高校职业女性“工作—生活平衡”的对策研究

李弘扬

摘 要 职业女性从诞生之初就受到多重角色的挑战，饱受工作和生活冲突的困扰，尤其是在高校大环境下，职业女性实现“工作—生活平衡”更是存在一定的困难。因此，本文创新性地引入领导力开发理论，从个人层面和组织层面研究实现“工作—生活平衡”的合理对策，帮助高校职业女性在提升领导力的同时，实现工作与生活的双赢。

关键词 “工作—生活平衡” 领导力开发 职业女性

从20世纪70年代到90年代初，早期的研究者们使用的是“工作—家庭冲突（work-family conflict）”这个术语；直到20世纪90年代末，学者们意识到员工的非工作责任不仅仅限于家庭，还包括其他各种形式的角色和责任，此时“工作—生活平衡（work-life balance）”才开始在学术研究中被大量使用。

目前被学术界最为认可的“工作—生活平衡”的定义为：个体能将时间和精力等个人资源平衡分配，对工作和生活角色的投入和产出达到均衡满意的状态，在这种状态下个体有最小的角色冲突。[1]

而领导力开发被认为是推动组织变革、应对环境挑战的主要途径。一些学者把“开发”定义为“在多次的学习经验中获得长期而持久的改变或进化”。近年来领导力研究的进展显示，开发领导力可以有效地促进个体或组织自我管理、平衡冲突、增加社交、促进工作的能力，具有广泛的应用价值。[2]在领导力开发的视角下可以探索出高校职业女性“工作—生活平衡”的合理对策。

一、个人层面

开发高校职业女性的个人领导力，主要通过学习和变革两种途径，从而有助于协调工作与生活。

（一）学习

领导力开发三方面的内容包括：以往的学习经历，学习的能力，一种集动机、个人取向和技能的综合能力的开发。因此，领导力开发的根本途径在于学习。高校职业女性实现“工作—生活平衡”的首要前提是对内学习，进行自我领导。

自我领导是C·曼茨和H·西姆提出的，即指个人应用自我观察的行为技巧、自我设定目标、暗示管理、自我回报、自我批评等自我激励、自我导向的方式来实现工作目标，是一个注重发挥个体自我影响力的过程。

高校的职业女性在认识自我的前提下，摆脱传统、世俗的价值观，对需要扮演的每一重角色有自己的理解和判断，能够清晰地辨明自己的需求和目标，知道各种角色的界限，从而灵活地扮演好各种角色。同时，她们注重开发自身领导力，深入思考生活中遇到的问题，总结出在工作中适用的经验；在生活中适用的技能，转化应用在工作中，使工作和生活相互借力。

总之，高校职业女性可以通过对内学习，自我领导，实现工作和生活的双赢。

（二）变革

变革型领导力是现代领导理论研究的焦点，领导学鼻祖詹姆斯·麦克雷戈·伯恩斯最早建立起变革型领导力的理论基础，他指出，一个变革型领导者“会找到追随者的内在动机，努力去满足他们更高的需求，全面而整体地关注追随者。结果……就形成相互激励与提高的关系”。

高校的职业女性可以通过开发变革型领导力，创造性地发掘周围人的内在动力，建立对他们有吸引力的愿景，使他们主动自发地施以支持或配合，与周边的追随者形成相互激励与提高的关系，争取到更多的理解和支持，为“工作—生活平衡”的实现提供良好的外部环境。例如，女性可以通过说服等手段使丈夫认同：妻子进入职场有助于家庭幸福感的提升；父亲在孩子成长中扮演的角色越来越重要，因而丈夫愿意承担更多的家庭责任，减小妻子的生活压力。

二、组织层面

个人领导力的发展是职业“工作-生活平衡”实现的基础，而通过组织领导力的推进则可以为职业女性提供有益的社会资本和组织文化，更高效地实现“工作—生活平衡”的目标。

（一）社会资本

根据彼得·圣吉在《第五项修炼》中对学习型组织的构想，可以把个体和组织的学习力的开发作为领导力开发的核心，尤其要重视团体的行动学习力。行动学习，即人们作为个人或群体学习者致力于解决实际工作中的问题，同时增强他们的领导技能，可以带来人力资本与社会资本。[3]

高校的职业女性通过开发自身的组织领导力，进行团体学习，发掘、拓展组织中的社会关系，增进个体间联系，形成和扩大把个体连接起来的社会网络，增强组织中的社会资本。社会资本的增强，可以使高校类型的组织充分认识职业女性作为组织中个体的价值，放大她们在组织中的正向作用，缩小男女性别歧视因素，增强职业女性在组织中的参与感和归属感，使其更主动紧密地与组织联系。这有助于为高校环境中的职业女性实现“工作—生活平衡”提供良好的组织环境。

（二）组织资本

组织中的社会网络不是任意形成的，而是有一些力量促使它们形成的，这就是组织中各种正式的和非正式的信念系统和工作系统，体现在组织文化和各种组织设计中，从而构成组织资本以促进组织领导力的发展。只有高校形成了尊重组织中职业女性“工作—生活平衡”观念的文化，才会自然地发展到视事业、家庭并重的女性为组织中有价值的社会资本，愿意支持职业女性的发展。

组织为实现帮助员工达到工作和生活平衡的目的，需要制定组织支持性策略，即“工作—生活平衡策略”，主要有以下六点：一是灵活工作时间制，包括弹性工时（在总时间一定的情况下，自由安排工作开始和结束的时间）和压缩工作周（保证工作量的情况下可选择周一到周四正常上班，周五休息）；二是在家办公和远程办公，员工可在家里或其他地点办公，通过通信技术和互联网完成并递交任务成果，企业给远程办公的员工配置通信设备；三是工作分摊，两名兼职员工共同分摊一份全职工作的工作量；四是家事请假项目，包括养育假、生育假，照顾性准假；五是补贴或提供服务，企业对照顾小孩或老人的服务费给予补贴，企业内部建立儿童托管中心等；六是EAP计划，由专业人员对员工及直属亲人提供专业指导和咨询，以帮助解决各种心理和行为问题。[4]

综上所述，无论是通过何种途径开发个人层面或是组织层面的领导力，都有助于高校的职业女性实现“工作—生活平衡”。

（作者单位为中央财经大学）

参考文献

[1] 陈彦，刘耀中.工作—生活平衡策略与组织绩效关系研究述评[J].未来与发展，2010（7）.

[2] 韩树杰.基于行动学习的领导力开发[J].中国人力资源开发，2009（08）：56-59.

[3] 贺善侃.论领导力开发的理论依据和现实途径[J].人才开发，2008（05）：12-14.

[4] 文茂偉，等.行动学习再认识———整合发展个人领导力和组织领导力方法的视角[J].现代管理科学，2009（1）.endprint