高职院校辅导员队伍建设五机制的优化路径
——以重庆电子工程职业学院为例

范可佳

（重庆电子工程职业学院，重庆 401331）

高职院校辅导员队伍建设五机制的优化路径
——以重庆电子工程职业学院为例

范可佳

（重庆电子工程职业学院，重庆 401331）

高职院校辅导员队伍建设的五机制中普遍存在着不完善的情况，笔者以重庆电子工程职业学院为例，结合学校学工队伍深入推进的“八双”模式，从内外两方面深入剖析其原因，并提出结合高职院校实际情况的八大优化方案。

辅导员；队伍建设；优化

目前，在辅导员队伍建设的长效机制中，很多高职院校对辅导员的准入、考核、培养、发展、退出五机制存在不完善的情况，导致辅导员队伍流动性大、职业认同感缺乏、职业相关理论知识储备不足、缺乏系统独立的职业知识体系、职业概念不明、岗位职责不清、职业倦怠等。要使辅导员队伍建设五机制达到优化，必先从外部管理层面分析原因。

1 辅导员队伍建设五机制存在的问题

1.1 准入机制宽松导致辅导员队伍流动性大

在辅导员队伍建设的长效机制中，很多高职院校对辅导员队伍的准入机制相对宽松。从高职院校辅导员招聘简章中可以看到，除基本条件外，专业不限的门槛吸引了很多人的眼球。很多想在高职院校工作的硕士研究生、博士研究生由于专业不对口而选择从事辅导员工作。这部分辅导员并非思想政治教育专业或相近专业出身，自身政治觉悟不足，职业理想并不在此，稍有合适的机会就想转岗，导致辅导员队伍流动性大。除专职辅导员外，还有兼职辅导员和班主任，他们没有经过专门的辅导员培训，思想政治觉悟和业务水平都不如专职辅导员，但由于高职院校辅导员的流动性大，兼职辅导员和班主任群体始终存在，给高职院校师生乃至社会一种高职院校辅导员专业性不强、人人都能当的错觉。

1.2 考核机制不健全导致辅导员职业认同感缺乏

辅导员的工作性质特殊，工作量化困难，在职称晋升上与专职教师相比有一定的弱势。而在实际工作中，辅导员联系着学校各个部门，在绩效考核中接受学校学工部、二级学院以及学校各个职能部门的测评，工作量大毋庸置疑。而多重管理、多重考核的人事管理局面，导致辅导员的职责内容繁重。辅导员没有得到应有的职业尊重，也难以形成职业认同[1]。

1.3 培养机制不足导致辅导员职业理论知识难成体系

大多数高校辅导员科班出身的思想政治辅导员较少，直接导致辅导员的思想政治理论知识储备不足，专业性不强。在实际工作中，一是缺乏相对独立的理论知识体系，难以进行科研工作。辅导员群体专业知识结构薄弱，经验型辅导员居多，教育学生很难有理论性的说服力。专业性不强导致辅导员工作必备的相关理论和知识要求都停留在摸索和自学阶段，难以从理论高度创新工作思路。二是辅导员的学习时间不足，学习效率低。学生管理工作事务繁琐，电话不断，能够利用起来的都是碎片时间，难以系统化地学习。三是专业培训机会少。在高职院校中，专职教师的培训机会和访问交流项目明显多于辅导员群体，高职院校辅导员的培训机会少，使得辅导员群体的眼界难以开阔，阅历和眼界的弱势使得学生思想工作有局限。

1.4 发展机制不明朗导致辅导员职业概念不明

辅导员工作朝什么目标发展，辅导员自身朝什么方向发展，这在2014年《辅导员职业能力标准（暂行）》出台后才逐渐统一了标准。辅导员自身及辅导员工作的发展机制不明，辅导员的职业概念就不明确，辅导员的职业地位和职业公信力也随之得不到提升。辅导员的职业概念不明，同样会产生对职业认同感的缺乏。辅导员对职业的认同感缺乏一部分来自自身，一部分来自学校广大师生和社会。辅导员既是管理者，又是教师，而在实际工作中，辅导员的双重身份给辅导员带来了尴尬，很大一部分辅导员存在着职业认同困境，自身缺乏对职业的认同，把辅导员工作当作临时的跳板，也缺乏对自我工作能力和工作效果的认同。

1.5 退出机制不完善导致辅导员职业倦怠

以重庆地区部分高职院校为例，专职教师进校会以兼职辅导员的身份干满一届再转回原专职教师岗，专职辅导员干满两届大都会有转岗的想法。职称评审难、晋升机会少导致具有高级职业能力标准的辅导员工作疲惫，产生懈怠感。辅导员队伍建设并没有形成一个干得好、留得住、出路畅的良性发展模式。

1.6 辅导员队伍三低导致公信力不足

辅导员队伍较教师队伍而言呈低龄化、低学历、低职称的现状。在重庆电子工程职业学院一线专职辅导员66人中，年龄30周岁以下的占72%、30至40周岁的占28%；学历结构为研究生占62%、本科生占38%；职称结构为副高级（副教授）占3%、中级（讲师、实验师）占45%、初级（助教）占49%、无职称占3%（截止2016年7月统计）。

2 辅导员队伍建设的优化方案

从以上分析可以看出，辅导员队伍建设过程中很难形成一个“选拔人才、留住人才、发展人才”的良性运行机制。辅导员队伍建设长期缺乏合理的规划导致人才的优化配置难以实现。针对辅导员队伍建设的五机制中所存在的问题，重庆电子工程职业学院对辅导员队伍管理采取双身份(教师、管理人员)、双师（教师、导师）、双化（专业化、职业化）、双管理（学生工作部门、二级学院）、双培训（校内培训、校外培训）、双指导（学院导师、学校导师）、双评价（学校评价、学生评价）、双考核（二级学院考核、学校考核）的“八双”模式，总结出一系列优化方案。

2.1 科学选聘人才

健全辅导员准入机制。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。高校在选聘辅导员时应严格按照教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（24号令），科学选拔辅导员[2]，严把选聘关，提升辅导员自身素质。科学地选拔思想政治觉悟高、党性强、专业相近、业务能力强的辅导员来指导大学生的党团工作和日常事务工作。把好选聘关，才能使辅导员成为大学生的人生导师和健康成长的知心朋友。在该校辅导员选拔过程中，一般会过多关注是否为中共党员，是否担任过学生干部，是否有亲和力等。经选拔录用后的辅导员接受学校学生工作部门和二级学院的双重管理。

2.2 完善培训机制

提供多种培训机会，让辅导员开拓眼界是辅导员队伍建设中必不可少的。辅导员培训按形式可分为岗前培训和在职培训，校内培训和校外培训；按培训的内容可分为专题培训、综合素质培训等；按培训类型可分为学习、考察、学位进修、科学研究、研讨交流等多种形式。因此，要加强辅导员研修班和培训基地建设，明确专业化的培训内容，拓展培训形式，建立健全多层次、多渠道、多形式、重实效的辅导员培训工作格局[3]。以重庆电子工程职业学院为例，组织专项培训，提供给辅导员校外的心理咨询师培训、全员培训、就业创业专项培训、创新创业培训、职业核心能力指导师培训等机会。该校还对2014年出台的《辅导员职业能力标准（暂行）》中的每一项职业功能进行专项培训，聘请学校学工部领导、二级学院书记对新进辅导员做专门培训，使辅导员的专业知识储备丰富。在培训中提供业内交流机会，鼓励辅导员走出本校向其他学校的优秀辅导员学习、交流工作方法和经验，提升综合素质。

2.3 优化指导模式

重庆电子工程职业学院的新进辅导员在入职第一年内均配备有两名导师对其工作进行指导。导师一名为二级学院层面的领导，一名为学校行政领导，并在一年后递交考核表进行考核。优化双指导模式对新进辅导员的工作能力提升有很大的帮助。

2.4 健全激励机制

健全激励机制，优化绩效考核。一是荣誉激励。重庆电子工程职业学院以“辅导员职业能力大赛”为平台，激励全体专兼职辅导员参与，对获奖选手予以荣誉称号和奖金奖励。给予基层辅导员更多的平台，如选拔“十佳辅导员”“优秀辅导员”“辅导员年度人物”“辅导员才艺大赛”等，给予表彰和奖励，并纳入“学校优秀教育工作者”的选拔中。二是晋升激励。辅导员事务性工作量大，很多工作难以像专业教师在晋升职称时能够量化考核。重庆电子工程职业学院制定了专门的《辅导员思想政治课时认定办法》，对辅导员的课时认定把平时日常工作纳入量化考核，鼓励辅导员的教师、管理者的双线晋升道路，对于业务能力强的辅导员破格晋升，让辅导员在工作中看得到出路，以此激发辅导员提升职业能力。三是薪酬激励。在高校普遍实行绩效考核的今天，尽管多数高职院校绩效方案文件明确写着辅导员待遇不得低于同级别专业教师，但辅导员比同级职称的专业教师收入低已是普遍现象，而辅导员的工作时间是“5+2”“白+黑”，辅导员需要在待遇上体现出多劳多得，公正公平。重庆电子工程职业学院实行辅导员值班津贴、辅导员迎新补贴等，并且在学校学工部对二级学院的考核中，也把辅导员待遇不低于同级别专业教师作为考核项，使全体辅导员感受到多劳多得。四是成果奖励。重庆电子工程职业学院设置有学生工作成果奖励办法，鼓励一线辅导员创新思维，把学生工作干得更有特色。

2.5 宣传典型事例

宣传典型事例，更新社会观念。树立辅导员典型事例，加大宣传力度，让高校内部和社会各界都对辅导员工作有更全面的认识，以社会舆论环境营造辅导员的职业认同感。重庆电子工程职业学院对优秀辅导员、辅导员职业能力大赛获奖辅导员、辅导员年度人物进行大力宣传报道，通过学院网站、微博、微信公众号的形式推出，并做成展板在新生报道期间向全校师生展示，传递正能量。

2.6 鼓励辅导员终身学习

重庆电子工程职业学院鼓励辅导员攻读博士学位、参与课题研究、考取心理咨询师证书、职业核心能力指导师证书等。我校的66名专职辅导员中，现有在读博士2名，副教授职称4名。辅导员有了系统化的学习平台，更容易把工作经验转化为系统理论知识，发表专业性强的学术论文。鼓励辅导员终身学习，在辅导员队伍中形成一种学习氛围，使辅导员在专业化、职业化的道路上走得更远。

2.7 完善退出机制

重庆电子工程职业学院把辅导员队伍建设放到重要的战略地位，领导高度重视。校党委副书记分管学生管理工作，校学工部领导和老师对接各二级学院学生管理工作。学校把辅导员队伍的培养作为未来行政干部选拔的摇篮，给予学工系统一线辅导员以及团总支书记到区县参加团干部挂职的机会。部分高职称辅导员也可转为思想政治课程教师、创业指导课程教师等。

2.8 加快学工系统信息化建设

重庆电子工程职业学院推行学生工作管理信息系统，把学生寝室门禁系统、学生信息、学生资助、日常事务都包括其中，给学生管理工作提供了便捷，也避免了信息不对称而影响工作的局面。

3 结语

一线辅导员具有教师和干部的双重身份，是学生的人生导师和健康成长的知心朋友。大学生的思想政治教育、党团和班级建设、学业指导、日常事务管理、心理健康教育与咨询、网络思想政治教育、危机事件处理、职业规划与就业指导等都离不开辅导员的指导。高职院校辅导员队伍建设是一项长期工程，处理好日常事务，在此过程中总结、提炼，才能上升到理论高度。

[1]吴俊文，邵莉莉.构建高校辅导员职业技能标准的困境与原则[J].中国高等教育，2012（20）：40-41.

[2]教育部.普通高等学校辅导员队伍建设规定（24号令）[R].2006-09-01.

[3]尚大鹏，郑宗保．高校辅导员队伍建设长效机制研究[J].辽宁工程技术大学学报(社会科学版)，2011(5)：541-544.

责任编辑闫桂萍

Five Kinds of Mechanisms Optimization of the Counselors Team Construction in Higher Vocational Colleges——Taking Chongqing College of Electronic Engineering as an Example

FAN Kejia
(Chongqing College of Electronic Engineering,Chongqing 401331,China)

Five kinds of mechanisms of the counselor team construction are not perfect in higher vocational colleges.Taking Chongqing College of Electronic Engineering as an example,the author combines with the promoting of “eight double”model,analyses its causes from two aspects of inside and outside,and proposes eight optimization schemes according to the practical situation of higher vocational colleges.

counselors;team construction;optimization

G711

A

1674－5787（2017）02－0009－04

10.13887/j.cnki.jccee.2017（2）.3

2017-02-15

本文系重庆电子工程职业学院2016年学生思想政治教育研究项目“高职辅导员职业能力提升路径与方法研究”（项目编号：16XSZ03）的阶段性研究成果。

范可佳（1988—），女，硕士，重庆电子工程职业学院，讲师，研究方向：高职院校学生管理。