浅析弹性福利计划及其设计

蔡瑶

摘要：随着人才逐渐成为企业维持和发展的关键，越来越多的管理者开始思考如何在有效控制成本的前提下做到吸引、保留和激励员工，弹性福利计划作为措施之一已成为诸多企业改革的方向。本研究拟从弹性福利计划产生的背景、概念与类型、应用价值以及设计步骤入手，对弹性福利计划进行较为全面的阐释，以期能为企业的实践提供指导意义。

关键词：企业薪酬；弹性福利计划；应用价值；设计步骤

中图分类号：F272.9 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2018）021-0034-02

一、引言

福利作为企业薪酬的组成部分，在保留员工方面发挥着重要的作用，也越来越受到企业的重视。依据《人才创新激励与弹性福利》调查报告，2017年我国人均福利成本为6036.2元，与2015年而言，人均福利在5000元以下的企业占比有所上升。但相关研究却发现，这种福利的高投入并不一定会带来员工福利满意度的提升。究其原因，Deneker等（2007）认为是由于企业的福利设计没有考虑员工差异化的福利需求，看似“一视同仁”的高水平福利因为无法触及员工的真实需求而“形同虚设”甚至“弄巧成拙”。由此，在上世纪70年代弹性福利计划顺势而生，其试图借助一个多元化的福利安排达到满足各异需求继而保留和激励员工的目的。

随着我国经济社会发展战略转型的逐渐深入，企业是否拥有优秀人才以及能否激发其潜能是立于竞争不败的关键，传统的“一揽子福利计划”已无法适应员工多样的福利需求以及经济社会发展提出的新要求。《人才创新激励与弹性福利》的调查结果表明，虽然17年我国施行弹性福利计划的企业仅为16%，但有近五成的企业打算在未来引进。由此，本研究认为有必要对弹性福利计划及其设计实施进行研究，这对推进企业转型发展、建立现代企业制度具有十分重要的作用。

二、弹性福利产生的背景

弹性福利计划兴起于上世纪70年代，这与美国1978年颁布的《税务法》有着紧密的联系，《税务法》规定员工选择的福利措施部分不必缴纳所得税，这为企业和员工的合理避税提供了可能性。

此外在上世纪7、80年代，以下四方面的因素也推动了弹性福利计划的产生。第一，劳动力结构的变化：妇女参工的比率提升。美国妇女占劳动力市场的比例由1986年的37%攀升至1988年的45%；双薪家庭趋于普遍。美国双薪家庭在已婚家庭中的占比由1968年的45%上升至1987年的57%。劳动力结构的变化势必会带来福利需求的改变，例如传统的福利计划可能无法满足双薪家庭员工照顾家庭的需求，他们更需要托兒服务或是灵活的工作时间。第二，劳动者从事行业的变化。制造业从业者的比率从1968年的29%下降至1988年的18%，相反，服务业从业者的比率从1968年的65%上升至1988年的76%，这就要求企业做出适应行业发展的福利调整。第三，企业削减成本的急切需求。面对国内、外的激烈竞争，企业想要获得和维持竞争优势就必须严格把控成本包括福利成本。第四，企业兼并和收购的经常化。弹性福利计划更适合运用在合并后的新进员工身上，这样既保留了其原有福利又适应了新公司的福利制度。

三、弹性福利的类型与价值

（一）弹性福利的概念与类型

企业福利一般由法定福利和自主福利构成，法定福利是由国家统一规定、强制施行的福利，自主福利则是在法定福利之外补充的福利项目，由企业自主设计和实施。弹性福利计划就是企业自主福利的一种，又被称作“自助餐式计划”，是指员工可以自主决定不同种类或不同水平福利项目的计划，在雇主给定的福利费用预算及相关限制以内自主决定福利费用的使用。由此，员工可以选择最满足其个人需求的福利项目，也能更好地了解各项福利及其费用，多收入来源家庭还能有效避免福利选择的重复。当前的弹性福利计划主要表现为以下五类。

1.附加型。在原有福利计划的基础上，员工用税前收入购买企业提供的其他福利项目或提高现有福利水平。其优点是既保留了原有福利，还提供了额外福利的项目，有效满足了员工各异的福利需求。但是福利措施的额外增加将使相关部门工作量的增加，继而导致企业雇佣成本的提高。

2.套餐型。企业设计不同的福利组合供员工自由选择，每人只能选择其中一个组合。该计划使得企业可以为了激励某类员工进行专门的福利设计，同时较为固定的福利组合选择也减少了相关部门的工作量。其不足之处则是员工几乎没有自由选择和组合福利项目的空间，缺乏灵活性。

3.选高择低型。与套餐型相比，该计划提供具有不同价值总额的福利组合，以企业现有固定福利的价值为衡量基础，选择较高价值的差额从员工当月税前工资中扣除，选择较低价值的差额则以补助形式在缴纳所得税后返还。该计划比套餐型具有更多灵活性和自主选择权，但福利差额的计算、抵扣和返还会增加相关部门的工作量，不利于企业雇佣成本的控制。

4.核心加选择型。分为核心基础福利和弹性选择福利两部分，核心福利是每个员工都享有的、无法选择的福利项目；弹性选择福利则是可以根据自身需求自由选购的福利项目。其优势在于与附加型相比，核心加选择是对福利制度的重新规划，这既给了员工自由选择的权利，也没有过多地增加相关部门的工作量。

5.福利支用账户型。员工可以从其税前收入中提取一定的款项或是企业依据员工的绩效、职级等换算福利点数存入“福利支用账户”用以选购福利项目。这样的设计给了员工最大限度自由选择的权利，划入“账户”的款项可以满足员工合理避税的需求，点数的计算也能有效激励员。但“账户”信息的录入和更新需要花费较多时间和人力，容易形成超额的工作量，不利于企业雇佣成本的降低。

（二）弹性福利的应用价值

依据美国员工福利研究所1995年的研究结果，企业采取弹性福利计划主要有以下两方面的应用价值：一是增强了员工的福利满意度。随着经济社会的发展，企业员工队伍多样性的增加，员工的福利需求也趋于多样化，因此企业能否提供一个灵活、自由的福利计划在吸引、保留员工以及提高满意度方面发挥着重要作用，例如可以为美国的“X一代”（1960-80年间出生）设计弹性工作时间、远程办公、MBA教育机会等福利；二是降低了企业的福利成本。传统福利计划提供固定的福利项目，这不利于企业的成本控制，例如为员工提供的度假旅游福利会随着旅行费用的增长导致企业福利成本的增长。但弹性福利所提供的福利总额是确定的，员工只能在限定的费用范围内进行选择，因而能更为有效地控制福利成本，但与此同时，弹性福利的施行也可能会导致辅助部门工作量的增加和员工的逆向选择，继而抬高企业的雇佣成本。

四、弹性福利的设计

第一步，确定支出的福利总额。该步骤是设计中最为基础的一环，管理者必须在综合考虑企业的战略目标、财务状况和以往支出情况的基础上慎重决定。

第二步，进行福利调查和形成福利菜单。福利调查的目的是了解员工的基本状况和福利需求，一般采取问卷调查和访谈法搜集信息。其后，企业根据调查结果与企业实际情况形成福利菜单。福利菜单包括福利项目的名称和具体内容等，一般而言，福利项目应由法定福利与自主福利两类组成。

第三步，分配福利点数。福利点数是每个员工拥有的可以购买福利项目的虚拟货币，福利点数主要依据员工的资历、工作绩效以及家庭情况等确定，可以参考以下公式进行计算：员工的福利点数=标准福利点数+奖励福利点数

其中，标准福利点数=当年税前工资总额×弹性福利占工资总额比例×（当年服务月份/12）×年度经营业绩浮动系数，奖励福利点数则是依据员工个人情况进行的相应加分奖励。

第四步，进行福利项目定价。对于福利项目中可以衡量的实物与服务，可以参考以下公式进行定价：某福利项目的点数价格=该福利产品的市场价格/企业福利点数单价（企业福利点数单价=企业福利总额/所有员工福利点数之和）。难以用货币衡量的福利项目，例如健身房等则可以用其使用期内平均折旧额来定价。

第五步，选择福利组合。员工依据自己的福利点数选择最为满意和需要的福利项目或组合，人力资源部门进行信息的汇总整合后交予采购部门采购。此外，人力资源部门还需在福利计划实施之后及时搜集和解决出现的问题，及时反思和吸取获得的经验教训，不断进行调整和改进。