国有企业知识型员工激励机制再探讨

冯景战

(中石化地球物理有限公司综合管理支持中心，江苏 南京 211100)

国有企业知识型员工激励机制再探讨

冯景战

(中石化地球物理有限公司综合管理支持中心，江苏 南京 211100)

伴随着我国社会主义市场经济制度的不断完善，企业之间的市场竞争也越来越激烈，尤其是人才战略资源的地位日益凸显，知识型员工已经成为影响企业塑造竞争优势的重要因素。如何吸引和留住知识型员工，激发他们的创造力，是提高国有企业核心竞争力的关键所在。完善国企知识型员工激励机制的建议：树立正确价值观，建设优秀企业文化；确定合理的薪资报酬，关注薪酬的相对公平；关注个体差异，实现“有区别”的激励；改变工作要求，注重内在激励；建立公平公正的晋升制度。

国有企业；知识型员工；激励机制

伴随着我国社会主义市场经济制度的不断完善，企业之间的市场竞争也越来越激烈，尤其是人才战略资源的地位日益凸显，知识型员工已经成为影响企业塑造竞争优势的重要因素。国有企业作为社会主义市场经济的重要组成部分，在管理体制改革方面取得了一系列重要成果，但在国企管理过程中仍然存在许多不可忽视的问题。一项由清华大学危机管理课题组、零点调查和中国惠普公司共同完成的“企业危机管理现状”调研显示，我国国有企业的人才危机十分严重，人员流失率已经接近欧美发达国家，调查数据表明，近六成的国企存在人才流失危机，三分之一的国企认为人才资源的流失对企业的发展产生了显著影响，而遭遇同样人才流失危机的外企和私企的比例不到三分之一。这说明，与外企和私企相比，人才流失问题在国企中格外严重，而且流失的大多是人力成本较高的员工，比如高级管理人员、研发人员和高级技术工人，这些人才的流失严重阻碍了国企的健康发展，削弱了国企在市场竞争中的优势。所以，如何留住优秀的人才资源，激发他们的工作热情已经成为国有企业迫切需要解决的问题。*程清、刘强：《企业管理中知识型员工激励问题研究》，《中外企业家》2015年第11期。

鉴于此，本文拟重点探讨国有企业知识型员工的激励机制。结合当前国企人力资源管理现状，发现国有企业知识型员工激励机制存在的问题，并提出相应的解决对策，激发知识型员工的工作积极性，改善当前国企人才流失严重的尴尬局面。

一、知识型员工的需求与激励

知识型员工概念最早出现在《明天的里程碑》(1959)一书中，管理学大师彼得·德鲁克给出的定义：所谓的“知识型员工”是指那些能够熟练运用符号和概念，利用知识和信息进行工作的劳动者。知识型员工的个性特征主要表现在他们重视自我价值和自我目标的实现，对专业的忠诚度高于对雇主的忠诚度。*张国旺、陈晓红：《知识型员工激励问题浅析》，《技术与市场》2008年第4期。

根据心理学和组织行为学的相关理论，需求是指个体在心理上和生理上的一种匮乏状态，是个体行为和选择的内在动因。厘清知识型员工的需求，才能建立起有针对性的激励机制，提高他们的工作主动性。对知识型员工的需求分析，美国知识管理专家马汉塔姆经过大量实证研究之后认为，知识型员工最重视的四项需求分别是个人成长、工作自主、工作成就和收入报酬。安盛咨询公司对澳大利亚、美国和日本等多个行业的800多名员工进行问卷调查后发现，知识型员工最注重的五项需求分别是：收入、工作性质、职业发展空间、与同事关系、影响决策的权力。中国人民大学彭剑锋教授的问卷调查显示，我国知识型员工最看重的五项需求分别是薪酬收入、个人发展、工作挑战性、公司发展前景和工作稳定性。综合考察上述观点后，本文认为知识型员工主要具有以下几大需求：

其一，追求工作中的自主性。知识型员工的一大个性特点就是自主性强，强调工作中的自我管理、自我控制，厌恶被外在环境所约束。他们希望企业对自己给予充分的信任和自由发挥的权利，减少工作过程中所受到的干扰，使他们能够按照自己的方式来完成任务。

其二，追求自我价值的实现。知识型员工忠诚于自己的专业，喜欢那些能够促进他们发展、提升专业技能的工作。他们对知识和事业的发展有着执着的追求，渴望看到工作的成果，并追求完美，同时他们还非常看重组织、他人对自身的评价，希望自己的专业技能和水平能够得到广泛的认可和尊重。

其三，对薪酬的特殊追求。对知识型员工而言，薪酬并不仅仅是一份工作收入，也是企业对其工作能力的一种认可和自我价值的体现，象征着个人的社会身份和地位。从某种程度上说，薪酬已经成为一种成就欲望层次上的需求，它的象征意义要高于它的实际意义。

所谓激励，主要是指组织通过制定合适的薪酬形式和福利待遇，按照一定的组织规则和惩罚措施，借助信息沟通的手段来引导、激发、调整组织成员的行为，以提高组织绩效，实现组织目标。激励理论研究的是如何吸引和留住员工，激发他们的工作主动性和创造性，既有围绕“人的追求”形成的基于需要内容的“内容型”激励理论，又有基于个体目标工作绩效的“过程型”激励理论。

(一)内容型激励理论

内容型激励理论是从激励的起点出发，研究人们需要的内容如何推动人们的行为。该理论认为，人的需要的满足程度决定了人的工作积极性和受激励的程度。比较有代表性的激励理论主要有马斯洛的需要层次理论、奥尔德佛的ERG理论、赫茨伯格的双因素理论和麦克丽兰的成就激励理论。

1.需要层次理论。马斯洛的需要层次理论将人的需要划分成由低到高的5个层次，分别是生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。生理需要和安全需要是最基本的需要，通过外部环境就可以满足。尊重需要和自我实现需要属于精神层面的追求，属于高层次的需要。社交需要介于两大类需要中间，属于过渡型需要。马斯洛认为，这几种需要是逐步满足的，当低层次的需要满足以后，高层次的需要才会突显出来，同一时期，一个人可能存在好几种需要，但总有一种需要居于主导地位，当这种主导需要得到满足以后，人们才会感到满足，激励效果达到最大化。

2.ERG理论。ERG理论是美国组织行为学家在马斯洛需要层次理论基础上进一步的研究成果，即生存需要(Existence)、关系需要(Realation)和发展需要(Growth)。生存需要是人在生活方面的最基本需求，相当于马斯洛理论的生理需要和安全需要；关系需要是指与他人建立友谊，实现归属感的需要，相当于马斯洛的社交需要；发展需要是指人们对事业和成就的追求，相当于马斯洛的尊重需要和自我实现需要。ERG理论并不强调需要满足的顺序，当低层次的需要没有得到满足时，人们可能也有很强的高层次需要意愿。

(二)过程型激励理论

过程型激励理论重点研究从心理动机的产生到行为发展的一系列规律，揭示如何通过激励提高人们的行为积极性，这一理论主要包括期望理论、公平理论和目标设置理论。

1.期望理论。期望理论又称“效价-手段-期望理论”，用公式表示就是：激励力=期望值×效价。在这个公式中，激励力是指个体受激励的程度，期望值是指个体根据经验判断实现目标可能性的大小，效价是指个体对奖励价值的评价。当期望值和效价越高时，个体所受到的激励程度就越高，工作积极性就越高，任何一方偏低都会拉低整体的激励效果。

2.公平理论。亚当斯(1965)的公平理论，揭示了薪资报酬分配的合理性对员工工作积极性的影响。他认为，人们的工作积极性不仅受到收入绝对水平的影响，也会受到相对水平的影响，即人们对报酬的分配是否感到公平。如果感到公平，则会心情舒畅、情绪正常，如果感到付出大于回报，则会心情低落，减少工作的努力程度，如果回报大于付出，则会激励他们努力工作，使自己的报酬合乎情理。该理论启发管理者们应对公平问题给予充分的重视，才能使激励手段获得应有的效果。

二、当前国企知识型员工激励机制存在的问题

随着我国现代企业制度的不断探索与完善，国有企业的激励机制也经历了不断调整优化的过程。但不可否认的是，国有企业在员工激励，尤其是知识型员工激励方面还存在这样那样的问题，导致员工工作积极性不高，企业人才流失率居高不下，长此以往必将严重阻碍国企的健康发展。具体来说，主要有以下几个方面的问题：

(一)企业薪酬机制不合理

由于知识型员工具有年轻化的特点，实现经济独立是他们工作的一大目标，再加上我国消费水平日益提高，所以年轻的知识型员工对薪酬水平格外看重。2004年对上海知识型员工工作满意度的一项问卷调查显示，四成多的员工都对企业的福利和薪酬表示不满，是所有因素中占比最大的一个。员工对企业薪酬的不满主要是觉得薪酬分配不公平，同工不同酬，由此导致受到不公正待遇的员工会降低自己的努力程度，甚至离开公司。另外，有不少员工觉得企业的发展与员工的收入不同步，企业的利润快速增长，员工的收入却原地踏步，让很多干劲十足的员工心灰意冷，进而降低了工作效率。

(二)忽视了知识型员工个人成长与发展的需求

尽管很多企业的领导意识到知识型员工是企业最宝贵的财富，并努力提高其工作积极性，但还是仅仅将知识型员工作为一种生存要素投入到企业生产中去。强调这种要素对组织发展的利用价值，而忽视了知识型员工实现自我发展和成长的需求。*任国鹏、赵文平、刘合梅：《基于人力资本存量的知识型员工需求激励机制探析》，《科技管理研究》2010年第10期。如前文所述，知识型员工的一大需求就是追求自我价值的实现，他们希望能够通过不断的学习来丰富充实自己，提升自己的专业水平。但是，对企业来说，由于培训和产出之间的不确定性较强，或者出于员工跳槽风险的考虑，很多企业在员工培训方面都重视不够，甚至当企业需要高端人才时就直接去别的企业“挖墙脚”。这不仅打击了企业对人才培训的热情，更削弱了企业原有人才的工作积极性，使他们追求自我价值的需求得不到满足。

(三)制度僵化，人才流动机制有待完善

在国有企业中，现行的很多人力资源制度都是由传统人事制度转化而来的，有很多不适应市场经济的制度沿用至今，制度上的僵化使知识型员工无法充分发挥自己的能力。此外，很多国企尚未建立完善的人才流动机制，尤其是在招聘、晋升、降职、轮岗等方面存在较多问题，造成企业内部人才流动性差，人岗不匹配，该得到提拔的员工一直默默无闻，该降职使用的员工却身居高位，使那些有能力的知识型员工感受不到企业对自己的认可，严重挫伤了其工作积极性。

(四)缺乏公平合理的绩效考核体系

合理的绩效考核体系能够有效地激发员工的工作积极性。然而，知识型员工的工作过程难以监控，在很大程度上都是创造性的，没有固定的流程和标准，工作成果往往也是无形的技术、创意等，因此常规的考核体系很难判断他们的工作成效。另一方面，知识型员工的劳动大多来源于团队的力量，在获得一项成果以后，团队智慧的结晶很难精确合理的分配到个人身上，这又给知识型员工的绩效考评工作增添了很多难度。当企业缺乏科学合理的考评制度时，就容易使一部分人投机取巧或者搭便车，从而降低员工薪酬相对公平的程度，进而挫伤员工的工作积极性。*谢有坤：《浅析知识型员工绩效考核》，《中国商界》2010年第10期。

(五)未能建立完整的激励机制

一个企业的激励机制必须符合企业的实际情况，并且具有较高的可操作性，激励机制只有具备可操作性，才能真正改善员工的激励现状。很多国企由于历史遗留问题的影响，对于激励的系统性认识不足，不能将企业的战略目标同员工的个人职业发展规划有机结合起来，缺乏完善的激励配套制度。例如，以创新为导向的分配制度、科学的绩效考核制度、知识型员工的团队激励制度以及员工培训制度等，使得很多激励措施没有制度上的支持和保证，从而成为一纸空文。对于企业的管理者来说，在激励员工时应考虑每个员工的需求特点和所处的职业生涯阶段，根据实际情况区别对待，采用不同的激励方式，这样才能使每一个员工都处在被激发的状态。

三、完善国企知识型员工激励机制的建议

(一)树立正确价值观，建设优秀企业文化

激励是员工发展进步的重要动力，关系着组织目标的实现与否。为了充分发挥激励在企业管理中的作用，企业管理者首先要做到的就是帮助员工树立正确的价值观，将员工自身利益与企业发展结合起来，增强企业的凝聚力，实现员工与企业的共同成长。其次要建立优秀的企业文化，通过弘扬和宣传企业文化，升华员工对企业的认识，企业文化中的正能量可以从精神层面提高员工对企业的认同感，激发员工的工作热情。最后要保证员工的主人翁地位，充分发挥职代会的作用，使员工依法行使审议权、表决权、监督权，使员工感受到企业对自己的认可和肯定，从而为企业发展贡献力量。

(二)确定合理的薪资报酬，关注薪酬的相对公平

如前所述，薪资报酬仍然是我国国有企业对知识型员工激励的重要因素。工资水平和奖金是知识型员工非常看重的一个方面。目前我国的消费者价格指数逐年上涨，医疗教育成本居高不下，再加上我国社保制度尚未健全，使员工面临着较大的生活压力，而我国国企实行的是高福利、低工资的薪资制度，报酬中有相当大的比重是以福利的形式发放，这就进一步加重了员工的生活压力，因此国企应当参考外部市场工资水平，对于知识型员工这种稀缺人才，应当确定高于市场劳动力价格的工资水平，使工资发挥吸引人才和留住人才的功能。此外，根据亚当斯的公平理论，员工不仅看重收入的绝对水平，也看重收入的相对水平，相对水平是否合适直接影响员工对公平的感受，因此企业在制定薪酬政策时，要重点关注薪酬的相对公平水平，避免“同工不同酬”现象的出现。

(三)关注个体差异，实现“有区别”的激励

企业实行激励是为了提高员工的工作积极性，如果实行千篇一律的激励政策，会忽视员工的个性化需求，从而达不到理想的激励效果。根据马斯洛的需要层次理论，低层次需要是逐渐向高层次需要发展的，因此企业在实行激励政策时，要根据员工不同时期的需求和外部环境情况不断进行调整和完善，综合运用多种激励手段。例如，知识型员工一般看重自我价值的实现，因此可以让他们承担一些富有挑战性的工作，帮助他们实现自我价值，满足他们的成就感，为企业凝聚人心。

(四)改变工作要求，注重内在激励

所谓内在激励是指通过营造特定的工作条件，使员工体会到工作的乐趣和价值，提升员工的自我成就感。知识型员工相较于其他员工，更加注重自我价值的实现，更加注重高层次需要的满足。因此，针对他们的这种需求，企业应当增强其工作的挑战性，根据知识型员工进取心比较强和希望自己不断成长进步的特点，企业管理者应当给予他们充分的信任，并赋予他们具有挑战性的工作，使他们实现成长和进步。同时，应当增强其工作的成就感，即当员工完成一项复杂任务时，领导要及时给予正面反馈，使员工感到被认可和肯定，通过内在激励提升他们的成就感。

(五)建立公平公正的晋升制度

由于历史的原因，国有企业在员工晋升过程中一直存在论资排辈的问题，这一问题严重打压了年轻的知识型员工的工作积极性。为此，国有企业需要通过建立公平公正的晋升制度，形成良性的内部竞争机制。企业在选拔和任用时要遵循公开透明的程序，实现“能者上、平者让、庸者下”的局面，对于升职制度的规定，要根据企业岗位情况和岗位说明书的要求，详细说明升职要求、岗位待遇和升职流程。这种晋升机制的建立，一方面可以使员工规划好自己的职业发展道路，树立合理的事业目标；另一方面，也可以从侧面约束员工行为，激发员工工作热情，为企业发展贡献力量。

(责任编辑：栾晓平)

2017-02-27

冯景战，男，中石化地球物理有限公司综合管理支持中心高级政工师。

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