大数据在高校行政人员管理上的探索

李 婧

(龙岩学院 人事处，福建 龙岩 364012)

大数据在高校行政人员管理上的探索

李 婧

(龙岩学院 人事处，福建 龙岩 364012)

绩效考核是高校管理的核心内容，近年来高校在绩效考核方面做出了很大努力，也进行了积极的探索，但是当前的绩效考核仍然主要拘泥于陈旧的绩效考核方式，不能真正的发挥绩效考核的作用。通过互联网化办公，运用“大数据”量化积分制绩效考核，用大数据将每个行政岗位工作量化成多个因子进行积分制来精细化高校行政人员管理，使考评自动化，竞争动态化，增强人员岗位调整的公平性，提高工作效率，使办事流程化透明化，达到提高高校管理质量的目的。

大数据；量化管理；积分制；高校管理

随着时代的发展，高校延续政府部门的科层管理体制已经越来越无法适应新时代的大学行政管理，管理体制的落后导致大学建设的滞后以及引进高层次人才的困难，进而导致高校学术水平的下降，因此对高校管理制度进行改革迫在眉睫。之前对高校的改革的讨论基本都是围绕去行政化等制度上的改革，对具体的管理改进措施鲜有讨论。而高校制度改革的重要方面就是绩效考核的改革，只有真正做到按劳分配，才能让教职工回归业务，激发他们的活力。而大数据办公无疑可以将每项工作量化、流程化以及阳光化；实现人员之间竞争的公平化、公开化，最终达到有效提高劳动者的工作效率的目的。

1 高校现行管理制度存在的问题

中国大学经过近百年的发展，有了长足的进步，但一些问题的产生成为大学建设和发展的障碍。一是许多大学沿用政府老国企行政部门的管理模式，科层氛围浓厚，学校本身的激励和约束收效不大。二是人事调整不透明，主观性大。三是在人事招聘方面经常会出现非议，无法协调好各部门利益。四是岗位考核无法体现工作量，轻松与繁忙差别不大。

2 大数据应用在高校管理上的可行性

高校部分行政人员工作没有热情，行政效率低下，怕担责任不干事等现象，直接影响大学的治理，使得优秀人才的流失，大学教学质量下降。原因就在于管理制度没有完善，所以必须推进大学管理创新。不仅要创新管理方式、方法，还要创新管理技术、手段。〔1〕而创新的原则就是要做到公平、公正、公开。而大数据在管理上的应用能很好的完善管理制度。首先，“大数据” 系统将准确地记录员工的行为，并借助于“大数据”将员工的绩效进行量化；“数据仓库”可以用于记录员工日常工作的完成情况、业绩情况，通过“大数据”技术对相关信息的抽取、集成、分析，可以准确高效地考核员工的绩效水平。这样的绩效考核方式也将避免领导个人意志、人际关系等主观因素的影响，实现公平、公正、合理有效的员工绩效考核。同时，这些量化可以做到员工绩效的纵向比较和横向对比，即将员工绩效考核的结果与以前的绩效考核结果进行比较，从而发现每一个员工过去与现在的不同、成长情况等，从而形成差距的激励效应；也可以将其结果与不同单位与部门之间的考核结果进行比较，形成不同部门与单位之间的竞争向上的组织氛围。〔2〕

3 大数据与量化积分

随着高校云办公的普及，通过将办公系统，电子工作日志里的工作记录导入积分元素并形成大数据进行管理分析，将每项工作过程进行项目归类并分解到部门与个人，全流程化管理，检验工作成果。将每一步的元素量化成积分指标。并通过历史数据进行校验纠错，形成图表让员工监督纠正。最后统计积分作为考评员工的重要参考。

3.1 量化积分应遵循的原则

高校工作具有繁杂性和随机性，因此量化考核需遵循以下原则：

(1)客观、公正性原则。量化考核需从实际出发，统计及时、准确。即标准统一、起点相同、不偏不倚，以防挫伤员工积极性。例如参加相同的会议，不同科层员工所获得的积分应该不同，如果参加的校长、处长与科员的积分一样那就是忽视了岗位权重的问题，也有失公允性。

(2)科学性原则。由于量化考核是用数学方法表达工作质量结果的过程，建立数学模型应切实反映职工工作内的本质的联系，多维度考核比较，普遍性和特殊性共存，做到定性与定量结合。〔3〕

(3)可行性原则。量化考核因从学校管理的实际情况出发，因地制宜。简单易行、循序渐进，充实发展。〔3〕

3.2 工作积分制涉及的公平性问题

(1)相同工作涉及人员因为科层级别不同获得的积分不同。

(2)相同工作涉及人员因为工龄不同获得的积分不同。

(3)相同科层不同工种的工作工时积分不能相差太多。

(4)工作涉及正常时间与非正常时间获得的积分不同。

(5)一项工作里涉及的人员因为工作强度不同获得的积分不同。

4 大数据在高校管理上的实现

4.1 积分制逻辑的实现

学校各部门人员都会给定一个唯一的员工编号，通过员工编号自动获取员工的工龄，部门岗位，科层等信息，作为员工电子化办公提交工作的隐含数据。通过统一平台输入以及在ERP中自动提取数据导入到大数据平台，以机器判分为主，人工审核判分为辅，每日实时更新方便员工查看监督。积分流程图如下：

积分制流程图

4.2 积分合理性的机器审查和人工审查

高校工作复杂多变，如何界定工作积分并化繁为简程序化操作则是积分制能不能成功的关键，一件工作的公允值的确定需要多方面的考虑。对于普遍性工作进行工作提交时由程序自动判分，这样可以大大降低人工使用的频率，使积分制具有可行性。对于普遍性工作中含有的特殊性工作加分则通过人工审核来提交。我们在输入数据的时候会被按照标准的格式填入，这样就能保证一个具有统计功能的数据结构，并且可以节省大量人工审核环节，当数据为完全匹配数据时，机器会根据输入者的唯一编号自动判分。如果为部分匹配数据时，就再根据人工输入工时作为补充。对积分合理性的判定，分为工作成果检验法、工作类型比较法、工时比较法。审核流程图如下：

工作提交审核流程图

(1)工作成果比较法：一是以工作成果作为工时的检验标准。二是领导对员工工作成果的满意程度给予一个工作质量系数的评判。

(2)工作类型横向比较法：以同类型工作成果的历史数据做比较，设置一个合理区间让机器判定。设X1事件类型为X，获取职务等级相同的X类型事件均值为X0。则：X1/X0∈(Α,Β)。Α为均值合理范围下限，Β为均值合理范围上限。工作提交将自动取积分均值。超过范围将工作提交给平台人工审核，调取记录查看加分原因来判断是否合理。

(3)不同工作类型纵向比较法：以全校单位工时积分的均值做比较。有些岗位为专业技术岗，没有专业知识无法胜任，比如财务和机房维护等。工作量的比较如何不失合理性可以考虑加入工龄和工时还有是否加班来比较。比如一些专业事件定的积分特别高，远远高于普通工作积分。判断其合理性时就可以参考另一个指数：同科层工作积分/(工龄系数X工时+加班工时系数) 的比较来纠正不同岗位积分的合理性。

(4)审查需遵循的原则：公平、公正、公开是平台所要遵循的原则。数据如果只有少数人知道，那对数据的正确率就存在很大的疑问，只有通过内部积分平台公开，通过所有员工进行监督。员工可以监督积分的合理性与真实性，因为每个人的积分都可能对别人造成影响，因此不合理的积分就会得到充分的关注。虽然刚开始总会有各种不合理数据的输入，但是随着大数据的积累和挖掘逐渐剔除异常值以及所有员工的监督与纠错，最终会形成普遍合理性，而人工干预的次数也会越来越少。

例如部门周末加班，某员工将加班成果导入数据库，并按原有类目申请积分，如果没有类目可选就新增类目事项进行申报，之后人工审核没有问题就会新增此员工积分并在数据库新增类目事项，平台上如果有其他员工看到此工作积分不合理可在平台举报，比如只加班一天写出加班两天，虚增工作量等。复核后如果确实有问题就会删除此积分。

7 量化管理对学校管理的影响

7.1 积分制在岗位流动上的作用

通过积分制，使得岗位繁忙积分就高，岗位轻松积分就低。除了原来的职称制，再引进积分制在人事调整中的参考，员工通过岗位工作量累计积分，积分达到指标可以申请岗位竞聘。每年的人事调动期间，前一年岗位考核合格的员工可以在平台上看到符合自己职称的岗位，然后选择申请这个岗位，原则上积分高的员工可以拥有优先权，而积分低的会被优先调入缺人手的部门或者由学校党组开会讨论调整其岗位。这样可以造成岗位自由流动，工作繁忙努力的人可以通过积分优势换岗到工作相对轻松的岗位增加公平公正性。而人员流动频繁又会促使校管理层优化各部门人员配置，繁忙的岗位调入人员，轻松的岗位裁减人员，最终达到岗位平衡减少频繁调动。

7.2 积分制对人事招聘工作的影响

在每年制定招聘计划时，校管理层需要权衡哪个部门优先进人，以及哪个部门没有必要再增加人手。这些慎重问题可通过大数据比较，对比每个部门的积分和个人积分，使得校管理层在做招聘决策的时候有据可循，增加其合理性。

7.3 积分制对责任认定的影响

一项工作出了问题追责时通过积分系统追查可以一目了然，这项工作谁获得了多少积分，哪个工作人员存在多少责任都可以通过大数据查看。避免了推卸责任，牵连不相干人，做到赏罚分明。

7.4 由积分制衍生出的工作调度中心

最终将有以工作为导向的机制，培养复合型人才，建立以工作量为核心的人员调度中心，在某些部门阶段性工作暴增导致用人不足的时候，通过调度阶段性空闲部门人员或者愿意多挣积分者一起工作来达到缓解用人荒，提高工作质量，并减少招聘冗余人员。

8 积分制在实际中面临的问题

量化信息的收集与量化信息的分解是难点和重点。积分的有效性在于可比性，而可比性的前提在于数据的足够多，因此在信息收集上要将积分系统无缝嵌入到学校工作平台中，让全体员工每天的工作能体现积分。非电子化办公的员工必须将工作汇总做成工作档案上传系统存档并考核积分，而这些基础数据的收集需要员工工作习惯的培养，工作制度的完善和系统的人性化与跨平台设计。而在数据的分解上，数据刚开始时会因为数据少而缺少可比性和多样性导致积分失真，原有的类目标准缺失，需要更多的人工干预，比如产假与病假还有访学借调、假期加班等诸多问题。需要不断增加类目和标准，由多部门事前拟定规则，事中发现问题，事后商议修改。前期因为积分不合理很容易引起争议，因此在数据类目标准制定的时候需要多方沟通。而定期的数据报表更新可以方便全体员工进行监督管理。随着数据类目的积累与修正以及新增类目频率的减少，模型将逐渐稳定，员工的工作会被越来越丰富的类目项自动归类评分，自动人工干预的次数会越来越少，机器评判的准确度会越来越高。而投机取巧的成本也将更高，一旦有异常数据的输入都会与经验数据做对比，不但要接受平台的人工审核，过程也要接受所有员工的监督，想蒙混过关的可能性将减小。

9 结论

通过引入大数据量化考核，将每个人的工作履历积分化，让每个人的积分公平、公正、公开，可以使大学管理将大学管理中各个环节流程化、透明化，存在的利弊充分曝露出来，通过全体员工积分制的良性竞争来达到群众监督的效果，使得大家工作积极性提高了，也会为了自身的利益积极为学校建言献策，通过流程透明化也使得部门之间的矛盾减少了，升迁平调都要比拼积分排名，使大学的风气得到净化，逐渐达到大学去行政化的目的，让大学的功能回归大学。

〔1〕张红伟.从大学管理到大学治理〔J〕.高等教育发展研究,2016 (10) : 10-11.

〔2〕马翠翠. “大数据”背景下的公务员绩效考核体系探析〔J〕. 现代商业,2016(05):31-32.

〔3〕赵胜德 .浅谈教师管理中的量化考核〔J〕.思路学刊,1996(No.S1):59-60.

1008-3723(2017)04-014-03

10.3969/j.issn.1008-3723.2017.04.014

2017-05-10

李婧(1985-)，女，福建龙岩人，硕士，龙岩学院人事处调配科副科长。主要研究方向为高校教育管理、人力资源管理。

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