我国高校人力资源配置的优化路径

汪晓明

我国高校人力资源配置的优化路径

汪晓明

（武夷学院，福建 武夷山 354300）

教育是国家发展的基础。高校是国家主要的教育基地，为国家输送建设中国特色社会主义的人才。同时，高校也是一个学术研究单位，其发展离不开人力、财力、物力和信息等多种多样的资源。人力资源是高校统筹支配其它各项资源的基础，是促进高校发展的主体。然而，我国高校目前在人力资源配置上存在配置理念落后，岗位设置不当等问题，对此，需要在转变配置理念，坚持以人为本等方面进行努力。

高校；人力资源配置；作用；优化

人力资源，是指拥有智力和体力劳动能力并能在一定程度上推动社会和经济发展的人的总和。高校人力资源管理即指通过各种方式获取能够发挥创造性劳动的高素质人力资源，将其配置到高校的各个岗位、各项活动中，并开发其促进高校发展的积极性和创造性的过程。 

一　高校人力资源配置的重要价值

高校人力资源是确保高校稳定和发展的重要因素，是推进高校教育质量提升的内在动力。

（一）优化高校人力资源配置是高校工作的核心内容之一

科研、教学、服务等工作是高校日常工作的基本内容，而这些工作能够得以顺利和有效的开展均取决于高校对人力资源的合理配置，优化高校人力资源配置为高校的发展奠定人力资源的基础。具体来讲，为教学配备优秀的教研人员是教学工作开展的保障，为行政管理配备有能力的管理人员是学校行政工作顺利开展的根本，为后勤部配备吃苦耐劳、具有奉献精神的后勤人员是美化校园等工作的基础。因此，可以认为，高校人力资源的合理配置都是高校工作的核心。

（二）优化高校人力资源配置是对人力资源进行综合性的开发

高校工作的正常运行离不开每个部门的配合，每个部门承担着不同性质、不同类型的工作，每个部门的工作人员就有着不同的知识水平、文化背景和专业素质水平。[1]因此，优化人力资源配置实际上是对人力资源进行综合性的开发，通过配置人力资源，能够使各个部门各个岗位都有合适的人才上岗，优化高校人力资源配置能够充分开发和利用人才的最大价值，其不但可以保证高校工作的秩序，而且合理的配置更能提高高校各部门工作的效率，从而促进高校的发展。

（三）优化高校人力资源配置能够避免人才的流动

对高校人力资源配置进行优化需要建立在各项机制基础上，有效引进柔性管理机制、激励机制等，其能确保优化工作得以顺利推进。而这些以人为本的机制能够充分调动教职工的积极性并开发教职工的创造性。基于机制，根据每个教职工的知识水平、工作能力以及工作意愿，并适当参考日常的考核成绩进行岗位确定。这样以来，学校教职工都会带着饱满的工作热情进行细致的工作，以求得到更好的工作岗位和机会，从而形成团结奋进的校风。因此，优化高校人力资源的配置能够充分调动教职工的积极性和创造力，也可以避免高校人才的频繁流动。

二 高校人力资源配置存在的现实问题

高校人力资源的合理配置具有重要价值，其是高校工作的核心内容之一，对于提高高校管理效能和教育质量均能够起到推动作用。然而，由于受到诸多因素的影响，高校人力资源配置仍旧存在配置理念落后，岗位设置不当等一系列问题。

（一）配置理念落后，岗位设置不当

据调查了解，目前许多高校人力资源配置的理念较为保守、落后，始终坚持“因人设岗”的传统思想。设置岗位的主要依据教职工的学历、重要学科、工龄、专业等，导致部分有市场需求的新专业和发展空间较小的冷专业得不到满足，使得高校的学科专业人力资源结构的配置不合理。[2]另外，传统的配置理念没有以人为本，而是把人当成成本。优化高校人力资源配置的目的不仅是提升对人员的使用，更要加强对人员的投入和控制，而不是最大限度的利用和开发人才。

（二）配置比例失调，人力资源浪费

高校人力资源配置比例失调导致人力资源的极度浪费，主要体现在以下几点：首先，教学教师与科研教师比例失调：高校中的教师有教学教师和科研教师，而诸多高校呈现出“教学教师过多科研教师偏少”的配置失调现象，这就导致了科研教师的工作量繁多而非科研教师闲置，不利于有效的进行科研工作和教学工作。其次，教学人员与管理人员比例失调：据调查，不同高校的教学人员与管理人员的比例存在不同的失调情况。部分高校中教学人员过多而管理人员较少，导致这些高校的管理和服务机制极度缺乏。部分学校则是教学人员较少管理人员较多，这使一线的教学人员压力大负担重影响学校的教学进度，而管理人员的闲置造成资源的浪费。再次，师资的学科配置比例不协调：每一所高校中都有较为重点的学科，我们称之为热门学科，因为热门所以这些学科所配备的师资力量也较为雄厚，学校也给予较高的重视。而其他专业的师资力量却形成了鲜明的对比，这就出现了部分院系或者专业的教授数量多，而部分院系或者专业的教授一个都没有的现象，这就是师资的学科配置比例不协调，这对学校的发展具有不良的影响。

（三）配置机制滞后，评估体系单一

高校的人力资源配置机制主要有两种：计划配置和市场配置。计划配置是指国家根据国民经济与社会发展的规划对高等教育的需要，通过各级的计划将人力资源有组织的配置到各高校的一种配置机制，这也是我国传统的人力资源配置机制。在当前市场经济条件的要求下，高校的人力资源配置机制也正在进行转变，但因为高校的外部人力资源的市场开发的不健全，致使高校内的人力资源配置机制转换滞后。另外，高校对教职工的激励机制还不够细致，往往只注重物质上的报酬而忽视了教职工精神上的激励，这对激发教职工的工作热情具有很大的阻碍作用，继而影响高校人力资源配置的优化。

三 高校人力资源配置的优化路径

我国高校在人力资源配置需要坚持配置原则，运用配置理论来进行解决，即需要坚持最低岗位数量原则、能级对应原则，以及优势定位原则，当然，在优化高校人才资源配置时还应该运用配置理论进行科学配置，如：机会成本理论、测评矩阵理论等。

（一）转变配置理念，坚持以人为本

传统的因人设岗的配置理念导致了高校人力资源配置的不合理，究其原因是该陈旧理念没有把人当成高校发展的基础，没有以人为本，因此，要优化高校人力资源配置，首先要树立以人为本的人力资源配置理念。人力资源决定着高校的教育质量，同时也决定着高校的生存和发展。高校的各级管理人员必须改变传统的人力资源配置思想，树立“以人为本、以岗选人”的先进理念，重视人的力量和作用，这不仅是优化高校人力资源配置的基础，更是教职工实现自身价值的需要。[3]不仅要做到时刻关注高校人力资源的共性，更要重视人的个性、了解人的需要、尊重人的意愿，突显人的主观能动性。在人力资源的配置时首先要对人力资源进行合理开发，其次要对人才进行合理的利用，配置过程中还要注意配置方法应民主、科学。

（二）科学配置人员，合理引进人才

随意的配置人员不但会导致人才资源的浪费，更无法调动教职工的工作积极性，从而阻碍高校各项活动的开展，因此我认为应该合理、科学的配置人员，高校应完善合理配置人力资源的体系，重置教学人员、科研人员、服务人员和管理人员的结构：对于教学和科研人员，应该着重培养其专业素质和教学能力，多多创造进修机会，并积极建立激励评价机制，激发教学人员的进取心。此外，还应该创造浓厚的学术与研讨氛围，培养科研人员的科研与创新精神；对于管理人员应当不断提升其领导能力和综合素质，提升其市场领导的能力；对于服务人员，应适时的给予培训，培养服务意识，并建立考核制度，以此提升服务的质量。

（三）建立管理机制，确保机制落实

优化人力资源的配置应当健全人力资源的管理机制。从我国高校的人力资源管理工作来看，多数高校的管理都沿袭着陈旧的管理经验，没有对人力资源进行详细的规划，导致高校的人才结构混乱，没有构建统一的协作机制，使得高校人力资源的管理水平不高，人力资源没有得到合理的利用。[4]因此，高校应基于自身的发展情况和需要，构建全面、合理、科学的人力资源管理机制，详细规划人力资源，将现代化的管理理念融入高校人力资源管理机制中，从而达到优化人力资源配置的目的。

对此，当前高校中应及时建立激励与约束并存管理机制。激励和约束是管理活动中既对立又相互作用的管理机制，激励机制能调动积极上进的工作热情，约束机制则能进行有序的调控。激励机制包括物质激励和精神激励：对于教职工而言，物质是工作的基础，工作是为了更好地物质。基于这一要点，高校应建立有效的激励机制，对工作突出者或者付出努力的人给予一定程度上的物质满足，使其产生更强的工作动力。而有部分教职工具有更高的行为意识，他们需要精神上的激励使其获得精神上的满足并产生成就感。约束机制包含制度约束、道德约束、自我约束三个方面：高校人力资源管理的制度约束首先就是要遵循学校的规章制度，如果没有制度的约束将使教职工无章可依容易导致不良行为的产生。高校的人力资源多是知识型人才，他们对职业道德和社会公德有深刻的认识，这就产生了一定得约束和规范作用，这样的道德约束能够有效的促进高校人力资源的管理和配置。而自我约束则是指高校应引导教职工树立高尚的道德品质进行自我约束，继而加强教职工的自我约束力。激励与约束并存机制能够激活高校活动组织又能够使高校活动有章可循，这能够很大限度上激发教职工的工作热情，对优化高校人力资源配置具有积极的影响。

[1]彭艳.我国高校人力资源配置状况分析[J].经济师,2013, (2):44.

[2]黄恬.高校人力资源激励机制的分析与优化[J].科技经济导刊,2016,(5):149.

[3]王春阳.知识型员工激励问题研究[J].人力资源管理,2015, (3):135-137.

[4]晏云.浅析高校人力资源的优化配置[J].佳木斯职业学院学报,2016,(1):316.

（责任编校：周欣）

2017－06－05

汪晓明（1981－），男，福建南平人，农学硕士，武夷学院经济师，研究方向为高校人力资源管理。

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