非标准劳动关系法律规制研究

程 晨

（安徽大学 法学院，安徽 合肥230601）

非标准劳动关系法律规制研究

程 晨

（安徽大学 法学院，安徽 合肥230601）

随着科技进步，大量新业态得到发展，在其成长的背后，预示着非标准劳动关系势在必行。然而非标准劳动关系目前仍存在概念界定不清、司法实践混乱、对于非全日制用工法律保护薄弱等问题，这对我国建立和谐劳动关系形成了挑战。因而有必要加强劳动合同法的包容性，认清非标准劳动关系的本质特征——劳动者对用人单位的组织从属性和技术从属性。将最低标准的保护与劳动力市场灵活性的要求相平衡，逐步规范非全日制用工，完善当前社会保险制度，提高劳动力市场的灵活性，以适应时代发展。

非标准劳动关系； 劳动法； 灵活用工； 权益保障； 规制

一、非标准劳动关系的现状与特征

技术的进步、放松管制、竞争的加剧以及对商品和服务需求的不同模式使得非标准就业得到大幅增长。非标准劳动关系之所以得到快速成长，大体可以归纳为以下几大原因：降低用工成本、弥补岗位缺口、提升企业竞争实力、促进就业。各种灵活用工是非标准劳动关系的承载形式，灵活用工的各种形式也就构成了非标准劳动关系的不同种类。加之近几年互联网的普及，新业态得到了迅猛发展。传统单一的就业形式已不能满足新业态发展的需要，非全日制用工、劳务派遣、劳务外包、互联网平台用工、兼职员工等一些非标准劳动关系形式大量出现。他们通常被描述为非标准或非典型的劳动者。这些用工大多未被纳入劳动法调整，尤其是利用互联网的用工管理和劳动者的劳动形态发生了巨大改变，从属性大大减弱，标准劳动关系开始向非标准劳动关系和非劳动关系转化，这冲击着传统标准劳动关系的法律规制，同时对于我国构建和谐劳动关系形成了新的挑战。

非标准劳动关系，是在劳动时间、劳动报酬、工作场所、保险福利等多个方面不同于传统标准用工形式的劳动关系[1]。主要有两大特征：一是工作时间更灵活。时间是人类最宝贵的资源，灵活就业能够在一天中最大限度地发挥有限的24小时的效用。二是工作场所更自由。只要能够完成工作，不管劳动者在何处工作。而标准劳动关系本质上所反映的是用人单位和劳动者之间的人身从属性与经济从属性，这从原劳动与社会保障部的通知中就可看出。但在科技时代，以滴滴打车这类新业态为例，驾驶员与用人单位通常不会见面，驾驶员也不知道雇主是谁，不少驾驶员也不只依靠滴滴维持生存。驾驶员所从属的就是一个提供技术的组织。驾驶员虽然不了解用人单位的情况，但只要学会使用软件，他就已经融入了整个运营系统，按照规则驾车，这体现出组织从属性。这种利用互联网的新技术受到了许多劳动者的欢迎，能够有效提高资源利用效率，增加收入。可以归纳出非标准劳动关系的特征为：现阶段劳动者对用人单位的人身及经济从属性降低，劳动者对用人单位更多体现出劳动者对组织和技术的从属性。

二、非标准劳动关系法律规制现存问题

随着这些新形式用工的出现，传统标准劳动关系所建立的规则不足以为非标准劳动关系就业者提供保护。现行的就业情况使得就业者依靠传统劳动规则行使权利变得非常困难。但不可否认各种新业态为经济注入创新动力，劳动力市场灵活性需求显著增强。非标准劳动关系在当今社会的经济发展中占据越来越重要的地位，但非标准劳动关系仍存在许多问题，主要体现在以下几个方面：

（一）非标准劳动关系认定标准模糊。目前对于非标准劳动关系还没有一个权威的定义，也没有相应的认定标准。我国《劳动合同法》也只对非全日制用工及劳务派遣用工做了规定，对其他各种形态的非标准劳动关系均未做规定。对于当下这些新型网络用工是否应该纳入传统标准劳动关系之中也处于模糊状态，这与现行大量涌现的非标准劳动关系用工的发展状况不相适应。近几年随着各种新业态的迅猛发展，涌现出大批借助网络平台的劳动者，法院“去劳动关系”的定位，使得这些劳动者被排除在劳动法律保护之外。劳动关系作为劳动立法的规范对象，劳动关系的认定标准直接影响着劳动法律规范的适用范围。从法律适用的角度来看，劳动关系的判定之所以重要就在于其有助于合理划分劳动法所保护的社会关系的界限。劳动关系的适用范围关系到劳动法是否越界或者失职。具体而言，如果劳动关系的认定标准过于严格，就会导致劳动法保护的范围过小，使得部分劳动关系处于劳动法保护之外，以致对劳动者权益的保护有失严密和完备；反之，如果劳动关系的认定标准过于宽松，那么本应属于民法合同法调整的平等主体之间的合同关系就会纳入劳动法的调整领域，不当扩大劳动法的调整范围，会对平等的合同关系予以不平等的倾斜保护，导致劳动力市场失去活力[2]。

（二）司法实践混乱。以标准劳动关系为基础建立起来的劳动法律体系，所有规则的设置都是以标准劳动关系为核心的，因此在非标准劳动关系中，一旦劳动者和用人单位之间发生纠纷，不同法院处理的方式及其结果就有可能不同。有些法院是按照普通的民事纠纷来解决的，以普通的民事诉讼程序来解决类似纠纷，而有些则是比照标准劳动关系来解决非标准劳动关系中劳动者和用人单位之间的纠纷的。在美容行业的河狸家案件中，劳动者自主定价，每个月领取固定底薪，但每次只能领取到18%的上门费用，没有底薪，提成全部自己收取。诉讼后，齐某与平台进行调解，确认双方不存在劳动关系并达成调解款项。在物流行业的蓝犀牛案件中，由平台定价，平台每单抽取服务费的10%。，确认双方存在劳动关系并达成调解款项。在餐饮行业的好厨师案件中，客户通过“好厨师”平台点名预约合作厨师的上门烹饪服务，客户的服务费用由合作厨师自行分配。合作厨师自主选择提供服务与否，给付劳务过程不受平台管理和约束，目前该案件尚未有结论。在交通行业的e代驾案件中，平台每单抽取代驾费的10%，司机自主决定代驾时间。北京一中院判定不成立劳动关系。北京二中院：职务行为。北京三中院判定不成立劳动关系。上海一中院：劳动关系。法院适用程度和法律的差异，使得类似案由的判决可能天壤之别。总之，由于相关立法规定的不足，加之国内理论界关于这一块研究的不足，导致了实践中的乱象，非标准劳动关系中的劳动者权利保护体系不健全，侵犯其权益的现象时有发生。

（三）对于非全日制用工法律保护薄弱。非全日制用工，是非标准劳动关系的一种重要形式。近年来，由于具有可以适应企业降低人工成本、推进灵活用工的客观需要，又能解决部分下岗职工和失业人员再就业问题，同时也有助于解决劳动力市场供求失衡的问题，减少失业等这些优势，非全日制用工较为方便灵活的特点，被越来越多的用人单位青睐。但由于相关立法上对非全日制用工的规定不够完善，导致实践中侵害劳动者权益的事件不断发生，因此对非全日制用工的法律规制问题还要进一步的规范。《劳动合同法》对非全日制用工虽然做了规定，但是，该法对非全日制劳动者的保护明显不足，接近放任的程度。比如，用工可以不订立书面劳动合同，可以不支付经济补偿，可以不缴纳社会保险。这些规定不符合非标准劳动关系发展的需要，也不符合国际通行做法。例如日本于1993年制定了非全日制劳动法，并于2007年对该法进行了修订，主要目的是限制雇主对非全日制和全日制劳动者实行差别待遇，进一步强化平等待遇的原则。而我国的现实情况是，对于非全日制用工的相关规定，几乎是一种放任的状态。使得灵活的更加灵活，灵活泛滥，甚至过度灵活的倾向日益加剧。

三、非标准劳动关系法治化治理的建议

（一）明确非标准劳动关系立法的价值取向。确定立法的价值取向，可以为立法设计提供方向指引。首先，应鼓励引导灵活用工形式，以保护劳动者的权益为基本理念，充分发挥非标准劳动关系对失业的消解能力。如前所述，实践中已有许多案例都有去劳动关系的倾向，不能一味简单地认定为不成立劳动关系，每个人都享有劳动权，所以不管是通过标准劳动关系就业还是通过非标准劳动关系就业，劳动者都应享有平等的劳动权。非标准劳动关系适应了灵活、多元的就业岗位，满足更多劳动者的就业需求。当下构建和谐劳动关系的一大关键是提高劳动力市场的灵活性，所以立法就应持有包容和发展的态度，日本就制定了《工人派遣业务法》、《兼职员工法》来保护灵活用工者。其次，立法的重点应是平衡灵活性与安全性。劳动力市场灵活性需求显著增强，但也会对从业者正当权益保护带来严峻考验。劳动者在劳动力市场中大致存在四种状态，即标准劳动关系、非标准劳动关系、民事关系与失业，其中弹性因素逐渐递增，安全因素则逐渐递减[3]。完善非标准劳动关系实质是维护劳动力市场的灵活性，但是劳动力市场的灵活性仍需要安全保障，二者不能割裂开来，应兼顾灵活性与安全性。

（二）加强《劳动合同法》的制度包容性。劳动关系法治化是劳动关系多元化、契约化、市场化有序运行的基本保障，劳动关系不和谐一大原因是由于劳动法规不健全所造成的。所谓劳动关系法治化，是指以劳动保护为价值指向，在劳动关系的成立、运行和矛盾处理中，都必须以法律作为基本准则和依据来规范调整。因而实现劳动关系的法治化是实现和谐劳动关系的首要前提和基本保证，立法机关应创造更好的就业条件。具体而言，在和谐劳动关系构建过程中最为关键的是从劳动者的权益保障出发，在劳动关系的形成、履行和纠纷解决的全过程中，完善法律调整机制。对于劳动者与用人单位之间人身及经济从属性较弱的各种新型用工形式，不宜将其纳入标准劳动关系，但需保障劳动者有关劳动基准、工伤保险的相关权利。此外《劳动合同法》非但不应僵化限制劳务派遣的使用，还应当在劳务派遣和非全日制用工之外，顺应时代发展趋势增加更多种类的非标准劳动关系，明确规范临时工、钟点工、兼职、网络平台工作者等就业形式的法律关系，并且创新规制方式。我国《劳动合同法》目前只对非全制日用工做了明确规定，应在立法上明确扩大非标准劳动关系的用工形式，赋予其合法地位。设定和标准劳动关系不同的工资标准、工时标准，以此推动和增强相关基准的适用性和灵活性，同时，也为就业劳动者提供必要的收入安全和劳动保障[4]。劳动合同立法的发展，始终要把保护劳动者的合法权益放在首位，同时也要兼顾用人单位与劳动者之间的利益平衡，逐步提高劳动标准，企业的社会责任也应加大，使得社会发展水平提升的同时也能保证劳动者的合法权益。

（三）规范非全日制用工制度。非全日制用工相对全日制用工而言，具有劳动时间上的灵活性，给予用人单位和劳动者极大的自由，《劳动合同法》为体现非全日制用工的特殊性和灵活性，规定用人单位与劳动者无需签订书面劳动合同，不能约定试用期，双方皆可随时终止劳动关系。但是，《劳动合同法》现行规范存在明显的弊端：一是对于非全日制用工界定过窄，每日不超过4个小时，每周不超过24个小时的时间标准束缚了用工灵活，宜参照主要市场经济国家部分工时工作的通常界定，把少于周标准工作时间的用工统一纳入非全日制进行规范；二是要适当提高非全日制劳动基准，对于非全日制劳动者的工资福利、社会保险、劳动条件、合同管理以及解雇补偿应与全日制用工基本等同，防止、减少、解决非标准劳动关系中侵害劳动者权益的事件。

（四）完善社会保险制度。非标准劳动关系虽然在工作时间、工作地点等方面与标准劳动关系有所差异，但是他们作为劳动者，仍然应享有社会保障，这也有利于促进新就业形态发展。对于非标准劳动关系给社会保险制度带来的挑战，应当从制度层面设计和法规政策实施的角度，提出相应的解决方案。首先，应将非标准劳动关系纳入社会保障制度之中。我国《社会保险法》第三条已规定社会保险制度坚持广覆盖的方针，实施一套对非标准劳动关系相适应的社会保障制度，并且简化流程。其次，完善社会保险费征收体质。建立统一、规范的社会保险费征收体质是社会保险费按时、足额、高效征收的制度性和组织性保障，有利于社会保险基金收支平衡和制度平稳运行。现今，两种征收体制同时运行对于社会保险制度覆盖率的提高、综合发展及经办服务能力的提升不利，社会保险费单一由社保部门征收有利于灵活就业人员参保，扩大覆盖面。灵活就业是不可阻挡的趋势，促进多种形式就业也是和谐劳动关系的应有之义。互联网背景下的就业形式也呈现多样化，远程、在家办公、自雇者群体日益增加。面对这样一个就业多样化的大趋势，与税务部门相比，社会保障部门更具优势：社会保障部门更了解劳动者的信息。最后，适当加大政府部门的出资责任。现今五险一金是由劳动者与用人单位分别承担，政府部门并不承担。强化中央财政的筹资和补助责任，将责任上划到省级保障和统筹的范围，并由省级财政承担增量部分的财政出资，在此基础上，逐步调整市、县两级的财政支出存量和出资责任。

劳动关系是现代社会最基本，最重要的社会关系之一，与广大劳动者的基本利益息息相关。随着我国非标准劳动关系就业人数的增加，非标准劳动关系逐渐成为社会劳动关系中的重要组成部分。因此，面对非标准劳动关系发展中面临的困境和种种障碍，有必要从我国特定的国情出发，从各个不同的角度进行完善，和谐的劳动关系不仅关系到一个国家的经济发展。也会对社会稳定产生重要的影响。只有及时、妥善地解决各种问题，才能实现公平正义。

[1]陈晓宁.论非标准劳动关系的法律规制[J].时代法学，2010（6）：69-75.

[2]冯彦君，张颖慧.“劳动关系”判定标准的反思与重构[J].当代法学，2011（6）：92-98.

[3]李干.弹性与安全：审视《劳动合同法》的修改[J].探索与争鸣，2016（8）：62-67.

[4]刘文华，江峰.个别劳动关系法律规制研究[J].中国人力资源开发，2017（1）：21-27.

Research on Legal Regulation of Non-standard Labor Relations

CHENG Chen
（School of Law，AnhuiUniversity，Hefei，Anhui230601）

With the progress of science and technology，a large number of new forms of development，behind their growth，indicate that non-standard labor relations are imperative.However，there are still some problems in the definition of non-standard labor relations，the chaos of judicial practice and the weak legal protection of part-time employment，which poses a challenge to the establishment of harmonious labor relations in China.Therefore，it is necessary to strengthen the inclusiveness of the labor contract law，recognize the essential characteristics of non-standard labor relations—the organizational nature of the workers and the technical attributes of the employer.It is important to maintain the minimum standard protection and labor market flexibility requirements，and gradually standardize part-time employment，perfect the current social insurance system and improve the flexibility of the labormarket to adapt to the developmentof the times.

non-standard labor relations；labor law；flexible labor；rights protection；regulation

D922.29

A

1671－9743（2017）08－0072－03

2017-07-25

程 晨，1993年生，女，安徽合肥人，硕士研究生，研究方向：经济法。