫁夫那部分年轻教师职称的提升，第二部分是已经顺利晋升副高职称向正高职称冲剂的能力提升。第一部分培养工作可以参照上一条款所诉，在此不再赘述。

（1）正高职称评审政策的宣讲辅导

对于以事业为主型的教师，新学期开始人事处就要引进学科组评议组参评人员给分院副高职称的老师进行政策宣讲职称评审的新变化，明确职称评审的硬性杠杆要求，同时下发评审草表，通过现场讲解，让所有参会老师列出各项，做好五年的职称评审规划，有意识有目的的进行填补和完善，为即将到来的五年评审期做好准备工作。

（2）提升外语能力

学校可以针对科研能力强、外语基础好的副高职称教师进行外语能力的培训，鼓励他们争取到省厅的出国培训指标，吸取西方先进的教学理念来提升自身的业务能力，为他们向正高职称冲剂打好基础。

（3）科研课题写作的导师筛选与敲定

参评正高职称一般要求至少要完成一项省部级别课题，此阶段每年人事处应召集科研社会合作处等部门为副高职称的教师进行省部题的申报书撰写的辅导工作，从选题、资料查找、研究内容、社会热点等方面对他们进行辅导。师徒签订政策同前，五年内至少获得一项省部级级课题，对完成的师徒同样给予一定的物质奖励。

（4）核心论文写作导师的筛选与敲定

参评正高职称一般要求至少一篇达到国家一级期刊，采取副高职称和正高职称的师徒制。指导导师每篇5000元奖励，如果指导不力，教师可以有权选择更换导师。

五、结束语

高校新入职教师培养体系的构建关系到教师队伍的稳定发展，又关系到教师的个人顺利成长，如何让组织发展目标最大化的贴合个人所需将产生的极大的功效左右。新入职教师是师资队伍的新鲜血液，他们的强壮则学校强壮，他们的强壮则生源有所保障，他们兴则院校兴，他们强则未来桃李强。

而职称评定是一个教师在高校生存立足之本，因此高校对新入职教师的培养应以提高教师的职称晋升为核心目标，这样教师才更有归属感和成就感。

基金项目：浙江省教育科学规划课题高职院校新入职教师培训创新模式研究阶段性成果，项目编号：2016SCG070

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【作者简介】

田春来（1974—），男，硕士研究生学历，丽水职业技术学院讲师，主要研究方向：企业管理、职业教育。