试析中小企业人力资源管理创新

摘 要：随着经济开放和市场经济发展的深入，中小企业人力资源管理中暴露出大量问题。本文将主要谈论中小企业人力资源发展的现状和存在的问题，结合国情，提出企业人力资源管理创新的思路。

关键词：中小企业 人力资源 人力资源管理创新

一、中小型民营企业人力资源管理现状分析

随着体制改革的深化，在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况

下，中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化，竞争变得更为激烈，仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反，中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要体现在：企业规模扩大与管理能力不足的矛盾，产权不明导致“内部人”控制现象严重，一股独大导致发展风险增大，员工凝聚力下降，决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾，亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾往往会产生以下问题：

1.1人力资源战略缺失

在初创和成长初期，有限的资源更多的是向生产和销售倾斜。而在市场竞争环境发生变

化和企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况，管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。

1.2家族式管理模式导致人员流失

民营企业在创业初期使用的家族式管理模式，在一定阶段和范围内有着不可比拟的优势。诸如内在的凝聚力和团结、能提供可充分利用的信用资源、避免代理人的“通往风险”和“逆向选择”、减少代理成本等。但当企业发展到一定阶段后，弊端就很明显地暴露出来企业发展的历史习惯使得他们在用人方面常表现为对外人不放心、任人惟亲、过分集权、论资排辈等。

1.3组织机构设置和人员配备不科学。目前不少中小企业人事管理的职能正步原国有企业中人事工作仅承担行政人事事物和劳资福利的后尘。人力资源管理职能界定不清，尤其是对核心员工激励不到位，将会影响士气进而影响企业绩效，这在高科技民营企业更是如此。其直接后果是人力资源管理机构设置不科学和人员配备不合理，仍由人事行政部门承担或直接由行政后勤部人员兼任人力资源管理工作。就人员配备而言，不仅专职人力资源管理人员配备很少，分工也不明确。即使有也大多未受过专业训练，大多停留在员工的档案管理、工资和劳保福利等日常事务性管理中，是典型的以“事”为中心的“静态”人事管理。

1.4人才培训力度不够

大多数民营企业在人才培养上或多或少都存在着一些短期行为，没有形成与企业发展战略略相匹配的系统性、持续性的培训机制，只使用不培养已成为普遍的现象。由于企业规模不大，固定的培训经费不足，培训场所和培训时间亦难保证，培训方式也多限于师徒之间的传帮带，培训内容以企业的应急需求为主，仅有的培训也成为一种短期行为。

二、中小型民营企业人力资源管理对策

对中小型民营企业而言，要在建立和完善现代企业制度的基础上，树立现代人力资源管理理念，从资源的角度重新审视员工价值，运用新的人力资源管理理论和管理方法，实现传统人事管理向现代人力资源管理的转变。

2.1做好人力资源规划

要实现企业在一定时期的经营发展指标并使企业得以迅速发展，需要多少人才？需要什么样的人才？是自己培养还是通过外部引进等办法来解决？这都需要经过缜密的调查和思考，制定完整的人力资源发展规划。

当今时代企业的竞争日趋激烈，人力资源的转移也随之加速。因此，企业不但要制定短期5年以内的人力资源发展规划，更要制定中长期5-10年的发展规划，实现短期规划和中长期规划的有机结合。

2.2科学的工作分析与职位设计

我国现有的中小型民营企业人浮于事现象还很严重，突出表现为人和事的不匹配，这不但降低了管理效率，而且增加了人力成本。现代企业组织必须随着其内部条件或外部环境的变化而进行必要的调整，应结合实际和生产经营的需要最大限度地减少对产品（或服务）增值无实质作用的环节和过程。在建立起科学的组织机构和业务流程的基础上，根据生产经营的实际需要进行科学的工作分析与职位设计。

2.3加强对员工的培训

人力资源开发的投入是最有效益的投入。员工培训作为企业人力资源开发与管理的一个主要内容，对全体员工知识与技能的更新和提高、创造力与创新精神的发掘和培养、行为准则与责任意识的规范和强化发挥着重要作用。通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，增长知识，提高技能，激发员工的创造力和潜能，更好地为企业服务；另一方面也增强了员工自身素质和能力的提高，提高了员工对企業的“忠诚度”。

2.4塑造企业文化，凝聚团队力量

在吸引优秀人才时，高工资等物质报酬固然行之有效。但建立一支长期稳定的有战斗力和凝聚力的团队，必须依靠组织文化战略来支撑。

企业文化是企业的思想和行为的总和，是企业在长期的生产经营过程中所形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。它产生于企业自身，得到全体管理者和员工的认同与维护，并随着企业的发展而日益强化，最终成为企业进步取之不尽、用之不竭的精神源泉。

三、中小民营企业人力资源管理创新思路

3.1要创新先模仿

我国企业要想生存和发展，必然要进行技术创新，考虑到我国小企业的现状和国情，模仿创新战略是我国中小企业的优选战略也是先阶段的一种必然选择。

我国中小企业要想实现自身的快速发展弥补与先进的企业之间的差距并成功地赶上和超越发达企业。其最关键也是最困难的因素是企业发展初期的创新资源有限。中小企业更想利用现有资源实现快速发展，选择耗用创新资源较多，需要高难度技术开发的率先创新战略是可遇而不可求的，是不明智的，也是不现实的。而模仿创新战略则为解决这一问题提供了良策，为企业技术积累提供了高起点的技术水平。因而，具有投资少，见效快风险等特点的模仿创新战略对于资金短缺，人才匮乏，抗风险能力低的我国中小企业来说是十分合适的。通过模仿创新来增强企业的技术实力和产品的科技含量，使企业从弱到强从小到大，成为先阶段我过中小企业的必然选择。

3.2坚持人才管理创新不断适应竞争需要

创新是根本：一方面要吸收发达国家上百年所形成的思想、观念、制度和方法，学习西方文化及科学理性管理的精髓。另一方面也要注重东方文化，创建适合中国民营企业特点的“本土化”人力资源管理制度。通过提升人力资源管理部门的定位，提高人力资源从业人员的素质，同时运用现代电子信息技术，建立完善的人力资源信息系统，提升中小型民营企业人力资源管理层次。

参考文献：

[1]《人力资源管理——获取竞争优势的工具》作者美国？劳伦斯？S？克雷曼

作者简介：

谭守臣，男，42岁，安徽工商管理学院在读研究生，安徽安利材料科技有限公司总监，研究方向：公司运营管理endprint