基于信息化建设的高等院校人力资源管理的探索

汪晓明

（武夷学院 人事处，福建 武夷山 354300）

基于信息化建设的高等院校人力资源管理的探索

汪晓明

（武夷学院 人事处，福建 武夷山 354300）

随着计算机技术、网络技术和通信技术的发展和应用，信息化建设逐渐成为高等院校实现可持续化发展和完善各项体系结构的重要保障。为确保高等院校的实际竞争力得到有效的提升，高等院校人力资源的管理需要与时俱进的创新精神，高强度地进行改革。立足于高校人力资源管理信息化的基本内涵，从多角度，多层次的思考和探索高等院校人力资源信息化建设的现状和存在问题，并提出合理的高等院校人力资源管理信息化建设的发展战略。

高等院校；人力资源；信息化；发展战略

一、高等院校人力资源信息化建设的基本内涵

（一）高等院校人力资源管理内涵

高等院校人力资源的定义可以理解为以科研部分所产生的学术劳动力为主的，包含教学、管理、后勤和科研等在内，所有教职工劳动资源的总和。[1]因为其是个知识分子会聚的地方，具有区别于其他组织机构的明显特征。这些特征包含有高学历、稀缺性、注重精神奖励、高主观能动性等特性。

高等院校的核心竞争力是衡量国家科技水平的重要参数之一。高等院校师资队伍的整体素质是衡量高等院校核心竞争力的重要因素之一。而高等院校师资队伍的管理需要高等院校人力资源的大力支持。因此，合理的管理高等院校，使其发挥最大的创新力、经济效益是具有非常重大的意义。而高等院校人力资源的管理是提高高等院校核心竞争力的关键。高等院校人力资源的管理是指融合科学的原则和管理方法，依据高等院校发展需求合理管理校内各类各级工作者。其工作者包括科研教学工作者、党政工作者、校办企业工作者以及后勤工作者等等。其过程包含招聘、录用、培训、升迁、调动、工作评价直到退休。[2]其管理的重要对象是智力工作者。高等院校人力资源管理是建立完善的人才引进机制和人才培养机制的关键过程。提高高等院校的核心竞争力需要科学合理的绩效考评机制、健全的全员管理机制。完善的高等院校人力资源管理有利于提高教职工的工作积极性，科研创造性，更有利于提升高等院校师资队伍的整体素质。在进行高等院校的人力资源管理工作时，要充分利用高等院校的特性，合理的开发和利用人力资源。

（二）信息化建设内涵

随着计算机技术、网络技术和通信技术的发展和应用，一种基于培养、发展以计算机为主的智能化工具所代表的生产力正在崛起，我们称之为信息化。信息化被抽象为生成工具后，是一个具有庞大规模的、自上而下的、有组织的信息网络体系。这种网络性的生产工具可以改变人们的生产方式、工作方式、学习方式、思维方式等等，使得人类社会的生活方式发生极其深刻的改变。

信息化是以现代通信、网络、数据库技术为基础，对所研究对象各要素汇总至数据库，供特定人群生活、工作、学习、辅助决策等和人类息息相关的各种行为相结合的一种技术，使用该技术后，可以极大的提高各种行为的效率，为推动人类社会进步提供极大的技术支持。

（三）高等院校人力资源管理信息化建设内涵

高等院校的竞争既包括高素质教师之间的竞争，也包含各高等院校核心力之间的竞争。如何更好地应用人力资源管理，引进高等院校必备的设备和人才用于实现高等院校综合评估水平和核心竞争力是需要被各个高等院校所重视的关键。[3]而高等院校人力资源管理的信息化则是优化高等院校人力资源管理系统的关键技术。

随着信息时代的到来，电子化的工作流程被应用到各个领域中去，这些引用不仅提高了各项工作的效率，更是有效地提高了各项工作的准确率。高等院校人力资源管理的信息化建设包含三个方面的意义，即数据电子化，流程电子化和管理电子化。高校人力资源管理的信息化过程是基于必要的基础硬件设备，通过电子信息技术的加工，实现的一种新型的人力资源管理模式。高等院校人力资源管理信息化不仅可以提供高效服务，降低管理成本，更能保障人力资源管理的准确性和时效性。

二、高等院校人力资源管理信息化建设的现状

高等院校的人力资源管理工作点多面广，它与其他部门之间的交互频繁。随着信息化时代的到来，传统的高效人力资源管理系统已经无法满足需求了。因此，构建信息化的高等院校管理系统显得尤为重要。目前，很多高校开始重视人力资源管理的信息化建设。然而，由于传统模式根深蒂固，要全面普及高等院校人力资源管理系统的信息化建设还是存在诸多的阻力。[4]这其中包括有对信息化建设管理缺乏重视、基础硬件设施无法满足信息化建设、管理人员整体素质无法满足信息化建设、信息及时性和准确性无法得到保证、体制和管理手段的不完善阻滞信息化建设等是主要因素。下面，对此展开详细的论述。

（一）对信息化建设管理缺乏重视

目前，我国高等院校的管理在思想上还是偏向依赖于传统的人事管理模式。我国高等院校的高层领导普遍存在“重视人才的使用，轻视人才的管理”的观念，对人才的管理缺乏一定的重视，从而导致在推荐信息化建设的过程中存在些许负面的阻力。较多高等院校的高层领导对人力资源管理信息化建设的认识尚且不明确，导致其对高等院校人力资源管理信息化建设的重视度不够，仅停留在一个单一的系统或者体系上的认识，而没有深层方面的挖掘信息化对人力资源管理系统的必备性。

（二）基础硬件设施无法满足信息化建设

我们知道，任何事物的建立都是一个循序渐进的过程，信息化建设也不例外。在高等院校信息化建设的过程中，我们需要投入一定的人力、物力还有时间，以完成该项建设。在这个过程的建设过程中，或许需要的投资比传统模式的维护费用更大。特别是硬件基础设施的跟进。从而导致信息化建设的阻滞。然而，这些花费却是必须的。在改革的过程中，我们需要不断的尝试，不断的更新。只有经过一次又一次的历练后，稳定下来的信息化建设成果才是能够带来永久的高效利益。

现阶段的信息化建设过程正是处于迭代的更新之中，因此管理模式在不断地更新，对应的人事管理软件需要同步更新。这会导致该阶段开发出来的管理软件总是始用终弃，导致在推进信息化建设的过程中出现消极的现象。现阶段开发的软件和实际应用存在着不匹配，导致信息化的使用效率低下，致使很多高素质的教师得不到应有的奖励措施，这是阻碍信息化建设的关键原因之一。

（三）管理人员整体素质无法满足信息化建设

目前，较多高等院校的管理部门职员是一些年纪比较大的，长期处于办公室的行政教师。这些教师在传统的人力资源管理模式中能够发挥巨大的作用，因为他们拥有较多的人事处理方面的经验。然而，对于信息化的人力资源管理模式，他们却是不熟悉或者说是陌生的。长期处理较为单一的业务和年纪的原因，高等院校管理部门的职员的整体素质无法满足信息化建设的需求。他们的学习能力、学习积极性和主动性、对于新型事物的接受能力以及对信息化建设观念的认识尚不能满足高等院校人力资源管理系统信息化建设的推进。

（四）信息及时性和准确性无法得到保证

高等院校各个职能部门的工作内容较为独立，各个职能部门维护自己内部职位所需要的和所处理的信息，交互成本高导致沟通的不变。这是信息同步和共享，工作协同程度提升的第一大阻碍。原始的数据可能被分散多次且更新存放多次，一个原始数据可能存在多个副本，导致最终不论是原本处理该数据的内部人还是外部的干系人均难以按其需求获得及时的、准确的数据与信息。在数据的更新和维护过程中，往往因为不及时和不准确而造成失误，影响到双方的工作情绪，从而阻滞信息化的建设。

（五）体制和管理手段的不完善阻滞信息化建设

当前高等院校在人力资源管理方面尚且缺乏合理有效的规划，在培训、工资等各个方面均是单一的遵从上级的硬性规定，而对实际的情况并不是十分了解和关心，缺乏合理的考核机制，随意性太大，导致流失了大量的人力资源。人员的结构尚且不符合情理，使得人才被严重的浪费。制定的激励机制并没有得到真正的实施，在进行分配的过程中，很多人仍然沿袭着平均主义的思想，这将严重打击考评对象的工作积极性，不利于人才主观能动性的发挥。[5]体制和管理手段的不完善使得信息化建设的成果没有被广大教职工体会到，导致广大教职工对人力资源管理的信息化建设存在抵触情绪，这在一定程度上阻滞了信息化的建设。

三、探索高等院校信息化建设发展战略

发现问题，便要提出相对应的解决措施。本文基于上文中提到的高等院校人力资源信息化建设存在的现状和阻滞原因，提出战略性的建议：

（一）加强对信息化建设管理的重视度

决策者对组织机构的发展是至关重要的。在高等院校中的决策者指的是高等院校的高层领导者。高层领导者应当发挥其主观能动性，不断地吸收新型知识，为高等院校战略性方向的指导做准备。在高等院校人力资源管理系统的信息化建设过程中，高等院校的高层领导应当首当其发，准确及时地认识到人力资源管理信息化的重要性，并及时地调整战略，改变旧式观念，树立以人为本的思想，正确对待人才的流动，基于信息化建设的平台，及时改变人才的评价标准和教师的评价体系，尽可能实现高等院校人力资源管理的规范性和合理性。[6]

（二）加强人力资源管理信息化建设硬件设施的建设

要加强人力资源管理信息化建设硬件设施的建设，首先应当对高等院校人力资源管理进行整体的规划。在原有的数据基础上，运用信息管理软件，对全校教职工的信息进行科学的规范化。基于目前高等院校人力资源管理的信息化建设过程处于不断迭代更新的阶段，对应的人力资源管理软件需要不断地更新和调整功能，实时地实现人力资源管理方面的服务，且人力资源的管理软件系统应当需要能够支持其他管理系统的动态集成和信息资源的共享，如此，方能从整体上更为全面的管理好人才。

（三）提升管理人员整体素质，加大人才培养力度

高等院校人力资源管理的信息化建设不仅是信息技术方面的问题，更为主要的是管理的问题。在人力资源管理信息化的过程中，需要大量的高素质的计算机技术信息管理方面的人才，同时更需要高等院校的管理层和执行层人员对信息化建设的理论较为熟稔，以便于及时作出战略性的指导。高等院校的人力资源管理部门的职员必须能够适应新知识新框架，基于高等院校提供的协助下，这些管理人员需要接受新的理论、思想和技术的培训，与时俱进地拥有能够适应管理系统变化的相关知识。

信息化建设进程的推进导致各个信息在某一层度上更加透明化，因此需要一支具有高水平的技术支持队伍以确保信息的保密性。这就需要高等院校作出适时地调整，及时组织人力资源管理的职员参与学习信息安全性的相关知识，以确保系统能够稳定地运行，防止恶意入侵，保障人力资源管理信息系统被安全地使用。

（四）完善信息化建设责任明晰制度，完善体制和管理手段

完善的人力资源管理信息系统需要对管理层、操作层和查询层进行明晰的权限划分，避免越权使用权限，更避免出现失误后，责任的推脱，导致无法落实问题。因此，首先要对高等院校人力资源管理责任分配进行明晰限制。基于体制和管理手段得到完善的基础上，提出责任明晰的管理制度。在这个规章制度下进行信息化建设，将会更为有效地避免越权使用和责任不明确的失误出现。

随着电子产品的普及，高等院校的人力资源管理实现信息化建设是必然的。如何在信息化建设的过程中确保高质量高效率的工作，从而更好地对高等院校中高素质的人才进行更为科学的管理，是高等院校人力资源管理部门在进行人力资源管理信息化建设过程中所面临的挑战。健全的人力资源管理信息化建设为高等院校的管理者了解人才现状和做出准确且科学的决策提供重要的依据，对提升高等院校核心竞争力具有十分重要的意义。

[1]关云飞,陈晓红.我国高校人力资源管理研究综述[J].现代大学教育，2009（4）：83-87.

[2]徐训峰.当前我国高校人力资源管理现状及对策研究[J].高校后勤研究，2011（1）：49-51.

[3]王奕.高校人力资源管理激励机制研究[J].中国校外教育，2014（3）：15-16.

[4]孙宏波,张立.高校人力资源管理现状及创新策略刍议[J].中国科技信息，2012（1）：161.

[5]陈芳怡.我高校人力资源管理探讨[J].才智，2014（5）：77.

[6]罗富林.结合创新环境探索高校人力资源的优化配置[J].才智，2015（21）：92.

（责任编辑：冯起国）

On the Exp loration of Human Resources Management in Colleges and Universities Based on Information Construction

WANG Xiaoming

(Personnel Division,Wuyi University,Wuyishan,Fujian 354300)

With the development and application of computer,network and communication technologies,informatization gradually becomes the important guarantee for colleges and universities to realize sustainable development and optimize the structure of the systems.In order to ensure the real competitiveness of colleges and universities,human resourcesmanagementneeds the spiritof innovation and moving with the times to carry outan intensive reform.This paper explores the present situation and existing problems in human resource information construction through various angles and means and puts forward the proper development strategy abouthuman resource information construction in colleges and universities.

colleges and universities;human resources;information construction;development strategy

G647

：A

：1674－2109(2017)05－0098－04

2016-05-27

汪晓明（1981-），男，汉族，经济师，主要从事高校人力资源管理研究。